Mühazirə materialları Mövzu İnsan resurslarının idarə edilməsinin (human resources management hrm) əsasları

Kadrların planlaşdınlmasına təsir edən əsas amillər. İşçi qüvvəsinin planlaşdırılması fəaliyyətinin həyata keçirilməsi zamanı məşğulluq mərkəzində meydana gələn dəyişikliklər analiz edilməlidir. Müəssisə işçi qüvvəsi ilə təmin olunması üçün fəaliyyət göstərən digər müəssisələrlə rəqabət etmə gücünə malik olmalıdır. Kadr planlaşdınlmasına təsir edən amilləri əsasən xarici və daxili amillər olaraq iki qrupda izah etmək mümükündür.

Kadr planlaşdırılmasına təsir edən xarici amillər .

Kadrın şəxsi xüsusiyyətləri Bu xüsusiyyətlərdən əsas olanları yaş, cins, irq, dil, din, təhsil kimi faktorlardır. Planlaşdırma işində məsul olan şəxslər bu faktorlarda baş verə bilən dəyişiklikləri müəyyən etməlidirlər. Eyni zamanda insanlann təhsilə olan maraqları və öyrənmə, ixtisaslaşma həvəsinin çox və ya az olması da kadr planlaşdırmasına öz müsbət ya da mənfi təsirini göstərir. Məs., gənc yaşlı ali təhsilli kadrların ümumi əhaliyə nəzərən nisbəti artırsa, bu hal gələcək illərdə işçi qüvvəsinin təklifinə mənfi təsir edəcəkdir. Başqa bir faktor isə qadınların əvvəlki illərə nisbətən, hal-hazırda daha çox iş həyatına istiqamətlənmələri planlaşdırma fəaliyyətinə öz təsirini göstərir. Buna görə də müəssisə rəhbərliyinin və planlaşdırma işini həyata keçirən şəxslərin bu faktorlar nəzərindən qaçmamalıdır. Bundan başqa ölkədə ölüm əmsalının yüksəlməsi və ya azalması da bu faktorlar arasında yer alır.

Bütün bu kimi faktorlan nəzərə alaraq planlaşdırma fəaliyyətinin həyata keçirilməsi aşağıdakı suallara cavab tələb edir:

• Gələcəkdə əmək qabiliyyətinə malik olan insanların yaşlarında meydana gələn dalğalanma necə olacaqdır?

• İşgüzar qadınların ümumi əhaliyə nisbəti necə dəyişiklik göstərəcəkdir?

• İşçi qüvvəsinin təhsil və öyrənməyə olan maraq dairəsi dəyişəcəkmi?

• Sənayedə tələb və təklif arasında qanunauyğunluq ola bilərmi?

Bu suallara verilən düzgün cavab planlaşdırma fəaliyyətinə öz təsirini göstərəcəkdir.

Hüquqi normalar. İşçi qüvvəsinin idarə edilməsi ilə bağlı hüquqi normalar uzun zamandan bəri meydana gəlmiş və zamanla dəyişiklik göstərir. Kadr planlaşdırılmasını həyata keçirən şəxslər bu normaları və digər qanunvericilik aktlannı, onlardakı yenilikləri hər zaman analiz etməlidir. Məsələn, kimsə yaşına, cinsinə, gücünə uyğun olmayan işlərdə işləməməlidir. Qanunvericiliklə müəyyən edilmiş xüsusi sosial təminatlı və güzəştlərə malik olan şəxslər düzgün yürləşdirilməli və iş yerində onlara xüsusi qayğı göstərilməlidir.

Dövlətin sosial-iqtisadi siyasəti, idxal-ixracla əlaqədar aparılan siyasəti kadr planlaşdırılmasına təsir edən əsas amillərdən biridir. Məsələn, aşağıdakı məsələlər nəzərə alınmalı və araşdırılmalıdır:

• Müvafiq hüquq normaları ilə əmək münasibətlərində işçilərin və işəgötürənlərin əmək, sosial, iqtisadi hüquqları və bu hüquqlarla bağlı müvafiq təminatların minimum səviyyəsi;

•Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının ikinci bölməsində nəzərdə tutulan əmək, istirahət, təhlükəsiz və sağlam şəraitdə işləmək hüququnun, habelə digər əsas insan hüquqlarının və azadlıqlarının təmin edilməsi prinsipləri və qaydaları;

• Azərbaycan Respublikasının bağladığı və ya tərəfdar çıxdığı beynəlxalq müqavilələrə. Beynəlxalq Əmək Təşkilatının konvensiyalarına və digər beynəlxalq hüquq normalarına uyğun olaraq əmək münasibətlərinin yaranması, dəyişdirilməsi, onlara xitam verilməsi və bu münasibətlərin iştirakçılann hüquqlarının mühafizəsi sahəsində işçilərin, işəgötürənlərin, habelə müvafiq dövlət hakimiyyəti orqanlannın hüquqlarını, vəzifələrini tənzim edən normalar.

Qeyd olunan hüquqi aktlar kadr planlaşdırılmasına təsir edir. Çünki müəssisənin qarşısına qoyduğu məqsədlər, əhalinin milli və dini tərkibi, alıcının tələbatı, dövlət imtiyazları, hüquqi normalar və rəqabət şərtləri mütəmadi olaraq formalaşan faktorlar arasındadır. Bütün bu sadalanan faktorlar planlaşdırma fəaliyyətinin dəyişməsinə təsir edir. Əgər müəssisə planlaşdırma fəaliyyətini yüksək səviyyədə həyata keçirməyi hədəf olaraq müəyyən edirsə, onda bu dəyişikliklər davamlı olaraq izlənilməlidir.

İqtisadi amillər. Ölkə iqtisadiyyatında baş verə biləcək durğunluqlar və ya inkişaf planlaşdırmaya öz təsirini göstərir. Ölkədəki inflyasiya, iqtisadi inkişaf tədbirləri həm müəssisənin qarşısına qoyduğu məqsədlərə böyük təsir göstərir, həm də işçi qüvvəsinin keyfiyyətinə təsirsiz qalmamaqdadır. İqtisadi amillər müəssisədə maaş miqdarmın təyin edilməsinə, işçinin işə götürülməsi və ya işdən çıxanlmasıyla bağlı qərarlarda əhəmiyyətli rol oynayır.

Məsələn, ölkə iqtisadiyyatı böhran vəziyyətində olduğu vaxtlarda bəzi müəssisələr öz fəaliyyətlərini dondura bilər, bunun nəticəsində minlərlə adam iş yerini itirə bilər. Türkiyə Respublikası 2001-ci ildə belə bir vəziyyətlə qarşılaşdı. Ölkədə ABŞ dollarının qiymətinin yüksəlməsi ölkə müəssisələrində böhran yaratdı. Bütün bu xüsusiyyətləri nəzərə alaraq, planlaşdırmanı yerinə yetirənlər baş verə biləcək bu kimi dəyişiklikləri əvvəlcədən ehtimal etməlidirlər.

Coğrafi amillər və rəqabət. İşçi qüvvəsinin təklifinə təsir edən əsas amillərdən biri də işçi axınlarıdır. Bir ölkənin müəyyən bir ərazisinə və ya xarici ölkələrdə olan axm işçi qüvvəsinin təklifinə güclü təsir göstərən amillər sırasındadır.

Məs., Azərbaycan Respublikasında əmək qabiliyyətinə malik gənclərin Rusiyaya axını ölkədə böyük problemlər yarada bilər. Bundan başqa müəyyən bir ərazidə yeni fabrik və zavodların inşası yeni rəqiblərin ortaya çıxmasına yol açır. Bu rəqabət nəticəsində ixtisaslı kadrlara olan ehtiyacın aradan qaldırılmasında müəssisələr bəzi problemlərlə qarşılaşır. Planlaşdırma işindən məsul olan şəxslər digər müəssisələrin apardıqları maaş siyasətini, sosial fəaliyyətləri yaxından tədqiq etməli, ixtisaslı kadrları cəlb etmək məqsədi ilə onları həvəsləndirməli və rəqib müəssisələrə nisbətən daha yüksək maaş, sosial güzəştlər tətbiq etməlidirlər.

Məsələn, müəssisə yüksək əməkhaqqı vəd etməklə yüksəkixtisaslı kadr cəlb edə bilər. Lakin, həmişə yüksək əməkhaqqı, sosial təminat kadnn müəssisədə həvəsli işləməsi ilə nəticələnmir. Bunun üçün digər faktorların (iyerarxiya, karyera sistemi, müəssisənin imici, rəhbər-işçi münasibətləri, əməkhaqqı-motivasiya sistemləri, adaptasiya proqramları, missiya və korporativ dəyərlər və s.) sistemli şəkildə tətbiq edilməsi vacibdir.

Qeyd olunan amillər ilə yanaşı aşağıdakı amillərin nəzərə alınması və təhlili müəssisədə kadrların planlaşdırılması üçün daha dəqiq və düzgün informasiya təmin edər:

• Əmək üçün rəqabətin növü;

• Əməkhaqqı səviyyələri;

• Həmkarlar ittifaqının münasibətləri;

• İqtisadi fəaliyyət səviyyəsi;

• Yeni texnologiya;

• Dövlətin siyasəti;

• Təşkilatın əmək bazarından tam istifadə bacarığı;

• Əhalidə dəyişiklik;

• Təlim \ tədris imkanları

Daxili bazarın qiymətləndirilməsi. Daxili əmək bazarının vəziyyətini qiymətləndirən zaman menecerlər adətən aşağıdakı sualları verməlidir:

Vəzifə kateqoriyaları - Bizim hansı kateqoriyada işçilərimiz var? (məs., mühəndislər, emal işçiləri, inzibati işçilər və s.)

Sayı - Hər kateqoriyada neçə işçimiz var?

Bacarıqlar - Mövcud işçilərin hansı bacarıqları var?

Fəaliyyət nəticələri - müxtəlif kateqoriyalı işçilərimiz işini necə icra edir, fəaliyyət göstəriciləri necədir?

Elastiklik - İşçiləri bir vəzifədən digərinə keçirmək asandırmı?

İndividual bacarıqları ötürmək mümkündürmü?

Həmkarlar ittifaqı bu barədə nə düşünür?

Vəzifə artımı - İşçilərimizin neçəsi daha məsuliyyətli və ağır vəzifələr keçməyə hazırdır?

Vəzifə artımına yardım etmək üçün hansı təlimlər keçilə bilər?

Yaş strukturu - Təcrübəli və təcrübəsiz işçilər arasında natarazlıq səbəbindən yaşla bağlı hər hansı bir problemimiz varmı?

Cinsi bölgü - Biznesin tələbini nəzərə alaraq iki cins arasında şirkətimizdə tarazlıq varmı?

Azlıq təşkil edən qruplar - Azlıq təşkil edən qruplar işçi qüvvəsində münasib şəkildə təmsil edilibmi?

İşdən çıxanlar - İşçi kateqoriyası və departament üzrə işçilərin işdən çıxması hansı səviyyədədir?

Neçə işçi pensiyaya çıxmağa hazırlaşır?

Hər hansı ixtisarlar gözlənilirmi?

Neçə işçi işdən qane olmadığı üçün gedib?

Hər hansı ciddi meyillər müşahidə edilirmi?

Yuxandakı sualları cavablandırmaqla Siz müəssisənin kadrlarınm vəziyyəti barədə təsəvvür yarada bilərsiniz. Əldə edilən nəticələr rəhbərlik tərəfindən müəyyən edilmiş müxtəlif kateqoriyalar üzrə tələb proqnozu ilə müqayisə edilə bilər.

Ümumi nəticə üç mümkün alternativdən birinə uyğun olacaqdır:

• Mövcud işçi qüvvəsi kateqoriyalar üzrə işçi tələbatı proqnozuna az-çox uyğundur (bu alternativ, kiçik və ya çox stabil işçi qüvvəsi istisna olmaqla, hər bir hala şamil edilmir);

• Mövcud işçi qüvvəsi kateqoriyaların biri və ya daha çoxu üzrə proqnoz tələblərdən artıqdır (podratçilıqdan istifadə edən sənayeyə daha çox xasdır, misal üçün kömür sənayesi);

• Mövcud işçi qüvvəsi bir və ya daha çox kateqoriya üzrə tələblərdən aşağıdır (daha çox ehtimal edilən variant).