Nignea Andra Pop Diana Popovici Irina Costina

Sizin üçün oyun:

Google Play'də əldə edin


Yüklə 470 b.
tarix30.10.2017
ölçüsü470 b.


  • Nignea Andra

  • Pop Diana

  • Popovici Irina Costina

  • Scutaru Andrada

  • Stanca Raluca


Discriminarea

  • Discriminarea





      • În SUA, discriminarea de gen e evidenţiată într-un mod mai accentuat în cazul a două tipuri de evenimente printre care tratamentul disparat - indivizii sunt trataţi în mod diferit prin virtutea rolului lor de membru într-un grup (ex: în timpul unui interviu întrebările adresate femeilor sunt diferite de cele adresate bărbaţilor; reticenţa angajatorilor de a a plasa femei în poziţii de top într-o companie);
      • Deşi aceste practici nu ţin neapărat să discrimineze femeile, ele au totuşi impactul de a le oferi mai puţine oportunităţi în comparaţie cu bărbaţii.


Biasarea privind genul în recrutare, selecţie şi dezvoltarea oportunităţilor reprezintă un predecesor critic al diferenţei de gen în ceea ce priveşte accesul la unele beneficii alte organizaţiei (ex: promovare);

  • Biasarea privind genul în recrutare, selecţie şi dezvoltarea oportunităţilor reprezintă un predecesor critic al diferenţei de gen în ceea ce priveşte accesul la unele beneficii alte organizaţiei (ex: promovare);

  • În urma unei meta-analize efectuate în 1980, s-a constat că diferenţa de gen în selecţia a fost mai puternică atunci când persoanele din departamentul de HR au avut informaţii minimale despre aplicanţi, altele decât genul lor (Tosi & Einbender, 1985).



Deşi în literatura de specialitate, se atribuie un rol important diferenţei de gen în cadrul organizaţiilor, totuşi este stabilit faptul că genul individului nu are un efect puternic asupra evaluării performanţei (Bartoll, 1999; White, Oppler & Borman, 1989);

  • Deşi în literatura de specialitate, se atribuie un rol important diferenţei de gen în cadrul organizaţiilor, totuşi este stabilit faptul că genul individului nu are un efect puternic asupra evaluării performanţei (Bartoll, 1999; White, Oppler & Borman, 1989);

  • Puţinele diferenţe care există, reflectă prejudecăţi şi o dispoziţie uşoară de discriminare împotriva femeilor în ceea ce priveşte deciziile individuale şi organizaţionale pe termen lung (Crandall and Eshlemann, 2003).



Se acorda atenţie, de asemenea, prejudecăţilor, dar nu neapărat la modul în care diferenţele individuale privind acest aspect poate exacerba sau atenua judecăţi şi comportamente stereotipale şi nici asupra modului în care prejudecăţile privind femeile sunt unice.

  • Se acorda atenţie, de asemenea, prejudecăţilor, dar nu neapărat la modul în care diferenţele individuale privind acest aspect poate exacerba sau atenua judecăţi şi comportamente stereotipale şi nici asupra modului în care prejudecăţile privind femeile sunt unice.



1. Expectanţele stereotipale pot fi folosite drept frame-uri interpretative ce ghidează encodarea şi procesarea informaţiei rezultate din asimilarea (sau conţinutul stereotipal) judecăţilor unui individ ce aparţine unor grupuri stereotipale (ex: femeile sunt percepute ca fiind mai puţin competitive decât barbaţii) – Heilmann, 1984;

  • 1. Expectanţele stereotipale pot fi folosite drept frame-uri interpretative ce ghidează encodarea şi procesarea informaţiei rezultate din asimilarea (sau conţinutul stereotipal) judecăţilor unui individ ce aparţine unor grupuri stereotipale (ex: femeile sunt percepute ca fiind mai puţin competitive decât barbaţii) – Heilmann, 1984;

  • 2. Expectanţele stereotipale de bază oferă uneori standarde conform cărora anumiţi membri ai unui grup sunt comparaţi respectiv contrariaţi

  • (Vescio and Biernat, 1999).



Când expectanţele stereotipale sunt minime cum sunt de exemplu grupurile stereotipale negative, comparaţia unui individ cu stereotipul grupului din care acesta face parte, duce uneori la o evaluare stereotipică a sa

  • Când expectanţele stereotipale sunt minime cum sunt de exemplu grupurile stereotipale negative, comparaţia unui individ cu stereotipul grupului din care acesta face parte, duce uneori la o evaluare stereotipică a sa

  • (ex: o femeie care este percepută într-un mod mai favorabil în comparaţie cu un bărbat);

  • Asta reprezintă un efect “wow” sau o demostraţie surpriză că o femeie, spre exemplu, a neutralizat stereotipurile expectanţei de performanţă scăzută.

  • (ex: “E grozavă-pentru o femeie”).



Psihologii sociali au sugerat că principala tendinţă perceptuală este de a-i judeca pe ceilalţi în funcţie de categoria socială din care fac parte;

  • Psihologii sociali au sugerat că principala tendinţă perceptuală este de a-i judeca pe ceilalţi în funcţie de categoria socială din care fac parte;

  • În organizaţii, tendinţa de a genera stereotipii asupra celorlalţi creşte o dată cu puterea/poziţia individului;

  • Tendinţele stereotipale ale puterii sunt problematice în domeniile tradiţionale unde succesul implică atribute asociate în mod stereotipal cu bărbaţii (ex: logică, strategie, abilităţi competitive) dar nu cu femei (care sunt percepute ca fiind mai instabile emoţional şi manifestând slăbiciune în ceea ce privesc competiţiile;



-în situaţiile acestea, este mai probabil ca bărbaţii să obţină cu mai mare uşurinţă poziţii de top din cadrul organizaţiei;

  • -în situaţiile acestea, este mai probabil ca bărbaţii să obţină cu mai mare uşurinţă poziţii de top din cadrul organizaţiei;

  • -de asemenea, femeile cu o poziţie inferioară în cadrul organizaţiei pot fi ţinta unor discriminări de gen ale bărbaţilor aflaţi in ierarhia companiei pe posturi mai bune, ceea ce poate lua diferite forme în funcţie de modul în care femeile sunt tratate.





A female employee has the best record in securing contracts for her accounting firm, but her candidacy for partner is deferred largely on the basis of her appearance. She is advised to "wear make-up, have her hair styled, and wear jewelry."

  • A female employee has the best record in securing contracts for her accounting firm, but her candidacy for partner is deferred largely on the basis of her appearance. She is advised to "wear make-up, have her hair styled, and wear jewelry."



Atractivitate = Norme precum : îmbrăcaminte, aspect îngrijit, trasăturu faciale, greutate, înălţime;

  • Atractivitate = Norme precum : îmbrăcaminte, aspect îngrijit, trasăturu faciale, greutate, înălţime;

  • Neatractivitate= Orice deviaţie de la regulile(masurile) standard;

  • Mai mult decât atât se pare că atât copii cât şi adulţii atractivi din punct de vedere fizic sunt evaluaţi şi trataţi mai bine decât cei mai putin atractivi (Langlois 2000).



Evaluarea atractivitaţii fizice se face de cele mai multe ori conform unor standarde asemnatoare. Pe langa acest lucru, oamenii par să fie atraşi de catre persoanele cu atractivitate fizică sporită şi tind să îi respingă pe cei care nu se supun normelor de atractivitate fizică (Hatfield & Sprecher, 1986; Jackson, 1992).

  • Evaluarea atractivitaţii fizice se face de cele mai multe ori conform unor standarde asemnatoare. Pe langa acest lucru, oamenii par să fie atraşi de catre persoanele cu atractivitate fizică sporită şi tind să îi respingă pe cei care nu se supun normelor de atractivitate fizică (Hatfield & Sprecher, 1986; Jackson, 1992).

  • Relaţia dintre atractivitatea fizică şi sucesul ocupational

  • Atractivitatea fizica vazută ca un predictor în vedere obţineri succesului ocupational (Langlois, 2000);

  • Un studiu realizat de Umberson & Hugher pe 3.692 de persoane arată faptul că gradul de atractivitate fizica este corelat pozitiv cu nivelul de educatie, nivelul educational şi satisfacţia în viată (1987).



Evaluarea a 737 de candidaţi care au absolvit un MBA între 1973 şi 1982 pe baza a unei scale cu 5 nivele.Fiecare grad în plus reprezenta o marire de 2.600 $ în cazul barbatilor şi 2.100 $ în cazul femeilor( Frieze, Olson, and Russell, 1991);

  • Evaluarea a 737 de candidaţi care au absolvit un MBA între 1973 şi 1982 pe baza a unei scale cu 5 nivele.Fiecare grad în plus reprezenta o marire de 2.600 $ în cazul barbatilor şi 2.100 $ în cazul femeilor( Frieze, Olson, and Russell, 1991);

  • Bărbatii mai înalti caştiga bani mai multi şi detin pozitii mai înalte conform studiului efectuat de către Quinn(1979);

  • Femeile şi bărbatii subponderali sau supraponderali castiga mai putin în comparaţie cu persoanele care au o greutate normala( Frieze, Olson,and Good 1990).



Aspectul persoanei care aplică pentru un anumit post de muncă influenteaza decizia de selectie a intervievatorului (Carlson, 1967; Carroll, 1966 Kinicki & Lockwood, 1985);

  • Aspectul persoanei care aplică pentru un anumit post de muncă influenteaza decizia de selectie a intervievatorului (Carlson, 1967; Carroll, 1966 Kinicki & Lockwood, 1985);

  • Carroll(1966) a incercat sa vada daca exista o legatură între atractivitatea fizică şi reuşita proaspeţilor absolvenţi de masterat sa gasescă un loc de munca.

  • Din cele 19 caracteristici - predictor folosite în studiu doar aspectul fizic, statusul marital şi experienta în muncă au putut fi relaţionate cu succesul în găsirea unui loc de munca (cel mai important criteriu s-a dovedit a fi aspectul fizic).



Conform studiului realizat de Nykodym şi Simonetti (1987), atractivitatea fizică îsi dovedete importanta şi atunci când vine vorba despre promovarile efectuate la locul de muncă. Studiul a fost realizat pe 500 de companii;

  • Conform studiului realizat de Nykodym şi Simonetti (1987), atractivitatea fizică îsi dovedete importanta şi atunci când vine vorba despre promovarile efectuate la locul de muncă. Studiul a fost realizat pe 500 de companii;

  • Aspectul fizic a fost cotat pe locul 8 în cadrul criterilor legate de promovare sub criterii precum performanţa excelentă la locul de munca,personalitate,abilitati de comunicare, abilitati tehnice, abilitati interumane, experientă în munca şi abilitatea de a rezista la situatii stresante, dar evaluată deasupra unor abilitati precum: sănatate, energie, abilitatea de a judeca oamenii, putere, diploma de absolvire,disponibilitatea de realocare,identificarea cu abilitatile specifice organizatiei şi muncă peste program

  • (Nykodym & Simonetti, 1987).



Studile arată faptul ca exista într-adevar o respingere a candidatilor cu un grad mare de neatractivitate fizica, dar in ceea ce priveste neatractivitatea fizica moderata respingerea candidatilor pentru un anumit loc de munca nu este la fel de frecventa

  • Studile arată faptul ca exista într-adevar o respingere a candidatilor cu un grad mare de neatractivitate fizica, dar in ceea ce priveste neatractivitatea fizica moderata respingerea candidatilor pentru un anumit loc de munca nu este la fel de frecventa

  • (Hatfield &Sprecher, 1986).



Amestec de perceperi de nivel cognitiv, afectiv, social si comportamental;

  • Amestec de perceperi de nivel cognitiv, afectiv, social si comportamental;

  • Nivel Cognitiv (encodare si copraraere a stimului ci cel din alte categorii);

  • Nivelul Afectiv poate sa fie influentat si de cate aspectul fizic. (Jackson, 1992 );

  • Nivelul Social si comportamental are rolul de a prezice comportamentul unei persoane intr-o anumita situatie.



Se doreste schimbarea structurilor cognitive si a prejudecatilor (Bartunek,1983);

  • Se doreste schimbarea structurilor cognitive si a prejudecatilor (Bartunek,1983);

  • Schimbarea normelor si a culturii din grupurile organizationale;

  • Introducerea unor valori care contraza cu adevarat;

  • Participarea si organizarea unor traininguri carea sa reduca aparitia sentimentului de repingere atunci cand se lucreaza cu persoane stigmatizate.



Vom prezenta:

  • Vom prezenta:

  • 1. Cauzele discriminării de vârstă printre care:

    • stereotipurile (stereotyping);
    • demografia relaţională (relational demography);
    • calendarul carierei (career timetable);
    • potrivirea prototipului (prototype matching).
  • 2. Un model al discriminării de vârstă;

  • 3. Concluzii ale cercetărilor asupra efectelor discriminării de vârstă la intrarea în organizaţie, experienţa şi ieşirea din organizaţie;

  • 4. Sugestii pentru cercetări ulterioare.



Angajaţii în vârstă sunt văzuţi, conform mai multor studii, ca fiind:

  • Angajaţii în vârstă sunt văzuţi, conform mai multor studii, ca fiind:

  • -mai puţin productivi, mai puţin flexibili, mai puţin creativi, mai puţin ambiţioşi şi mai dificil de instruit mai puţin benefici din punct de vedere economic;

  • -incăpăţânaţi, lipsiţi de putere fizică, mai puţin serioşi, conservatori, tradiţionali, orientaţi pe prezent, morali etc.

  • Angajaţii tineri, în schimb sunt văzuţi ca fiind: mai productivi, eficienţi, motivaţi, capabili să lucreze sub presiune, inovativi, creativi şi având mai multă logică decât angajaţii în vârstă.



  • Angajaţii în vârstă sunt mult mai rigizi şi rezistenţi la schimbare şi astfel li se acordă mai puţin feedback şi mai puţine oportunităţi de a-şi îmbunătăţi performanţa aflată la un nivel scăzut;

  • Angajaţii în vârstă sunt mai puţin interesaţi în ţinerea pasului cu schimbările tehnologice şi astfel este mai puţin probabil să fie susţinuţi la cererea de fonduri pentru training;

  • Când abilităţile unui angajat în vârstă au devenit depăşite, respondenţii sunt mai puţin dispuşi să-i trimită pe aceşti angajaţi la un curs de re-training sponsorizat de companie; (Rosen & Jerdee, 1976b, 1977)

  • Cercetările recente au arătat că oamenii în vârstă au un nivel ridicat de căldură sufletească dar un nivel mai scăzut de competenţă;

  • Acest stereotip al incompetenţei sugerează că persoanelor în vârstă este foarte probabil să li se refuze oportunităţile la locul de muncă.

  • (Fiske, Cuddy, Glick & Xu, 2002)



Demografia relaţională sugerează că asemănarea cu ceilalţi duce la rezultate pozitive în timp ce lipsa de asemănare ceilalţi duce la rezultate negative.

  • Demografia relaţională sugerează că asemănarea cu ceilalţi duce la rezultate pozitive în timp ce lipsa de asemănare ceilalţi duce la rezultate negative.

  • Această teorie are la bază:

  • -paradigma atracţiei asemănărilor - similarity-attraction paradigm (Byrne, 1971; Riordan&Shore, 1997): indivizii care se aseamănă se plac şi astfel este mai probabil să se comporte adecvat unii cu ceilalţi.

  • -teoria identităţii sociale - social identity theory (Riordan, 2000) – indivizii se clasifică în categorii sociale astfel încât să–şi păstreze identitatea, o metodă de a face asta este de a favoriza pe cei similari lor.

  • Lipsa de asemănare între individ şi grup s-a demonstrat a fi:

  • -în relaţie pozitivă cu intenţia de părăsire a locului de muncă

  • -în relaţie negativă cu integrarea socială, angajamentul faţă de organizaţie, performanţa grupului, comportamentul cetăţenesc şi comunicarea între membrii grupului



Lawrence (1984, 1987, 1988) sugerează că există norme clare privind poziţia pe care ar trebui cineva să o ocupe în structura organizatorică la o anumită vârstă. Indivizii care sunt promovaţi:

  • Lawrence (1984, 1987, 1988) sugerează că există norme clare privind poziţia pe care ar trebui cineva să o ocupe în structura organizatorică la o anumită vârstă. Indivizii care sunt promovaţi:

  • la o rată asemănătoare grupului lor de vârstă sunt “on schedule”,

  • mai des decât grupul lor de vârstă sunt “ahead of scheadule”

  • mai rar decât grupul lor de vârstă sunt văzuţi ca “behind schedule”.

  • Studiile au indicat faptul că:

  • -managerii care se consideră a fi “ behind schedule” - au nivele mai scăzute de satisfacţie a muncii şi de orientare

  • -managerii „ahead of schedule” au nivele mai înalte de performanţă decât managerii “behind of schedule”



=presupune compararea vârstei individului cu vârsta prototip pentru un anume post

  • =presupune compararea vârstei individului cu vârsta prototip pentru un anume post

  • Warr & Pennington (1994) au concluzionat că:

  • -joburile non-manageriale adresate persoanelor în vârstă sunt percepute a solicita mai puţine resurse cognitive decât joburile adresate persoanelor tinere

  • -munca pentru angajaţii tineri este văzută ca presupunând mai mult consum de energie şi stimulare mai rapidă.

  • Cele mai multe cercetări empirice au studiat impactul asupra selecţiei:

  • -procesul de potrivire operează pentru vârsta aplicantului şi prototipul de vârstă al jobului

  • -aplicanţii tineri şi în vârstă nu sunt evaluaţi semnificativ diferit pentru joburi care presupun vârste diferite dar comportamentele aferente vârstelor diferite influenţează adecvarea percepută pentru acele joburi

  • -aplicanţii seniori au fost evaluaţi mult mai negativ pentru joburile destinate tinerilor dar atât aplicanţii tineri cât şi seniorii au fost evaluaţi la fel pentru joburile destinate seniorilor





Cautare jobului şi şomajul

  • Cautare jobului şi şomajul

  • Datele biroului de statistică a muncii din SUA au arătat că durata căutării locului de muncă:

  • -pentru persoanele între 25 – 35 ani este de 12,7 săptămâni -

  • -persoanele peste 54 ani este de 18 săptămâni.

  • Biroul american de recensământ (1993) a indicat că:

  • -49,6% dintre şomerii cu vârste cuprinse între 55 - 64 ani au găsit un nou loc de muncă,

  • -65- 70% dintre persoanele sub 55 ani au fost angajate

  • Selecţia

  • Cu toate că rezultatele cercetărilor privitoare la legătura dintre vârstă şi selecţie sunt inconsistente practica instanţelor în privinţa discriminării de vârstă sugerează aceasta ca fiind o problemă importantă.

  • Miller, Kaspin, and Schuster (1990) au descoperit că vârsta înaintată este cel mai bun predictor în sentinţele pronunţate în aceste cazuri.



Performanţa la locul de muncă

  • Performanţa la locul de muncă

  • Studiile efectuate referitor la efectele vârstei angajaţilor asupra performanţelor la locul de muncă au indicat un suport slab.

  • Probleme identificate în cercetările care analizează relaţia dintre vârstă şi performanţă:

  • -numai câteva studii au avut ca subiect angajaţi cu vârstă mai mare de 60 ani;

  • -mai multe cercetări au fost cross – secţionale;

  • -cercetarea longitudinală sugerează o relaţie non-lineară cu vârsta;

  • -performanţa legată de vârstă este influenţată de tipul ocupaţiei.

  • Salthouse and Maurer (1996) au indicat limitările acestor studii:

  • -au fost efectuate puţine studii;

  • -eşantioanele mici nu au avut puterea sa arate diferenţele dintre performanţe care ar putea exista;

  • -cele mai multe studii au avut intervale restricţionate de vârstă cu eşantionarea deficitară a persoanelor în vârstă;

  • În ciuda lipsei unor dovezi empirice, manageri continuă să presupună că

  • performanţa la locul de muncă descreşte odată cu vârsta.



  • Absenteismul

  • Biroul de Statistică a Muncii: diferenţe nesemnificative între angajaţii tineri şi cei în vârstă în ceea ce priveşte rata absenteismului.

  • Diferenţele identificate pot fi atribuite următorilor factori importanţi:

  • -stereotipurile legate de angajaţii în vârstă (stabilitate versus sănătate în declin);

  • -tipul indicilor de absenteism studiaţi;

  • Angajaţii în vârstă sunt percepuţi a fi mai stabili, de încredere şi dependenţi decât angajaţii tineri deşi stereotipurile spun că este de aşteptat ca ei să aibă rate mai mari de absenteism datorate sănătăţii precare.



Training şi dezvoltare

  • Training şi dezvoltare

  • Există dovezi că:

  • -viteza de procesare a informaţiei, memoria de lucru şi abilităţile de atenţie scad odată cu vârsta;

  • -abilităţile intelectuale care implică abilităţi verbale nu se modifică odată cu vârsta;

  • -inteligenţa cristalizată tinde să se deterioreze la o vârsta mult mai înaintată decât inteligenţa fluidă.

  • Angajaţii în vârstă sunt văzuţi ca având potenţial mai mic de dezvoltare, abilităţi mai reduse de a înţelege ideile noi şi sunt mai puţin interesaţi în menţinerea în ritm cu schimbarea tehnologiei;

  • Avolio şi Waldman (1989) au descoperit că abilităţile tehnice sunt cotate ca fiind mai puţin importante pentru joburile destinate seniorilor;



Dedrick şi Dobbins (1991) au descoperit că managerii de cele mai multe ori recomandă simplificarea jobului pentru angajaţii în vârstă care au performanţe slabe şi training pentru angajaţii tineri care au performanţe slabe;

  • Dedrick şi Dobbins (1991) au descoperit că managerii de cele mai multe ori recomandă simplificarea jobului pentru angajaţii în vârstă care au performanţe slabe şi training pentru angajaţii tineri care au performanţe slabe;

  • S-a dovedit clar că există diferenţele legate de vârstă în oportunitatea de training. Angajaţii în vârstă primesc training mai puţin şi au parte de experienţe de dezvoltare mai puţine mai ales în cazul în care sunt mai în vârstă decât grupul sau decât managerul.



Cleveland and Shore (1992) arată că persoanele tinere primesc mai multă consiliere în carieră decât persoanele în vârstă;

  • Cleveland and Shore (1992) arată că persoanele tinere primesc mai multă consiliere în carieră decât persoanele în vârstă;

  • Impedimentele decoperite în dezvoltarea carierei persoanelor în vârstă includ:

  • -nivelul redus de comunicare în grupurile cu vârste combinate,

  • -alocarea de joburi care presupun mai multă rutină,

  • -acces mai puţin la training .

  • Mai mult Ohlott şi Eastman (1994) au descoperit că managerii în vârstă au mai puţine obiective provocatoare decât managerii tineri;

  • Tendinţa de trecere de la o carieră într-o singură organizaţie la o carieră “proteică” care presupune mai multe organizaţii şi schimbări reprezintă o adevărată provocare pentru angajaţii în vârstă;

  • Finkelstein, Allen, and Rhoton (2000) studiind vârsta şi mentoring-ul au identificat mentoratul ideal care presupune o relaţie în care protejatul este cu 8 – 15 ani mai tânăr decât mentorul.



Cercetările arată că vârsta nu este un predictor semnificativ al părăsirii voluntare a jobului;

  • Cercetările arată că vârsta nu este un predictor semnificativ al părăsirii voluntare a jobului;

  • Cohen (1993) a descoperit că spre deosebire de angajaţii tineri, la cei în vârstă angajamentul faţă de organizaţie nu este un predictor bun pentru plecarea din companie şi sugerează că aceasta se explică prin faptul că, chiar şi atunci când angajamentul faţă de organizaţie este scăzut, ei nu pleacă din cauza legăturilor structurale (ex.beneficii) posibilităţilor reduse de reangajare şi a dorinţei de stabilitate;

  • Îmbătrânirea forţei de muncă, împreună cu tendinţa de pensionare timpurie, poate reprezenta o pierdere mare de capital uman care va fi dificil de înlocuit de organizaţii. În cadrul unui studiu realizat prin intervievarea a 400 de manageri seniori a arătat că 40% dintre companii au oferit stimulente de pensionare timpurie ca parte a restructurării.



Deşi doveziile privind efectul stereotipului de vârstă asupra oportunităţilor de angajare sunt limitate se impune realizarea mai multor cercetări în acest domeniu, Cercetările trebuie să investigheze mai mult mecanismele cognitive care stau la baza comparării vârstelor, inclusiv rolul potenţial al stereotipului de vârstă;

  • Deşi doveziile privind efectul stereotipului de vârstă asupra oportunităţilor de angajare sunt limitate se impune realizarea mai multor cercetări în acest domeniu, Cercetările trebuie să investigheze mai mult mecanismele cognitive care stau la baza comparării vârstelor, inclusiv rolul potenţial al stereotipului de vârstă;

  • De asemenea, cercetările trebuie să investigheze modalităţile prin care însuşi persoanele în vârstă contribuie la oportunităţile de angajare;

  • Maurer (2001) a sugerat autoeficienţa în învăţare ca având o posibilă influenţă asupra posibilităţilor de training pentru persoanele în vârstă. Pot fi mai mulţi factori mai ales când se consideră că îmbătrânirea poate afecta negativ auto-percepţia angajatului. Este posibil ca angajaţilor în vârstă să li se dea indicii subtile despre valoarea limitată a lor pentru organizaţie creând astfel self-fulfilling prophecy pentru aceşti indivizi.





``ironizare'' (Leymann, 1996; Zapf et al., 1996),

  • ``ironizare'' (Leymann, 1996; Zapf et al., 1996),

  • `abuz emotional''(Keashly, 1998),

  • ``hartuire'‘(BjoÈrkqvist et al., 1994; Brodsky, 1976),

  • ``bullying/intimidare'' (Einarsen and Skogstad, 1996; Rayner, 1997; Vartia, 1996),

  • ``maltratare'' (Spratlen, 1995)

  • ``victimizare'' (Einarsen and Raknes,1997a; 1997b)

  • Este mult mai destructiv pt angajati decat orice alta forma de stres relationata cu munca;

  • -o forma severa a stresului de natura sociala la locul de munca



  • = fenomen ce evolueaza gradat in cadrul caruia comportamente ostile si agresive fizice sau non-fizice sunt directionate sistematic fata de colegi sau subordonati cu finalitati de stigmatizare sau victimizare din partea receptorului(Leymann, 1996; BjoÈrkqvist et al., 1994a)

  • Conform asumptiei lui Hadjifotiou(1983)conceptul de bullying este definit drept actiuni si practici repetate directioante fata de unul sau mai multi angajati indezirabile din perspectiva victimei, propagate deliberat sau inconstient, dar care se sondeaza in umilire, insulte sau distres si care pot sa interfereze cu performantele in munca si care pot sa cauzeze un mediu de munca neplacut (Einarsen and Raknes, 1997)



Zapf taxonomizeaza comportamentele de intimidare in 5 tipuri:

  • Zapf taxonomizeaza comportamentele de intimidare in 5 tipuri:

  • (1) Intimidarea relationata cu munca care poate include schimbarea sarcinilor in munca sau impedimentarea indeplinirii acestor sarcini;

  • (2) Izolarea sociala;

  • (3) Afronturile personale sau atacurile la adresa intimitatii personale prin ridiculizare, insulte, remarci sarcastice, barfa;

  • (4) Amenintari verbale care transmit amenintari, umiliri in public verbal;

  • (5) Violenta fizica sau amenintarea recurgerii la violenta

  • Intimidarea contine 4 faze principale (Einarsen et al., 1994):

  • (1) Comportamente agresive,

  • (2) Intimidare,

  • (3) Stigmatizare,

  • (4) Trauma severa.



Factorii personali, situatiile sociale, circumstantele economice sau fizice genereaza mecanisme de coping ale individului mai mult sau mai putin eficiente (Einarsen, 1998a;Niedl, 1995; Zapf, in press)

  • Factorii personali, situatiile sociale, circumstantele economice sau fizice genereaza mecanisme de coping ale individului mai mult sau mai putin eficiente (Einarsen, 1998a;Niedl, 1995; Zapf, in press)



Etapele procesului de bullying:

  • Etapele procesului de bullying:

  • Faza I: Izbucniri agresive subtile la adresa unei persoane sau a unui grup de persoane in mediul de munca care devin din ce in ce mai frecvente, mai fatise si mai directe (Yet, Leymann (1990; 1996)

  • Faza II: : transegreaza interactiunile si comportamentele verbale si victima este izolata in comunitate

  • . Faza III: victima este hartuita in mod fatis si este discriminata fiind alienata, exclusa sau supusa unor remarci ofensive sau unor glume

  • Faza IV :``exterminarea'‘, unele victime ale intimidarii comit suicid (Leymann, 1990), sunt expulzate din mediul muncii (Leymann, 1996) sau cel putin eliminate din organizatie (Einarsen et al., 1994a; 1994b)



  • Cauzele fenomenului de intimidare:

  • Rolul factorilor personalitatii

  • Factorii psihosociali

  • Studiu realizat in cadrul unei universitati finlandeze (BjoÈrkqvist et al., 1994a) indica ca si cauze principale ale intimidarii: competitia in ceea ce priveste statusul si pozitille la locul de munca, invidia, neincrederea in sine a agresorului si caractersiticile de personalitate ale victimei: stima de sine scazuta, niveluri de anxietate ridicata in contexte sociale (Einarsen et al., 1994), constiinciozitate, naivitate(Brodsky, 1976), cu tendinte inspre neuroticism(Vartia, 1996).



Zapf (in press) and Einarsen et al.(1994a) sustin ca personalitatea victimei provoaca comportamente agresive in randul agresorilor;

  • Zapf (in press) and Einarsen et al.(1994a) sustin ca personalitatea victimei provoaca comportamente agresive in randul agresorilor;

  • Leymann (1990; 1996) considera ca personalitatea este o cauza irelevanta pentru emergenta intimidarii ca si fenomen organizational;

  • Leymann and Gustafsson (1996) aserteaza ca observatiile asupra personalitatii trebuie percepute ca si o consecinta a intimidarii;

  • Bazandu-se pe interviuri cu victime ale intimidarii Leymann (1993) identifica 4 factori favorizanti pentru hartuire la locul de munca:

  • (1) Deficiente in designul muncii;

  • (2) Deficiente in comportamentuld e leadership;

  • (3) O pozitie expusa soscial a victimei

  • (4) Standarde morale joase in departament



Mediul organizational cu un nivel ridicat de competitivitate si stres, conflicte interpersonale, lipsa unui climat organiztaioanl suportiv;

  • Mediul organizational cu un nivel ridicat de competitivitate si stres, conflicte interpersonale, lipsa unui climat organiztaioanl suportiv;

  • Schimbari organizationale(McCarthy, 1996; Sheehan, 1998)frecvente si un stil de leadership autoritarist(Seigne, 1998);

  • Lipsa posibilitatii de a monitoriza si controla propriile sarcini;

  • Un nivel ridicat de conflict de rol (Einarsen et al., 1994a);

  • Cerinte si expectante incompatibile in ceea ce priveste rolurile, sarcinile si responsabilitatile genereaza frustrare si stres;

  • Fluxuri informationale precare, moduri autoritariste de a stabili diferente de opinie, lipsa discutiilor in ceea ce priveste obiectivele si sarcinile(Vartia, 1996);

  • Lipsa procedurilor interne de interventie in organizatie pentru a preveni cazuri de intimidare(Moreno-Jimenez, Rodriguez-Munoz, Garrosa & Morante, 2007).



Brodsky (1976) distinctie intre hartuirea subiectiva si obiectiva :

  • Brodsky (1976) distinctie intre hartuirea subiectiva si obiectiva :

  • hartuirea subiectiva se refera la constientizarea hartuirii de catre victima

  • hartuirea obiectiva la o situatie in care evidente externe ale hartuirii sunt individualizate prin afirmatiile colegilor, angajatorilor sau a unor observatori independenti



Etiologia intimidarii la locul de munca

  • Etiologia intimidarii la locul de munca

  • Intimidarea acaparatoare – victima nu initiaza nici o actiune provocatoare care sa justifice intr-un fel sau altul comportamentul agresorului;

  • Cauza unui climat social in care ostilitatea si agresivitatea prevaleaza si unde cultura organizationala este permisiva si toleranta fata de intimidare: o cultura organizatioanala care nu impune agresorului sa evalueze eventualele costuri ale actinilor intreprinse (represalii, izolare sociala) (BjoÈrkqvist et al., 1994);

  • Emergenta intimidarii implica escaladarea unui conflict interpersonal:

  • (1) comportament agresive utilizate ca si tactici de lupta agressive

  • (2) prefacatoria ca si tactica;

  • (3) Resentimentele fata de nedreptati sau erori din partea unui oponent(Einarsen, 1998b).



Keashly (1998) a identificat 7 dimensiuni sau calitati care pot influenta modul in care intimidarea este perceputa:

  • Keashly (1998) a identificat 7 dimensiuni sau calitati care pot influenta modul in care intimidarea este perceputa:

  • Conduite verbale vs non-verbale/fizice

  • Actiuni singulare vs repetate

  • Gradul de indezirabilitate al comportamentului

  • Perceperea violarii drepturilor unei persoane

  • Gradul de prejudiciu cauzat victimei;

  • Intentia sau controlabilitatea actiunilor

  • Diferente a raportului de forte intre agresor si tinta



Mecanismele de coping pe care indivizii le genereaza in situatii de intimidare - studiul Knorz si Zapf (1996) si Zapf si Gross (2001) compara comportamentele de coping ale victimelor care au depasit cu succes contexte de intimidare cu cei a caror stare s-a deteriorat datorita intimidarii.

  • Mecanismele de coping pe care indivizii le genereaza in situatii de intimidare - studiul Knorz si Zapf (1996) si Zapf si Gross (2001) compara comportamentele de coping ale victimelor care au depasit cu succes contexte de intimidare cu cei a caror stare s-a deteriorat datorita intimidarii.

  • Victimele care au dezvoltat mecanisme functionale de coping erau mai predispuse sa evite comportamente potential in detrimentul lor(absentesim), erau mai competenti in a recunoaste comportamente si situatii care precipiteaza conflictul;

  • Niedl(1995) subliniaza ca indivizii sunt mai predispusi sa fie tinta intimidarii daca nu sunt capabili sa se apere. 2000). Numeraose studii au demonstrat ca bullying este asociat cu diverse probleme fizice si psihologice (Hoel, Faraguer & Cooper,2004; Hogh, Henriksson & Burr, 2005; Leymann & Gustafsson, 1996), si ca diferite varaibile de pesonalitate modereaza (Mikkelsen & Einarsen, 2002a;Nielsen, Matthiesen & Einarsen, 2006) sau mediaza aceasta relatie (Hansen, Hogh, Persson, Karlson, Garde & Orbaek,2006).



Obiectivele celor 2 studii ale lui Moreno-Jiménez, Rodríguez-Muñoz, Moreno si Garrosa,2007 constau in analiza daca asertivitatea modereaza relatia dintre nedreptatea la locul de munca si intimidare de a explora rolul diverselor variabile de personalitate(asertivitate, anxietate sociala si locusul de control) in efectele intimidarii la locul de munca.

  • Obiectivele celor 2 studii ale lui Moreno-Jiménez, Rodríguez-Muñoz, Moreno si Garrosa,2007 constau in analiza daca asertivitatea modereaza relatia dintre nedreptatea la locul de munca si intimidare de a explora rolul diverselor variabile de personalitate(asertivitate, anxietate sociala si locusul de control) in efectele intimidarii la locul de munca.



Rezultatele celor 2 studii confirma faptul ca asertivitatea si anxietatea sociala afecteaza procesul de intimidare.

  • Rezultatele celor 2 studii confirma faptul ca asertivitatea si anxietatea sociala afecteaza procesul de intimidare.

  • Din primul studiu reiese ca asertivitatea atenueaza relatiile dintre nedreptatea la locul de munca si intimidare. Acesta asumptie coreleaza cu rezultatele altor studii care indica ca indivizii care detin abilitati sociale mai precare sunt mai vulnerabili in situatii de intimidare(Matthiesen & Einarsen, 2001), in timp ce Soares (2004) evidentiaza relevanta rolului suportului social ca si tampon in procesul de evolutie a simptomelor post-traumatice drept impact al intimidarii.



Intimidarea coreleaza puternic cu diferiti indicatori al unui nivel de sanatate precara, relatie moderata de catre anxietatea sociala si de catre asertivitate in patternul disfunctiilor sociale si al depresiei;

  • Intimidarea coreleaza puternic cu diferiti indicatori al unui nivel de sanatate precara, relatie moderata de catre anxietatea sociala si de catre asertivitate in patternul disfunctiilor sociale si al depresiei;

  • Un studiu recent al lui Nielsen demonstreaza cum variabila de personalitate”sensul coerentei” modereaza relatia dintre intimidare si stresul post-traumatic;

  • In mod similar Einarsen, Raknes, Matthiesen and Hellesoy (1996) asuma ca anxietatea sociala modereaza relatia dintre intimidare si diferiti indici ai sanatatii psihice si somatice.



De altfel Zapf and Gross (2001) au observat ca victimele intimidarii recurg mai frecvent la strategii de coping pasiv;

  • De altfel Zapf and Gross (2001) au observat ca victimele intimidarii recurg mai frecvent la strategii de coping pasiv;

  • Niedl (1996) emfazeaza ca victimele nu utilizeaza un pattern tipic de tipul fight and flight, ci utilizeaza strategii de coping mult mai complexe;

  • Coyne, Seigne and Randall (2000), compara victimele intimdarii cu un grup de control intr-un studiu si demonstreaza ca acestia tind sa fie mai putin asertivi si sa prezinte niveluri mult mai ridicate de neuroticism si anxietate;

  • Diverse studii s-au focalizat importanta factorului gen in procesuld e intimidare (Bjokqvist, Osterman & Lagerspetz, 1994; Moreno-Jimnez, Rodriguez-Munz, Garrosa, Morante & Rodriguez, 2005; Salin, 2003), ale caror rezultate sugereaza ca efectele intimidarii sunt mai acute la femei.



Obiectivele studiului autorilor Maarit A-L Vartia, MA

  • Obiectivele studiului autorilor Maarit A-L Vartia, MA

  • - de a investiga efectele intimidarii survenite la locul de munca si a mediului pishologic de munca asupra starii de bine(well being) si asupra stresului subiectiv experientiat de catre subiectii tinta ai intimidarii si de catre observatori ai procesului de intimidare;

  • Concluzii: Studiul arata ca nu doar victimele directe ale intimidarii, ci si sunt afectati negativ cand cineva experientiaza o intimidare.



Atat indivizii tinta ai intimidarii cat si observatorii prezinta mai mult stres general si reactii mentale de stres mai numeroase decat cei care nu au fost implicati sau au constientizat contextul intimidarii.

  • Atat indivizii tinta ai intimidarii cat si observatorii prezinta mai mult stres general si reactii mentale de stres mai numeroase decat cei care nu au fost implicati sau au constientizat contextul intimidarii.

  • Victimele au manifestat sentimente de incredere in sine scazuta decat ceilalti neimplicati in situatie. Intimidarea adiacenta unor sarcini cu un grad ridicat de dificultate si scopurile ambigue au valoare predictiva pentru reactiile de stres demonstrate de catre participantii la studiu.



Articolul referitor la rolul serviciului de sanatate ocupationala in contexte de intimidare se refera la interventie prin suportul oferit de OHS in Finlanda individului victima a unei situatii de intimidare, cat si angajamentul departamentului OHS in masuri de preventie

  • Articolul referitor la rolul serviciului de sanatate ocupationala in contexte de intimidare se refera la interventie prin suportul oferit de OHS in Finlanda individului victima a unei situatii de intimidare, cat si angajamentul departamentului OHS in masuri de preventie

  • Numarul psihologilor in sanatate ocupationala a crescut rapid din 1990, reflectand substituirea problemelor aferente contextului muncii de la aspectele sanatatii fizice la emfazarea aspectelor psihologice si motivationale ale muncii. .



Cooperarea psihologilor in sanatatate ocupationala cu managementul organizatiilor este benefica mediului organizational. Datorita statutului de impartialitate si independenta psihologii OH pot prelua rolul de analisti, suporteri si mediatori in conflicte si actiuni de intimidare, acestia pot sa ofere suport atat organizatiei cat si individului pomovand starea de bine a angajatilor.

    • Cooperarea psihologilor in sanatatate ocupationala cu managementul organizatiilor este benefica mediului organizational. Datorita statutului de impartialitate si independenta psihologii OH pot prelua rolul de analisti, suporteri si mediatori in conflicte si actiuni de intimidare, acestia pot sa ofere suport atat organizatiei cat si individului pomovand starea de bine a angajatilor.
    • Psihologii in sanatate ocupationala isi respecta clientii ca si pe o componenta activa in identificarea modalitatii de solutionare a problemelor emergente.


Profesionistii in sanatate ocupational pot interveni la 3 nivele diferite: nivelul individual, cel grupal/de echipa si cel departamental/organizational.

    • Profesionistii in sanatate ocupational pot interveni la 3 nivele diferite: nivelul individual, cel grupal/de echipa si cel departamental/organizational.
    • Din perspectiva psihologilor in sanatate ocupationala intimidarea este un fenomen sistemic, prin urmare cauzele sale nu pot fi identificate doar la nivel individual.
  • Intr-un caz de intimidare psihologul OH tinde sa analizeze situatia cu membrii direct vizati sau cu cei din departament evaluand caracteristicile si procedurile organizatiei care au permis ca intimidarea sa se produca in acel context particular.



O sarcina importanta a psihologului in OH este de de a examina alaturi de victima raportul acestuia cu agresorul.Orice interpretare a situatiei trebuei evaluata ca si un potentiala neintelegere care a aparut in aceasta situatie;

  • O sarcina importanta a psihologului in OH este de de a examina alaturi de victima raportul acestuia cu agresorul.Orice interpretare a situatiei trebuei evaluata ca si un potentiala neintelegere care a aparut in aceasta situatie;

  • Claritatea rolurilor, responsabilitatile angajatului, cultura organizationala, transformarile si procesele organizationale trebuie abordate in consilierea acordata unei victime a intimidarii. Clientul trebuie incurajat sa caute suport emotional si social si feedback pozitiv din toate sursele existente(familie, prieteni);

  • Daca procesul de intimdiare a fost lung clientul poate sa prezinte simptome psihologice si psihosomatice ca si anxietatea, depresia, insomniile, dificultatile de concentrare, durerile musculare, distresul. Distresul poate cauza refuzul de a contacta un supervizor, datorita inhibitiei ca acest contact ar altera situatia.



Clientul trebuie sa fie sustinut in tentativele de explorare a posibilitatilor de a se apara in situatii negative;

  • Clientul trebuie sa fie sustinut in tentativele de explorare a posibilitatilor de a se apara in situatii negative;

  • Suportul individual si incurajarea clientului in a-si analiza situatia influenteaza clientul sa isi modifice patternurile comportamentale care pot reduce sau inceta intimidarea;

  • In unele cazuri e posibil ca in urma acestor strategii victima sa isi infrunte agresorul si sa isi exprime dezaprobarea fata de actiunile acestuia si sa revendice incetarea intimidarii;

  • In anumite circumstante se aplica si terapia pe termen scurt acestor victime.



Pentru a aduna informatie intr-o organizatie, psihologul OH trebuie sa culeaga destula informatie consistenta, sa discute de mai multe ori cu victima si sa se familiarizeze cu modul in care oragnizatia gestioneaza astfel de situatii conflictuale: modul in care superiorul se autopercepe intr-o astfel de situatie.

  • Pentru a aduna informatie intr-o organizatie, psihologul OH trebuie sa culeaga destula informatie consistenta, sa discute de mai multe ori cu victima si sa se familiarizeze cu modul in care oragnizatia gestioneaza astfel de situatii conflictuale: modul in care superiorul se autopercepe intr-o astfel de situatie.



Medierea si munca in grupuri de dimensiune mica a psihologului OH este uneori cea mai eficienta metoda de a solutiona un caz de intimidare, insa medierea este fezabila doar cand conflictul se afla intr-o etapa initiala;

  • Medierea si munca in grupuri de dimensiune mica a psihologului OH este uneori cea mai eficienta metoda de a solutiona un caz de intimidare, insa medierea este fezabila doar cand conflictul se afla intr-o etapa initiala;

  • Medierea este eficace doar dupa ce cele doua parti: victima si faptas au comunicat despre experientele lor relativ la situatia de intimidare in particular pentru a putea participa la o discutie mutuala;

  • Scopul este da gasi o rezolvare care permite mentinerea angajatilor in organizatie. Participantii la aceste discutii sunt victima, superiorul acesteia, faptasul si un psiholog OH. Adesea partile au opinii diverse, contradictorii asupra incidentelor care au condus la conflict;

  • Mediatorul trebuie sa fie neutru, flexibil si empatic focusandu-se pe incurajarea participantilor in a participa activ la discutii si in a genera solutii.



Psihologul poate explica tuturor experienta intimidarii ca si un proces in desfasurare si implicatiile acestuia pentru toti cei implicati in situatie;

  • Psihologul poate explica tuturor experienta intimidarii ca si un proces in desfasurare si implicatiile acestuia pentru toti cei implicati in situatie;

  • Strategiile de prevenire ale intimidarii constau in consiliere si training;

  • In in ceea ce priveste trainingul sesiunile vor include mediul pishosocial al muncii, componentele de baza ale starii de bine a angajatilor si caracteristicile unui environement armonios de munca, va sublinia importanta trasarii unor obiective clare, a unor roluri si procese clare, cauzele, consecintele intimidarii si conflictele interpersonale;

  • Psihologul OH poate oferi suport organizatiei in dezvoltarea unor proceduri anti-intimidare.



Pentru a nu se implica emotional in procesul de intimidare, care poate genera frustrare, neajutorare si stres psihologul OH poate sa fie consiliat, supervizat sau sprijinit de catre colegi.

  • Pentru a nu se implica emotional in procesul de intimidare, care poate genera frustrare, neajutorare si stres psihologul OH poate sa fie consiliat, supervizat sau sprijinit de catre colegi.



Bullingul şi violenţa sunt dark side-ul vieţii profesionale. Deşi adesea mascate, pot fi devastatatoare pentru victime.

    • Bullingul şi violenţa sunt dark side-ul vieţii profesionale. Deşi adesea mascate, pot fi devastatatoare pentru victime.
  • Raport din 2000 ( European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions) – aprox. 12 mil oameni supuşi la violenţă psihologică şi muncă prin hărţuire.

  • Studiu britanic ( 2000 )- 5300 angajati

  • - 47% - martori la bullying in ultimii 5 ani

    • - 1 din 10 a declarat ca a fost perscutat in ultimele 6 luni


  • Bullying colectiv/individual

  • Group Bullyng sau “ mobbing”- foarte brutal ( guilty is diffused among the group, lessening any individual feelings)

  • Ex: organizaţii de tip autoritar: armata.

  • Hărţuitorii (bullies) se vor manifesta numai daca au suportul explicit sau implicit al colegilor si superiorilor.



Atribuirea resoponsabilităţii victimei:

  • Atribuirea resoponsabilităţii victimei:

  • “As they are difficult people, their bullyng claims must be exagerations, or pure fantasy”

  • “ It s really his own fault”

  • “ She s far too touchy”

  • “ He exaggerates; wants to make trouble”

  • “ A neurotic person”

  • Atribuirea responsabilităţii organizaţiei:

  • Vina este cel mai des atribuită organizaţiei ca întreg. Chiar managerii inşişi s-au simţit “ constrânşi” de cultură:

  • “I always hate to think that any of my people are bullied…There are things that I do as a manager that I don t want to do…But there are some things that you have to do…”



Forme ale violenţei:

  • Forme ale violenţei:

  • - intrusivă( smash and grab): asaltul, atacuri teroriste;

  • - legată de client (customer-related)

  • Victime ţintă: cei care profesează în servicii care-and-control: social-workers, asistente, ofiţerii de poliţie, stafull de securitate, psihiatrii, avocaţii, judecatorii

  • Violenta staff-clienti: neglijenţa, abuzul verbal, asaltul sexual şi chiar omuciderea.

  • - organizatională: cand violenţa este încorporată în valorile organizaţiei

  • - practici care sistematic cauzează pericol, risc sau exploatare a muncitorilor)



  • Cleveland and Jeanette, Vescio K. Theresa, Farrel L. Barnes( 2005 ), Cap. 7

  • - Gender Discrimination in Organizations

  • Arvey, R. D., Miller, H. E., Gould, R., & Burch, P. (1987). Interview validity for selecting sales clerks. Personnel Psychology, 40,112.

  • Avolio, B. (1992). A levels of analysis perspective of aging and work research. In K. W. Schaie and M. P. Lawton (Eds.) Annual Review of Gerontology and Geriatrics (pp. 239260). New York: Springer.

  • Avolio, B., & Waldman, D. (1989). Ratings of managerial skill requirements: Comparison of ageand jobrelated

  • factors. Psychology and Aging, 4,464470.

  • Avolio, B., Waldman, D., & McDaniel, M. A. (1990). Age and work performance in nonmanagerial jobs: The effects of experience and occupational type. Academy of Management Journal, 33,407422.

  • Baddeley, A. (1986). Working Memory. Oxford, UK: Clarendon Press.

  • Bassili, J. N., & Reil, J. E. (1981). On the dominance of old age stereotypes. Journal of Gerontology, 36, 682688.

  • Einarsen, S.(1999)- The nature and causes of bullying at work, International Journal of Manpower, 20,1/2, 16-27

  • Maarit, A.L, Vartia, MA(2001)- Consequences of worplace bullying with respect to the well being of its targets and the observers of bullying, Scand J Work Environ Health, 27(1):63-69

  • Maarit, Vartia, Korppoo, L., Fallenius, S., Mattila, M.L.-Workplace bullying.The role of occupational health service.

  • Moreno-Jimenez, B., Rodriguez-Munoz, A., Moreno, Y., Garrosa, E.(2007)- The moderating role of assertiveness and social anxiety in workplace bullying: two empirical studies, Psycholgy in Spain, Vol.11, No.1, 85-94

  • Bassman, E. (1992)- Abuse in the workplace: CT: Quorum

  • Grill, M. Fisher, B. and Bowie, V. (eds) (2001)- Violence at work. Cullompton: Routledge

  • Robert L. Dipboye- Looking the Part: Bias Against The Physically Unattractive as a Discrimination Issue- University of Central, Florida




Dostları ilə paylaş:
Orklarla döyüş:

Google Play'də əldə edin


Verilənlər bazası müəlliflik hüququ ilə müdafiə olunur ©muhaz.org 2017
rəhbərliyinə müraciət

    Ana səhifə