166
sho‗baiqtirishi kerak.
60-70 yillarda ko‗pgina hamerika firmalari
insoniy resurslarga
o‗zlarining katta e‘tiborlarini aks ettirishga harakat qqilgan holda,
xodimlharnomlarini keyingi ikki o‗n yilliklarda roli ancha o‗sgan insoniy
resurslharxizmatlari nomlariga o‗zgartirganlar.
Zhamonaviy hamerikacha menejment quyidagi uchta tarixiy shart-
sharoitlarga asoslanadi:
2015
bozorning mavjudligi;
123,3
ishlab chiqarishni tashkil qilishning sanoat usuli;
2015
tadbirkorlikning asosiy shakli sifatidagi korporatsiya.
Korporatsiyalharyuridik shaxs mavqeiga,
ularning aksiyadorlari esa
foydaning o‗zlariga tegishli bo‗lgan aksiyalar miqdoriga mutonosib
bo‗lgan qismiga egalik qilish huquqiga egalar. Korporatsiyalharbarcha
mulk sarmoya egasiga tegishli bo‗lgan va egalari ishchilhar faoliyatini
to‗liq nazorat qiluvchi kichik korxonalharo‗rniga kelganlar.
Menejment nazariyachilarining fikriga ko‗ra, korporatsiyalarni tashkil
qilishni o‗z orqasidan mulkni unga egalik qilishni nazorat qilishdan, ya‘ni
hukmronlikdan ajratilishiga olib kelgan. Korporatsiyalarni boshqarish
bo‗yicha haqiqiy hukmronlik uni boshqaruvchi va menejerlar(
ishlab
chiqarishni tashkil qilish va boshqarish sohasidagi mutaxassislar)ga o‗tgan.
Hozirgi vaqtda amerikacha menejment modellarida
korporatsiyalar asosiy
tarkibiy birlik bo‗ladilar.
Amerika
korporatsiyalari
o‗zlarining
faoliyatlarida
strategik
boshqaruvdan keng foydalanadilar.
Strategik boshqaruvning mazmuni, birinchidan, raqobat kurashida
g‗alaba qozonish uchun zarur bo‗lgan uzoq muddatli strategiyani ishlab
chiqish,
ikkinchidan, vaqtning haqiqiy ko‗lamida boshqaruvni hamalga
oshirishdan iboratdir. Korporatsiyaning ishlab chiqilgan strategiyasi
keyinchalik amaliyotda amalga oshirilishi kerak bo‗lgan joriy ishlab
chiqarishning xo‗jalik rejalariga aylanadilar.
XX asrning 60-yillarida korporatsiyalar xodimlarining o‗zlarining
ijtimoiy-iqtisodiy holatlarini yaxshilash bo‗yicha talablari borgan sari
qat‘iyroq bo‗la boshladi. Bu bilan parallel
ravishda menejmentning
ko‗pgina nazariyachilari shunday fikriga kelishdiki, bir qator tashkilotlar
167
tez o‗zgarib borayotgan ijtimoiy muhitning ziddiyatlarini e‘tiborga olmay
qo‗yganliklari sababli o‗z maqsadlariga erisha olmayaptilar. ―Ishlab
chiqarish demokratiyasi‖ (ish joylaridagi demokratiya) doktrinasini paydo
bo‗lishi vujudga kelgan holatning oqibati bo‗lgan, u boshqaruvga ham
korxonaning o‗zini, ham tovarlar va xizmatlar iste‘molchilari, vositachilar,
ya‘ni kasb egasi bo‗lmaganlarni jalb qilinishi bilan bog‗liqdir. Ba‘zi bir
amerikalik mualliflar buni boshqaruvdagi ―uchinchi inqilob‖ deb ataydilar.
Hozirgi vaqtda AQShda boshqaruvga ishchilarni jalb qilishning to‗rtta
asosiy shakllari keng tarqalgan:
-Ishchilarni sex darajasiga mehnat va mahsulot sifatini
boshqarishda ishtirok etishi.
-Ishchilar va boshqaruvchilarning ishchi kengashlari (qo‗shma
qo‗mitalari)ni tashkil qilinishi.
-Foydada ishtirok etish tizimlarini ishlab chiqilishi.
-Ishchilar vakillarini korporatsiyalar direktorlar
kengashlariga jalb
qilinishi.
60-yillarga AQShda mehnatga tashkil qilishning brigada usullar,
70-yillarda esa tashkil qilish g‗oyasi hamerikaliklarga tegishli bo‗lgan
sifatni nazorat qilish to‗garaklari keng tarqalgan edi. Ammo sifatni nazorat
qilish to‗garaklari birinchi marta Yaponiyada qo‗llanila boshlangan.
Korporatsiyalarda sodir bo‗layotgan tashkiliy o‗zgarishlarga
ishchilarning qarshiliklarini pasaytirish uchun ―mehnat hayoti sifati‖ni
oshirish dasturlari ishlab chiqqiladi, uning yordhamida korporatsiya
xodim- lari uni rivojlantirish strategiyasini ishlab chiqish, ishlab
chiqarishni ratsionallashtirish masalalarini muhokhama qilish, turli tuman
tashqi va ichqi muhammolarni hal qilishga jalb qilinadilar.
Menejer
―universal
dohiy‖
bo‗lishi
mumkin
emas.
Rahbharxodimlarni tanlab olishning amerika amaliyoti asosiy e‘tiborni
mutaxassisning bilimiga emas, balki yaxshi tashkilotchilik qobiliyatiga
qaratadi.
Dostları ilə paylaş: