Raportul auditului de performanță „Întrunesc criterii motivaționale și de performanță sistemele de remunerare în sectorul public?”

Cumulul funcțiilor și munca prin cumul

• 
  Conform pct.1 din Anexa nr.4 la HG nr.201 din 11.03.2009¹¹⁴ îndeplinirea de către un funcționar public, pe lîngă activitatea de bază, a unei alte munci permanente sau temporare se efectuează în afara orelor de program. Auditul a constatat că, persoanele ce au suplinit funcțiile temporar vacante (chiar și pe parcursul a mai multor ani) au fost tabelate doar pentru programul complet de muncă (8 ore). Deci, lucrul cumulat a fost executat în perioada de timp cînd angajatul urma sa-și îndeplinească obligațiunile sale de bază. Din cauza lipsei normării muncii, cumulul intern și extern al funcțiilor în orele de program determină riscul ca una din funcții să nu se îndeplinească la nivelul cuvenit sau că volumul de lucru a fost stabilit incorect și deci nu necesită atîtea unități de personal cît sînt aprobate. Totodată, majorarea numărului funcțiilor la nivel de entitate și cumularea ulterioară a acestora contribuie la creșterea nivelului salariului angajatului. Astfel, la AȘM, în anul 2015, în mediu au existat 15,5 unități vacante (de la 6 luni pîna 3,4 ani), unele fiind cumulate fără a fi indicat timpul de executare a obligațiunilor suplimentare și dacă acestea nu vor afecta executarea obligațiunilor de bază. Situație similară de nefudamentare a timpului de cumulare a funcțiilor s-a constatat și la MMPSF.
  

• 
  Activitățile aferente implementării proiectului „Suportul financiar pentru participarea RM în programul cadru al Uniunii Europene de cercetare-inovare ORIZONT 2020” au fost suplinite și de angajații CSȘDT a AȘM¹¹⁵ (fără a fi indicat timpul în care aceste activități au fost executate). Auditul a constatat că, mărimea retribuției acordate în cadrul Proiectului angajaților CSȘDT este diferită, dar în contractele încheiate și în procesele-verbale de executare a lucrărilor nu a fost expres indicat ce serviciu a fost prestat și modul de evaluarea a executării acestuia, prin ce nu s-a respectat și prevederile pct.4.5.3.1 al Instrucțiunii-tip aprobate prin HG nr.618 din 05.10.1993¹¹⁶. Situație inversă, se atestă la persoanele terțe, în contractele și procesele-verbale ale cărora se specifică pentru ce fel de lucrări/activități se acordă remunerația.
  

În cadrul activităților de management financiar al Programului se constată și nedivizarea obligațiilor și responsabilităților, ceea ce contravine prevederilor art.9 și art.14 din Legea nr. 229 din 23.09.2010, precum și art.12 din Legea nr.199 din 16.07.2010¹¹⁷. Astfel, contactele individuale de muncă cu Președintele AȘM și Secretarul științific general al AȘM au fost încheiate cu Secretarul științific general și, respectiv Președintele AȘM.

• 
  DIP a achitat, în anul 2015, unor angajați din sistemul penitenciar, retribuții de 799,5 mii lei pentru participarea acestora în cadrul a 2 proiecte¹¹⁸. Acordarea acestor retribuții s-a efectuat în lipsa stabilirii activităților ce urmau a fi executate de fiecare persoană în parte. Astfel, personalul DIP a acordat servicii în cadrul proiectelor în timpul orelor de muncă de bază, ceea ce determină riscul remunerării acestora pentru executarea atribuțiilor de bază, pentru care se achită salarii din bugetul de stat.
  

• 
  Urmare a analizei datelor din Raportul pe anul 2015 privind îndeplinirea planului pe rețea, state și contingente (vezi Anexa nr.7 la Raport) s-a constatat că, în majoritatea domeniilor, statele de funcții nu sînt complete, cea mai dramatică situație fiind la personalul auxiliar și de deservire din învățămînt (de exemplu: DETS Ciocana – 74,7%, LTPS nr.2 – 67,7%), lucrătorii sociali etc. Existența permanentă a unităților vacante poate releva lipsa necesității acestor unități și/sau neatractivitatea remunerării acestora.
  

Analizînd fluctuația angajaților LT Berezovschi auditul a constatat că, aceasta este mai mare la personalul cu retribuție mică, la aceștia persistînd existența locurilor vacante și cumularea mai multor posturi. Deci, personalul cu remunerare mică cumulează mai mult de un post, pentru a crește nivelul său de salarizare, astfel:

Funcția/postul	Învățător clase primare	Profesor	Dereticătoare	Paznic	Lucrător tehnic	Măturător	Ușier
Unități conform statelor	26	159	34	9	5	6	3
Real încadrați la 01.01.2015	26	155	25	8	4	4	3
Eliberați pe parcursul anului	1	4	2	7	1	2	2
Angajați pe parcursul anului	1	4	2	7	1	1	1
Real încadrați la 15.05.2016	26	159	25	8	8	8	2
Locuri vacante			8,5	1	1	1,75	1

Auditul constată că, la DETS Ciocana, din 55 de unități aprobate de contabili/economiști, la începutul anului erau vacante 17 unități, iar la 01.09.2015 – 19 unități de personal. Ca urmare, pe parcursul anului, majoritatea angajaților contabilității (34 de persoane) au cumulat funcțiile vacante și cele a cărui personal se afla în concediu de odihnă și în incapacitate temporară de muncă. De menționat că, salariul lunar al contabililor, constituie pînă la 3172 de lei (vezi anexa nr.9 la Raport). Prin urmare, pentru creșterea atractivității funcției, din contul funcțiilor vacante, se poate acorda supliment pentru cumul de la 50% pînă la 100% din salariul tarifar al unei funcții vacante. De menționat că, în cadrul cumulării funcțiilor DETS Ciocana achită doar remunerarea aferentă salariului de funcție fără a acorda sporuri și adaosuri.

Lipsa unor normative clare de muncă pentru ocuparea persoanei pe parcursul orelor normale de muncă (40 de ore pe săptîmînă) duce la exagerarea unităților de funcții aprobate și permite cumularea funcțiilor în timpul muncii de bază. De exemplu, la DETS Ciocana la 3 automobile sînt 4 unități de șofer, ca urmare, o unitate de funcție de șofer este cumulată de către 2 șoferi. De asemenea, s-a constatat că volumul de lucru aferent unui automobil a constitut, în anul 2015, în mediu o oră pe zi, ceea ce permite unui șofer să cumuleze 0,95 unități din funcția de muncitor pentru deservirea clădirii/oficiului DETS Ciocana.

Conform prevederilor art.30 alin.(2) din Legea nr.355 din 23.12.2005¹¹⁹, personalului cu funcții de conducere și corpului profesoral nu i se permite cumularea de funcții în orele de program. Auditul a constatat că, 5 angajați ai DETS Ciocana sînt angajați prin cumul la aceiași sau la diferite instituții de învățămînt din subordinea DETS Ciocana, cumulînd de la 0,5 pînă la 1 unitate de funcție și erau concomitent tabelați în cîteva instituții de învățămînt. De asemenea, 12 cadre didactice salarizate de DETS Ciocana au fost salarizate și de Agenția Națională pentru Curriculum și Evaluare pentru participarea în cadrul examenelor și evaluărilor organizate de aceasta. Deoarece salarizarea persoanelor în cauză se efectuează pe unitate de timp și nu din volumul orelor predate, nu este clar în ce interval de timp activează persoana la o instituție și în ce interval de timp la altă instituție. Ca urmare, apare riscul de salarizare dublă a angajaților, sau pentru neîndeplinirea volumul deplin de muncă.

Această situație este determinată de lipsa unor proceduri eficiente de control intern la întocmirea fișelor de pontaj și verificarea corectitudinii acestora. De exemplu: managementul LT Berezovschi nu a asigurat un control intern, eficient asupra corectitudinii întocmirii fișelor de pontaj. Astfel, urmare a controlului efectuat de către contabilitatea centralizată a DETS Ciocana, la data de 25.02.2015, s-a constatat lipsa la serviciu, în zilele de vacanță, a 58 de angajați (profesori și personal tehnic) și prezența a 158 de persoane. Din persoanele lipsă, la 24 de persoane (conform ordinului LT Berezovschi din 25.02.2015) li s-a acordat zi liberă (recuperată) pentru diferite activități efectuate în afara orelor de serviciu (fără ca activitățile suplimentare să fie anterior indicate în tabelele de pontaj), 11 angajați au fost scutiți de muncă fără emiterea ordinului, iar 6 persoane și-au motivat lipsa. Prin urmare, 8 angajați au lipsit nemotivat, ceea ce a determinat recalcularea salariului pentru ziua lipsită.

5.3.6 Care este mecanismul de corelare a salariului la cererea și oferta de pe piața muncii?

Rigiditatea cadrului-legal normativ aferent salarizării personalului din sfera bugetară, nu permite corelarea salariilor angajaților bugetari cu nivelul salariilor de pe piața muncii, ceea ce duce la demotivarea acestora și la o fluctuație mare de cadre.

În anul 2015, conform rapoartelor DETS Ciocana, din 1960 de unități de funcții și 1936 de posturi aferente au fost angajați doar 1626 de persoane. Deoarece cadrul legal/normativ nu permite majorarea salariului pentru posturile vacante, DETS Ciocana este în imposibilitatea de a majora atractivitatea posturilor sale, ceea ce duce la micșorarea calității serviciilor prestate de DETS și instituțiile de învățămînt din subordine. Salarizarea mică a muncii pentru unele posturi, în comparație cu salarizarea altor posturi de pe piața muncii duce la o fluctuație extrem de înaltă a cadrelor. Astfel, în anul 2015, fluctuația cadrelor la postul de ajutor de educator (dădacă) a constituit 108%, la paznici – 33%, la alt personal tehnic și auxiliar – 34,1%, la contabili – 19,2%, la profesori – 16,1% etc. Situație similară a fost stabilită și la alte entități. Astfel, la AȘM, MMPSF și ASEM posturile sînt acoperite la nivel de circa 90%, ceea ce denotă o insuficiență cronică de forță de muncă.

Sînt limitați în ajustarea salariilor la nivelul cererii și ofertei pe piața muncii ÎMGFL nr.2, ÎMGFL nr.22 și ÎMPSL Ciocana. Această situație este determinată de faptul că activitatea economică a acestora depinde de mărimea mijloacelor bugetului municipal alocate acestora și de nivelul tarifelor la serviciile prestate care se aprobă de CMC. Pin urmare, aceste întreprinderi nu pot majora salariile angajaților concomitent cu majorarea cuantumului minim garantat al salariului în sectorul real. Astfel, deși începînd cu 01.05.2015 urma să fie aplicat cuantumul minim garantat al salariului în sectorul real în valoare de 1,9 mii lei, DGLCA a ajustat/revizuit Rețeaua tarifară unică pentru muncitorii întreprinderilor municipale la modificările survenite cu o întîrziere de 7 luni (începînd cu 01.01.2016). De asemenea DGLCA din anul 2008 nu a revăzut salariului de funcție a personalului administrativ al ÎMPSL Ciocana.

Spre deosebire de alte entități auditate, ANTA, avînd ca pîrghie sporurile și premiile, își permite creșterea atractivității funcțiilor și menținerea personalului calificat în cadrul întreprinderii. De asemenea, ANTA acordă angajaților concedii anuale suplimentare de la 1 zi pînă la 3 zile, în dependență de vechimea în muncă în cadrul entității (de la 3 ani).

5.4. ALTE CONSTATĂRI ALE AUDITULUI

5.4.1. Abordări neuniforme în sistemele de salarizare

• 
  O situație paradoxală se constată în reglementarea salarizării în sectorul bugetar. Pe de o parte, conform Codului Muncii, angajatorul și angajatul pot negocia sistemul de salarizare în cadrul entității, iar pe de altă parte sistemul de salarizare în acest sector este reglementat prin legi speciale. Totodată, dacă în economia reală angajatorul asigură și finanțarea obligațiunilor asumate, atunci în instituțiile finanțate din buget angajatorul și finanțatorul sînt persoane diferite. Astfel, deși angajatorul semnează convențiile/contractele colective de muncă acesta nu asigură și finanțarea obligațiilor asumate. Ca urmare, finanțatorul (Parlamentul sau Consiliul local) deși nu dă acceptul pentru asumarea unor obligațiuni financiare suplimentare (vezi Anexa nr.8 la prezentul Raport) le suportă. De exemplu, contractul colectiv de muncă al ASEM nu a fost coordonat nici cu MEd, iar contractul LTPS nr.2 nu a fost coordonat cu CMC. Totodată, această situație determină diferențierea nejustificată a nivelelor de salarizare între diferite entități.
  
• 
  Sistemele de salarizare implementate în cadrul instituțiilor publice nu asigură o diferențiere justă a salariilor în dependență de calificarea angajatului. Astfel, Legea salarizării funcționarilor publici nu indică în baza căror criterii au fost stabilite grade diferite de salarizare pentru angajații din diferite tipuri de instituții¹²⁰ deși aceștia dețin aceleași funcții, care presupun aceleași sarcini, atribuții și responsabilități.
  

Spre exemplu, salarizarea auditorilor interni din cadrul MMPSF, AȘM, DIP și Primăria mun. Chișinău, cade sub incidența Legii nr.48 din 22.03.2012. În funcție de instituție, diferența la salarizare constituie pînă la 4 grade (de la 4 la 8 sau de la 7 la 11). În cazul ANTA, angajații UAI, deși îndeplinesc sarcini și atribuții identice cu cele ale auditorilor interni din sectorul public, sînt remunerați diferit, reieșind din salariile tarifare aprobate de către MTID și cuantumul devizului de cheltuieli aprobat în acest scop de către Guvern. Potrivit Raportului anual consolidat privind CFPI pentru anul 2015, elaborat de MF (Direcția de armonizare a CFPI), pînă în prezent, Comisia de certificare în domeniul auditului intern în sectorul public a certificat doar 50 de auditori interni. Astfel, contrar prevederilor Ordinului MF nr.100 din 29.08.2012¹²¹, 10 din 18 angajați ai UAI auditate (55,5 %)¹²² nu au fost certificați, nefiind astfel asigurată o evaluare obiectivă a pregătirii profesionale și a experienței practice în domeniul auditului intern al fiecărui angajat în parte. Totodată, salariile medii lunare achitate angajaților UAI auditate variază de la 4,9 mii lei pînă la 16,7 mii lei, fără a ține cont de calificarea acestora:

Entitatea publică	Gradul de salarizare conform legii	Nr. de angajați în unitățile de audit intern (UAI)		Nr. instituțiilor din subordine	Salariu mediu lunar per angajat (lei)
		Efectiv	Certificați la MF
MMPSF	7-10	1	0	20	4905,71
AȘM	7-10	3	0	33	5072,28
DIP	6-9	1	0	21	5666,44
Primăria mun. Chișinău	6-9	8	8	25	7280,03
ANTA		5	0	0	16682,56

Situație similară se constată și la salarizarea contabililor. Astfel, funcției de contabil-șef, care conduce și organizează managementul financiar-contabil al entităților publice, în funcție de tipul instituției, îi este stabilit gradul de salarizare de la 8 pînă la 16 (în dependență de treapta de salarizare este de la 3600 lei pînă la 7560 lei). La entitățile auditate salariul contabililor-șefi a variat de la 52,5 mii lei pînă la 312,4 mii lei anual (sau de la 4,4 mii lei pînă la 26,0 mii lei lunar).

Această situație este cauzată și de lipsa unor normative comune de normare a muncii în unitățile de contabilitate. Astfel, normativele personalului contabilităților centralizate de pe lîngă DGETS și DETS¹²³ prevăd un post de contabil/economist pentru: 4 instituții de învățămînt, o grădiniță cu peste 6 grupe, la fiecare 400 de unități de personal, la fiecare 20 mil. lei de alocații bugetare etc. Efectuînd o analiză comparativă a volumului de muncă a subdiviziunilor contabile din cadrul entităților auditate s-a constatat că, volumul de muncă a personalului contabil este cu mult mai mic decît normele aferente contabilităților centralizate:

Denumirea entității	Nr. total al personalului contabil	Nr. total al angajaților (efectiv)	Bugetul anual al entității	Salariul mediu lunar al contabililor	Valoarea bugetului la un angajat contabil	Numărul de angajați la un angajat contabil
DIP	4	150,0	27374,1	4,7	6843,5	38
MMPSF	9	102,0	13311,5	8,7	1479,1	11
ANTA	4	125,0	38818,0	18,6	9704,5	31
ÎMGFL nr.2	2	52,0	3473,3	6,4	1736,6	26
ÎMGFL nr.22	3	48,0	2472,1	4,5	824,0	16
ÎMPSL Ciocana	2	46,0	2511,7	6,1	1255,9	23
ASEM	16	1002,8	107770,4	6,0	6735,7	63
AȘM	7	159,5	22634,2	7,3	3233,5	23

• 
  De asemenea și la executarea unor funcții tehnice există diferite „norme de muncă” care sînt utilizate la elaborarea statelor de personal:
  

Funcția	Volumul de muncă
	ASEM	Decizia CMC nr.3/9 din 19.05.2015	Ordinul MEd nr.542/108 din 21.08.1999
Îngrijitor de încăperi	400 m^2 de încăperi auxiliarei 600 m^2 de spații obștești	450 m2	500 m2
Îngrijitor de teren	1500 m^2 de teren aferent	1000 m2	1000m2
Lăcătuș instalator tehnică sanitară	2500 m^2
Electricieni	3300 m^2
Tîmplar	1 bloc
Îngrijitor de încăperi de producție și de serviciu		la o grădiniță	la o grădiniță cu 7 grupe

Menționăm însă că, determinarea metrajelor curățate/deservite de fapt nu reprezintă o normă de muncă, deoarece nu este specificat de cîte ori pe zi această activitate urmează a fi efectuată.

• 
  Auditul a constatat că, unele autorități/instituții publice care au în ierarhia entităților publice statut, sarcini și atribuții similare au diferite sisteme de salarizare. Analizînd prevederile Contractului colectiv de muncă la nivelul CNAM și Regulamentul privind modul de acordare și plată a drepturilor salariale cu caracter stimulatoriu angajaților CNAS, precum și actele legislativ-normative în vigoare, constatăm abordări diferite pentru salarizarea muncii angajaților din cadrul acestor entități. Ca urmare, cheltuielile salariale lunare per angajat la CNAM, față de CNAS, sînt de circa 2 ori mai mari (salariu de funcție – de 1,5 ori; sporuri și adaosuri – de 6,4 ori; premii de performanță – de 1,8 ori).
  
• 
  Deși, conform HG nr.539 din 23.04.2008 sistemul de remunerare a muncii a personalului ANTA urma a fi conformat prevederilor HG nr.743 din 11.06.2002¹²⁴, de fapt acesta se bazează doar parțial pe aceste prevederi. Astfel, doar salariul funcției¹²⁵ al angajaților ANTA se bazează pe sistemul tarifar, dar care constituie doar circa o treime din totalul veniturilor salariale, restul constituind adaosurile și premierile. Auditului nu i-au fost prezentate fundamentările care au stat la baza stabilirii coeficienților de multiplicare (de la 1,5 pînă la 8) folosite la determinarea salariului funcției, precum și criteriile utilizate la stabilirea mărimii coeficientului pentru o funcție/post anumit. Angajații ANTA beneficiază de sporuri de performanță trimestriale și anuale pentru rezultatele activității entității, care se achită proporțional timpului lucrat, în mărime de la 30 % până la 100 % din salariu de funcție, precum și sporuri lunare pentru intensitatea muncii. Sistemul de salarizare al ANTA este acceptat de MTID și Guvern prin aprobarea Schemei de încadrare a personalului¹²⁶ și bugetului ANTA¹²⁷. Ca urmare a aplicării mai multor sporuri și premii, salariul mediu pe ANTA în 2015 a constituit 15,8 mii lei (inclusiv: conducerea ANTA - 47,7 mii lei; manageri operaționali - 22,5 mii lei; inspectori - 12,8 mii lei; specialiști - 14,2 mii lei; contabili - 18,0 mii lei; șoferi 9,1 mii lei).
  
• 
  Nivelul de salarizare a angajaților ÎM este reglementat anual¹²⁸ de DGLCA, care stabilește cuantumul salariului tarifar în dependență de calificarea muncitorilor, avînd ca bază cuantumul minim garantat al salariului în sectorul real (HG nr.165 din 09.03.2010). În ceea ce privește structura salariului total, aceasta este reglementată foarte general, fără a fi stabilit cuantumul sporurilor și criteriile de acordare ale acestora. Nu sînt reglementate la nivel de întreprindere nici modul și criteriile de repartizare a sporurilor și premiilor, care sunt acordate de către directorii întreprinderilor municipale conform propriilor viziuni. Ca urmare, deși se află în condiții similare de activitate salariul total al directorului ÎMGFL nr.2 este cu 47,5% mai mare decît a directorului ÎMGFL nr.22, cauza fiind acordarea unor premii și sporuri suplimentare, ceea ce în final a dus la faptul că ÎMGFL nr.2 a finalizat anul 2015 cu pierderi de 57,1 mii lei, iar ÎMGFL nr.22 a obținut profit de 71,6 mii lei.
  

• 
  Deși Legea salarizării funcționarilor publici deja diferențiază gradele de salarizare în dependență de competență (funcție principală, superioară sau simplă), introducerea treptelor de salarizare (9 sau 5), care depinde, în principal, de vechimea muncii a distorsionat această gradație. Totodată, vechimea în muncă este doar un factor care influențează calificarea persoanelor, principalul factor fiind studiile. Auditul constată că, prin sporuri salariale pentru vechimea în muncă, de fapt este remunerată experiența și devotamentul angajatului față de întreprindere, dar nicidecum calitatea și eficiența muncii prestate.
  

• 
  Conform prevederilor pct.8 subpct.3) al HG nr.331din 28.05.2012¹²⁹ și pct.14 al Condițiilor unice de salarizare aprobate prin HG nr.381 din 13.04.2006¹³⁰, conducătorul autorității publice poate beneficia de premii unice cu acordul organului de conducere ierarhic superior. Totodată, pentru demnitarii publici, în special, din autoritățile centrale, în Legea nr.355-XVI din 23.12.2005, prevederi exprese privind modul și frecvența de acordare a premiilor unice lipsesc. Prin urmare, Președintelui AȘM pe parcursul anului 2015, conform dispozițiilor Președintelui sau prim-vicepreședintelui AȘM, i s-au acordat premii unice, în unele cazuri cu acordul Prim-ministrului, iar în alte cazuri în lipsa acordului respectiv (8,7 mii lei). De asemenea, în perioada 2014-2015, la MMPSF, 3 miniștri, în baza ordinelor semnate de ei însăși au beneficiat de premii unice cu ocazia sărbătorilor în sumă totală de 44,9 mii lei, în lipsa acordului respectiv. Acordarea conducerii DIP a premiilor unice și sporului pentru intensitatea muncii, în sumă de 42,3 mii lei și, respectiv de 20,3 mii lei, deși s-a efectuat în baza ordinelor MJ, acestea nu conțin fundamentările și motivările de rigoare. De menționat că, demnitarul public are o funcție politică, deci și aprecierea activității acestuia poate fi efectuată din punct de vedere politic, ca urmare în salarizarea acestora nu pot exista și alte componente decît salariul funcției.
  
• 
  Angajații cu statut special nu achită cotizații în bugetul asigurărilor sociale de stat, respectiv, în caz de boală, lor nu li se achită indemnizația pentru incapacitate temporară de muncă (care este scutită de achitarea impozitului pe venit), dar li se menține salariul (care este supus impozitului pe venit).
  

În domeniul învățămîntului (vezi Anexa nr.9 la Raport).

Auditul relevă o abordare neuniformă față de cumularea funcțiilor de către conducătorii instituțiilor de învățămînt. Astfel, conducătorilor IÎ preuniversitare (școli) li se permite cumularea a 0,5 unități de funcție de profesor în cadrul orelor de program al directorului, iar directorului IÎ preșcolare (grădinițe) poate cumula pînă la 0,25 unități de educator și doar în afara orelor de program al directorului.

Conform cadrului legal normativ¹³¹, în cazul depășirii cu 25% a numărului de clase sau elevi față de normele stabilite, directorilor adjuncți li s-a acordat un spor la îndemnizația de conducere de 10% ca și la director. Acordarea acestui spor este nejustificată în condițiile în care numărul adjuncților directorului depinde de mărimea instituției de învățămînt, respectiv volumul lor de muncă este comparabil cu volumul de muncă al directorilor adjuncți din școlile mai mici unde și numărul adjuncților este mai mic.

Educatorii din grădinițe sînt pontați pentru 7 ore, sau 14 ore pentru o zi, iar cînd cumulează ambele schimburi se pontează cu 12 ore (sau 1,75 din salariul funcției). Astfel, pentru 2 ore sînt salarizați concomitent doi educatori.

Lipsesc abordări unitare și la acordarea concediilor personalului didactic din cadrul instituțiilor preșcolare și cele preuniversitare. Astfel, în primul caz se acordă 42 de zile calendaristice, iar în al doilea caz 62 de zile calendaristice, ceea ce nu are o justificare pertinentă.

De menționat că, conform contractului colectiv de muncă la nivel municipal, pentru mai multe categorii de funcții se acordă zile de concediu suplimentar, fundamentarea cărora nu este clară auditului. Astfel, bucătarului-șef, la cele 28 de zile se mai acordă 7 zile suplimentare, iar bucătarului, aceste zile nu se acordă. De asemenea, auditul a constatat că pentru unii „membri sindicali” au fost acordate suplimentar 3 zile la concediu (grădinița 177), deși activitatea în sindicate nu aduce un spor de performanță în activitatea de educator.

• 
  Conform Anexei nr.16 la HG nr.381 din 13.04.2006 achitarea orelor suplinite (din cauza incapacității temporare de muncă, concediului din cont propriu, lipsei cadrului didactic titular (inclusiv din cauza aprobării cu întîrziere a șarjei didactice majorate)) se efectuează în mărime de 41 de lei sau 33 de lei pe oră, în dependență de studiile profesorului (superioare sau medii de specialitate). De menționat că, aceste tarife sînt valabile de la 01.09.2014 și nu se supun anual indexării cum se face la salariul funcției cadrului didactic. Astfel, pe parcursul unei luni, la o șarjă didactică revine circa 76 de ore de predare și deci unui cadru didactic fără grad didactic și vechime în muncă i se calculează un salariu de circa 41,8 lei pe oră (fără îndemnizația de concediu și ajutor material), iar unui cadru didactic cu grad didactic superior și vechime în muncă mai mare de 20 de ani i se calculează un salariu de circa 72,8 lei pe oră (fără îndemnizația de concediu și ajutor material). În același timp, salariul orar de 41 de lei include: sporul pentru grad științific sau titlul științifico-didactic și indemnizația de concediu în cuantum de 17% din salariul orar. Deci, la suplinirea orelor, salariul pe oră comparabil este de 34 lei, sau cu 7,8 lei pînă la 38,8 lei mai mic decît salariul conform șarjei didactice. Ca urmare, apare riscul (din cauza neatractivității retribuției acordate) ca orele de predare să nu fie suplinite de alți profesori și deci, să nu fie respectat numărul de ore conform curriculumului pe obiecte, ceea ce va afecta calitatea învățămîntului. În același timp, cadrul didactic care a absentat (motivat) orele respective, nu va fi afectat salarial de neîndeplinirea numărului de ore la obiect.
  

Salarizarea cadrelor didactice angajate prin cumul este injustă față de cadrele didactice angajate permanent. Astfel, cu cadrele didactice angajate prin cumul se încheie contract pe perioada anului de învățămînt 01.09 - 31.05. Deși aceștia prestează același volum de muncă (orele efectiv predate) ca și personalul de bază, ultimii sînt salarizați pentru o lună de zile (în perioada de vară) în care nu predau ore. De asemenea, la calcularea premiului anual, la cumularzi se calculează premiu mai mic din cauza neincluderii în timpul efectiv lucrat a lunilor de vară.

Nu este clară abordarea diferențiată privind modul de calculare a salariului mediu în instituțiile de învățămînt. Astfel, conform pct.5 Anexa nr.1 la HG nr.426 din 26.04.2004¹³² pentru cadrele didactice din învățămînt preuniversitar în perioada de calcul se iau „ultimele 12 luni calendaristice precedente evenimentului”, iar pentru cadrele didactice din învățămînt universitar – 3 luni calendaristice de lucru premergătoare evenimentului. Prin urmare, nu este clar care au fost criteriile/analizele la stabilirea acestor durate/perioade diferențiate atunci cînd sistemul de remunerare a muncii este similar la ambele trepte de învățămînt.

Conform, modificărilor operate în HG 381 din 13.04.2006, începînd cu 1 iunie 2016, de spor pentru vechime în muncă vor beneficia și angajații încadrați în unitățile bugetare pe profesii de muncitori. În acest caz, nefiind clar modul de calculare a stagiului de muncă în profesie (exact pe postul deținut sau pe toate posturile de muncitor) ținînd cont că majoritatea posturilor muncitorești finanțate din buget nu necesită calificare.