Resumo de Sociedade e Organizações Aula 1 – a sociologia das Organizações

- Principais fatores higiênicos: salário, benefícios sociais, tipo de chefia ou supervisão que as pessoas recebem de seus superio­res, condições físicas e ambientais de trabalho, políticas e diretrizes da empresa, clima de relacionamento entre a empresa e os funcionários, regulamentos internos etc.

- Fatores motivacionais, segundo Herzberg: • Trabalho em si; • Realização; • Reconhecimento; • Progresso profissional; e • Responsabilidade

- Fatores higiênicos, segundo Herzberg: • Condições de trabalho; • Administração da empresa; • Salário; • Relações com o supervisor; e • Benefícios e serviços sociais

- Comparação da hierarquia das necessidades (Maslow) com os fatores motivacionais e higiênicos (Herzberg): necessidades primárias são compostas por necessidades fisiológicas e de segurança, enquanto os fatores higiênicos são compostos por necessidades fisiológicas, de segurança e sociais. Já as necessidades secundárias são compostas por necessidades sociais, estima e auto-realização, enquanto os fatores motivacionais são compostos por necessidades de estima e de auto-realização.

- Teoria das necessidades aprendidas, de McClelland: classifica em três as necessidades aprendidas, que considera como fontes importantes de motivação: • Necessidade de realização (expressa por desejos de obter êxito, de acordo com o padrão de excelência que cada pessoa tem); • Necessidade de poder (expressa pela vontade de a pessoa manter controle dos meios de influenciar outros indivíduos, coisas ou sistemas, inclusive organizacionais formais ou informais); e • Necessidade de afiliação (expressa pelos impulsos emotivos na direção do relacionamento com outros indivíduos; impulsos que se desenvolvem e levam o indivíduo a procurar e manter um con­junto de relações com outras pessoas por intermédio de amigos, reuniões, festas, visitas).

- Teoria das necessidades aprendidas, segundo McClelland: afirma que as pessoas adquirem ou desenvolvem essas necessidades ao longo do tempo como resultado das experiências individuais da vida. Exemplo, a necessidade de realização é alimentada, no começo da vida, por meio de livros infantis, estilos de vida dos pais e normas sociais. As pessoas que têm alta necessidade social, por exemplo, gostam de estar no comando, preferem situações competitivas, buscam influên­cia sobre os outros e tendem a se preocupar mais com o prestígio e a influência do que propriamente com o desempenho eficaz.

- Com base na hierarquia das necessidades (Maslow), como se explica a relação dessa teoria com a motivação nas organizações: A hierarquia das necessidades de Maslow se relaciona com a motivação organi­zacional, primeiro por meio da busca da satisfação das necessidades fisiológicas (nas quais as pessoas procuram ter um salário suficiente para alimentar, abrigar e proteger a si próprias e sua família de modo satisfatório), para depois conquistar um ambiente de trabalho seguro, e posteriormente conquistar as relações sociais, de estima, oportunidades de crescimento e auto-realização. Essa relação se fortalece com a implementação de pesquisas intensivas sobre as teorias motivacionais nas organizações, visando descobrir a melhor forma de incenti­var as pessoas à automotivação. Essas teorias são também amplamente traduzidas em programas de ação para auxiliar a empresa em sua eficácia organizacional, ou seja, quanto mais valorizado for o funcionário de uma empresa, maior será sua motivação e comprometimento com os objetivos organizacionais.

- Para que a coordenação de esforços seja eficaz, é necessário que haja um excelente gerenciamento de conflitos entre os objetivos organi­zacionais e os objetivos individuais.

- Dimensões sobre os principais temas da Teoria Comportamental: análise teórica x empírica; análise macroabordagem x microabordagem; organização formal x informal; e análise cognitiva x afetiva.

- Análise teórica x empírica: o estudo do comportamento orga­nizacional volta-se tanto para os aspectos empíricos (como pesquisas, experiências, investigações etc.) como para os aspectos teóricos (espe­cificação de proposições ou conceitos a respeito das variáveis envolvi­das). A teoria especifica o que se espera que ocorra, enquanto os dados empíricos mostram o grau em que as predições ocorrem na realidade. Dados empíricos e teoria completam-se reciprocamente.

- Análise macroabordagem x microabordagem: a análise do comportamento organizacional é feita na base da perspectiva global da organização (macroabordagem) e na visão de detalhes da organização, que são as pessoas (microabordagem).

- Organização formal x informal: as organizações complexas são sistemas sociais previamente construídos. Envolvem uma organização formal (compreendem atividades e relações especificadas e anteci­padamente definidas); como também envolvem uma organização informal (compreendem atividades e relações não especificadas nem anteci­padamente definidas que ocorrem dentro e fora da organização formal).

- Análise cognitiva x afetiva: geralmente vão definir dois modos de comportamentos: o cognitivo (dirigido pelos processos de raciocínio das pessoas e que se baseia na racionalidade, na lógica e no uso da mente e da inteligência) e o afetivo (dirigido pelos sentimentos das pessoas e que se baseia nas emoções e na afetividade).
Aula 8 – Produtividade e Satisfação com o Trabalho
- Os trabalhadores estarão motivados, satisfeitos, desempe­nhando suas tarefas com qualidade e produtividade e serão assíduos no trabalho quando três estados psicológicos estiverem presentes: • Significação percebida (grau em que o indivíduo percebe o trabalho de maneira importante, valiosa e significativa); • Responsabilidade percebida (grau de responsabilidade que o indivíduo experimenta em relação aos resultados de seu trabalho); e • Conhecimento dos resultados do trabalho (grau de entendimento do indivíduo quanto à efetividade de seu trabalho).

- A cultura organizacional está associada à qualidade de vida no trabalho e possui poderosa influência na qualidade de vida das pessoas, além de ser um resultado social desejável de se perseguir em si próprio. Assim, a pesquisa sobre a satisfação no trabalho deverá estar relacionada com as questões de qualidade de vida e com os impactos sobre a eficiência e eficácia organizacional.

- Aspectos relacionados aos efeitos da satisfação com o trabalho sobre o desempenho do funcionário: satisfação x produtividade; satisfa­ção x absenteísmo; satisfação x rotatividade”, nos quais a felicidade no trabalho pode ser traduzida em crescimento profissional, qualidade de vida, ambiente propício para o desenvolvimento de talentos e reconhe­cimento.

- Que aspectos devem ser considerados ao elaborar um questionário para identificar os sentimentos de satisfação e as atitudes dos funcionários em relação à produtividade e à qualidade de vida no trabalho: é con­dição essencial para o êxito de uma empresa ou de um empreendimento que os produtos e serviços de qualidade decorram do compromisso pessoal e do prazer de trabalhar. As pessoas devem ser valorizadas em qualquer ambiente profissional, e investir nisso é importante para que os funcionários reconheçam a atitude da empresa e retribuam com o aumento não só da produtividade, mas tam­bém da qualidade do trabalho. No levantamento de atitudes no trabalho deverão ser identificados os sentimentos de satisfação de seus funcionários, em que grau o trabalhador percebe o quanto sua tarefa é significativa, importante ou valiosa na organização; em que grau o trabalhador compreende ou se sente pessoalmente responsável pelos resultados da tarefa que ele desempenha; em que grau o trabalhador conhece e entende a forma como ele desempenha efetiva­mente suas atividades.

- Questionário de Holland: classifica cada pessoa em seis tipos de personalidade e, depois, compara-os a várias ocupações.

- Teoria da adequação da personalidade ao trabalho, de Holland: propõe que a adequação entre o tipo de personalidade e o ambiente ocupacional determina o nível de rotatividade no trabalho.

- Tipos de personalidades, segundo Holland: Realista (prefere ativi­dades físicas que exi­jam habilidades, força e coordenação); Investigativo (prefere atividades que envol­vam raciocínio, organi­zação e entendimento); Social (prefere atividades que envolvam o auxílio e o desen­volvimento de outras pessoas); Convencional (prefere atividades com regulamentos, ordenadas e sem ambigüidade); Empreendedor (prefere atividades verbais que ofereçam oportunidade de influenciar outras pessoas e conquistar poder); Artístico (prefere ati­vidades não sistemá­ticas e ambíguas que permitam a expressão criativa).

- Exemplos de inovações que alteram o estado de equilíbrio: a introdução de um novo bem no mercado, a descoberta de um novo método de produção ou de comercialização de mercadorias; a conquista de novas fontes de matérias-primas, ou, por fim, a alteração da estrutura de mercado vigente, como a quebra de um monopólio.

- Teoria da adequação da personalidade ao trabalho: diz que a satisfação é maior e a rotatividade mais baixa quando a persona­lidade e o trabalho estão em sintonia.

-Pontos básicos da teoria da adequação da personalidade ao trabalho: existem diferenças intrínsecas de personalidade entre as pessoas; existem diferentes tipos de trabalho; e as pessoas, dentro de ambientes ocupacionais congruentes com seu tipo de personalidade, tendem a ter mais satisfação com o trabalho e menor probabilidade de sair dele voluntariamente do que aqueles em situação inversa.

- Composição da aptidão física: • força muscular (capacidade para exercer pressão muscular contra objetos, como puxá-los, empurrá-los, levantá-los, carregá-los ou baixá-los); • resistência cardiovascular (capacidade para manter atividade física que resulte em aumento da pulsação por um período prolongado); e • qualidade do movimento (capacidade para flexionar e estender os membros do corpo para trabalhar em posições incômodas ou contorcidas).

- Composição da aptidão mental ou intelectual: • compreensão verbal (capacidade de compreender e utilizar efetivamente a linguagem escrita e falada); • habilidade quantitativa (capacidade de resolver todos os tipos de problemas com rapidez e precisão, inclusive adição, subtração, multiplicação e divisão, assim como de aplicar regras matemáticas); • capacidade de raciocínio (capacidade de pensar indutiva e dedutivamente, a fim de criar soluções para problemas novos. No cerne de um problema de raciocínio está a neces­sidade de inventar uma solução ou captar um princípio, e não a de fazer cálculos); e • visualização espacial (capacidade de detectar com precisão a disposição espacial dos objetos com relação ao próprio corpo; reflete a capacidade de imaginar como um objeto pareceria se a sua posição no espaço fosse alterada).

- Qualidade de Vida no Trabalho (QVT): está ligada à preocupação com o bem-estar e a saúde dos trabalhadores no desempenho de suas tarefas.

- Atualmente, a QVT está voltada para os aspectos físicos, ambien­tais e psicológicos do local de trabalho, que podem interferir no desem­penho dos trabalhadores e conseqüentemente afetam a lucratividade das empresas.

- Variáveis a serem consideradas na avaliação da QVT, segundo Walton: (1) compensação adequada e justa (conceito relativo a salário x experiência e responsabilidade, e à média de mercado); (2) condições de segurança e saúde no trabalho (horários, condições físicas, redução dos riscos); (3) oportunidade imediata para a utilização e o desenvolvimento da capacidade humana (autonomia, informação, tarefas com­pletas e planejamento); (4) oportunidade futura para crescimento contínuo e segurança (carreira, estabilidade); (5) integração social na organização de trabalho (ausência de precon­ceitos e de estratificação, senso geral de franqueza interpessoal); (6) constitucionalismo na organização de trabalho (normas que estabelecem os direitos e deveres dos trabalhadores: direito à privacidade, ao diálogo livre, tratamento justo em todos os assuntos); (7) o trabalho e o espaço total da vida (equilíbrio necessário entre o trabalho e os outros níveis da vida do empregado como família e lazer); e (8) relevância social da vida no trabalho (valorização do próprio trabalho e aumento da auto-estima).

- Aspectos básicos devem ser enfocados pela QVT, segundo Huse e Cummings: a preocupação com o bem-estar do trabalhador e com a eficácia organizacional e a participação dos trabalhadores nas decisões e problemas do trabalho, sendo esses pontos operacionaliza­dos por meio da participação do trabalhador nos problemas e soluções organizacionais (processo de tomada de decisão), o projeto do cargo (reestruturação), inovação no sistema de recompensa (plano de cargos e salários) e melhora no ambiente de trabalho (mudanças físicas e de condições de trabalho: horários, locais, equipamentos etc.).

- Os executivos devam fazer tudo o que for preciso para melhorar o nível de satisfação de seus funcionários: Os executivos que quiserem melhorar o nível de satisfação de seus funcionários, a fim de melhorar o desempenho, deverão promover o enriquecimento do trabalho e o aumento do conhecimento e das habilidades, envolvendo os funcionários em todo o processo de trabalho. Funcionários satisfeitos tendem a apresentar atitudes positivas em rela­ção à empresa, falando bem da mesma, ajudando os membros da organização e sendo capazes, ainda, de ultrapassar as expectativas em relação ao seu trabalho. Os funcionários, por estarem satisfeitos, certamente estão mais dispostos a ir além de suas atribuições regulares, pois querem repetir experiências positivas, com a fidelização dos clientes.

- Como as empresas se beneficiam com os fun­cionários que trabalham satisfeitos: elas têm reduzido seus custos e elevado a sua produtividade ao máximo. A melhor receita para fazer crescer os negócios é acreditar que o investi­mento no potencial humano é o melhor caminho. As empresas precisam entender que, para crescerem, devem se conscientizar e conscientizar seus funcionários de que todo investimento no potencial humano se reveste em benefício para elas próprias.

- Principais benefícios da satisfação dos funcionários no trabalho: eles sabem que têm a possibilidade de melhorar sua qualidade de vida, desenvolver-se como indiví­duos, integrar-se melhor ao ambiente de trabalho e aos colegas. Conseqüentemente, a empresa passa a contar com um colaborador mais produtivo, criativo, comprometido e integrado à sua cultura, além da redução do estresse, do absenteísmo e até de custos ligados à saúde e à segurança no trabalho.
Aula 9 - Fome, Racismo e Apartação Social
- Raízes da fome: estão, especialmente, na distribuição iníqua da renda e das riquezas, que se concentram nas mãos de poucos, deixando, na pobreza, enormes contingentes populacionais nas periferias urbanas e nas áreas rurais, pessoas essas que são vítimas do racismo e da apartação social.

- Pobreza e desigualdade de renda não caminham juntas: a redução da pobreza não importa em diminuição das diferenças de renda. O que vai determinar a redução ou não da pobreza e da desigualdade são os produtos socialmente aproveitáveis do aumento da renda.

- Causas naturais para justificar a fome: clima; seca; inundações; terremotos; as pragas de insetos e as enfermidades das plantas.

- Causas humanas para justificar a fome: a instabilidade política; ineficácia e má administração dos recursos naturais; a guerra; os conflitos civis; o difícil acesso aos meios de produção pelos trabalhadores rurais, pelos sem-terras ou pela população em geral; as invasões; o deficiente planejamento agrícola; a injusta e antidemocrática estrutura fundiária, marcada pela concentração da propriedade das terras nas mãos de poucos; o contraste na concentração da renda e da terra num mundo subdesenvolvido; a influência das transnacionais de alimentos na produção agrícola e nos hábitos alimentares das populações de Terceiro Mundo; a utilização da "diplomacia dos alimentos" como arma nas relações entre os países; a relação entre a dívida externa do Terceiro Mundo e a deteriorização cada vez mais elevada do seu nível alimentar e a relação entre cultura e alimentação.

- Causa mais profunda da fome e da pobreza: concentração de riquezas no país. Precisa-se realizar, urgentemente, um amplo processo de redistribuição da riqueza nacional.

- Processo de combate à fome e pobreza: implica necessariamente em um amplo e sustentável processo de distribuição de riquezas, que deve se traduzir em: Distribuição de renda, Políticas de Geração de emprego e renda, recuperação do poder aquisitivo dos salários (especialmente do salário mínimo), programas abrangentes de renda mínima, etc; Reforma agrária, aceleração do processo de reforma agrária (com assentamento de todas as famílias sem terra) e ampliação das políticas de apoio à agricultura familiar; Acesso aos recursos produtivos, além da terra, é extremamente urgente o acesso á água, as sementes, aos créditos rurais de produção, aos créditos urbanos de auto-gerencimento de forma desburocratizada e eficaz.

- O Brasil não é um País pobre. É um País muito rico. Rico pela produção e pela própria natureza. Mas é um País desigual e injusto, com um mar de pobres e miseráveis que cercam ilhas de acumulação, luxuria e esbanjamento. A desigualdade é a única questão que se mantém estável ao longo da história brasileira. Essa realidade resulta da intensa falta de eqüidade na distribuição da renda e nas oportunidades da inclusão social e econômica. Não é suficiente insistir, apenas, no crescimento econômico para erradicar a fome. O combate à fome e à pobreza é uma exigência ética. São necessárias medidas eficientes e eficazes na aplicação de políticas para a geração de maior igualdade no acesso aos alimentos e para a cidadania plena.

- Objetivo do Programa ‘Fome Zero’: promover ações para garantir segurança alimentar e nutricional aos brasileiros. Visa garantir segurança alimentar e nutricional à população de um país significa proporcionar a todos os cidadãos e cidadãs o acesso a uma alimentação digna com regularidade, qualidade e quantidade suficientes.

- Providências que devem ser tomadas para erradicar as causas da fome no Brasil: não basta criar políticas públicas de combate à fome e pobreza, é preciso solidariedade e compromisso humano. Deve-se romper com a artificial separação das chamadas ‘áreas’ econômicas e sociais. Não se pode esperar que a "área" social resolva o problema da pobreza enquanto a política econômica continua a promover a exclusão. As políticas públicas sociais não devem ser meramente paliativas e sim solucionadoras de causas. Além disso, na ausência de um projeto social mais articulado, as políticas sociais do governo não devem ser concebidas de forma fragmentada e implementadas de forma desarticulada. Além de uma maior preocupação da sociedade com a eqüidade na distribuição de renda, acreditamos que as políticas de combate à fome e pobreza e promoção da segurança alimentar devem ser pensadas como parte de um projeto alternativo de desenvolvimento, que tenha como eixo central a promoção de um crescente processo de inclusão social. Portanto, o combate à fome e pobreza implica em um amplo e sustentável processo de distribuição de riquezas, que, geralmente, deve se traduzir em: distribuição de renda, políticas de geração de emprego e renda, recuperação do poder aquisitivo dos salários, programas abrangentes de renda mínima etc; bem como reforma agrária, ampliação das políticas de apoio à agricultura familiar, acesso aos créditos rurais de produção e aos créditos urbanos de autogerenciamento, de forma desburocratizada e eficaz.

- Tipos de discriminação aos negros: discriminação direta (adoção de regras gerais que estabelecem distinções através de proibições, é o preconceito expressado de maneira clara como, por exemplo, a proibição ou o tratamento desigual a um indivíduo ou grupo que poderia ter os mesmos direitos e o são negados); e discriminação indireta (relacionada com situações aparentemente neutras, mas que criam desigualdades em relação a outrem. É a maneira de preconceito mais comum no Brasil).

- Atitudes racistas que dificultam a inserção do negro em áreas que exigem maior especialização no mercado de trabalho: a exigência de "boa aparência", o assédio à mulher, a ocupação de cargos inferiores, a remuneração diferenciada do negro em relação ao branco nos mesmos cargos, a violência física (que chega a ocorrer em alguns casos) são exemplos do problema. Iniciativas para diminuir e extinguir o racismo são necessárias para a sociedade brasileira, principalmente do auxílio da escola, mídia e universidades.

- Argumentos que justificam a prática de racismo no Brasil: a impunidade e a cultura do povo brasileiro, bem como suas origens (consideradas inferiores) e a passividade das classes menos privilegiada. Outro argumento relevante é a própria baixa autoestima das pessoas que se consideram incapazes e inferiores. No Brasil, o racismo está presente em quase todas as situações que envolvem negros, índios e pobres. Os negros, sempre foram tratados como seres inferiores, verdadeiros animais ou objetos, o grupo dominante (os brancos) encontrou pretexto para explorá-los como mão-de-obra escrava. Eram ridicularizados por seu aspecto físico ou por seus costumes e, sob pretexto de que possuíam sangue impuro, estavam proibidos de exercer cargos públicos, militares e religiosos. Nos tempos da colônia os negros e mulatos eram relegados às profissões e atividades consideradas degradantes para os brancos. Aos brancos estavam reservadas as atividades intelectuais, os serviços religiosos, os cargos de poder. Mas, tais argumentos estão mudando apesar da resistência da classe dominante.

- O combate às desigualdades sociais no atual contexto brasileiro deve ser um objetivo de toda a sociedade, focalizando o racismo e a pobreza como duas das principais fontes de discriminação social no Brasil que devem ser superadas. Devemos estar atentos à natureza das desigualdades e às alternativas de intervenção para reduzi-las.

- O avanço técnico permite que os ricos não necessitem de pobres para o trabalho: as máquinas fazem o papel que antes era reservado aos escravos e depois aos pobres. Em vez de necessitar de trabalhadores, o sistema permite a sua exclusão.

- Caracterização da apartação social: Apesar de falarem o mesmo idioma e morarem na mesma cidade, a apartação social está evidente no trato, no traje, no comportamento, na cultura, no conhecimento e no acesso à informação. Pouco a pouco os brasileiros ricos e quase ricos começam a assumir a diferença em relação aos pobres e a se acostumar com a miséria ao lado, construindo mecanismos de separação.

- Exclusão Social: A partir de 1980, o Brasil passa a conviver com uma nova forma de exclusão social, associada ao desemprego elevado, informalidade e violência, que atinge especialmente os jovens, não preserva os grupos de alta escolaridade e atinge as famílias pobres nas regiões metropolitanas. Enquanto o IES (índice de exclusão social) incorpora a pobreza, desigualdade, o acesso ao emprego formal e os indicadores de violência, a informalidade e a precariedade do trabalho tornam-se predominantes.

- Desigualdade Social: É a distinção entre pessoas dentro do mesmo padrão social, econômico e técnico. Há desigualdade entre as pessoas que conseguem dispor dos bens e serviços essenciais, mas consomem quantidades e qualidades desiguais de bens e serviços não-essenciais. É desigualdade a distinção existente entre os engenheiros  e os capitalistas em uma empresa, ou entre esses e os operários especializados. Em tempos normais, todos têm acesso à alimentação, à educação básica, à saúde, mesmo que sob formas e qualidades diferentes e mesmo que se distanciem muito na qualidade e no tipo de consumo supérfluo.