Salariații fără contract vor putea dovedi raportul de muncă prin orice mijloace de probă

Salariații fără contract vor putea dovedi raportul de muncă prin orice mijloace de probă

Dacă salariatului nu i s-a făcut un contract de muncă scris, autoritățile vor considera că raportul de muncă e convenit pe perioadă nedeterminată, iar salariatul îl va putea dovedi cu orice mijloace de probă, conform unui proiect de act normativ în dezbatere. De fapt, chiar dacă angajatorii vor fi în continuare obligați să încheie contracte de muncă scrise, condiția ca ele să fie încheiate așa nu va mai ține de validitatea lor. Munca fără contract scris va fi considerată muncă nedeclarată și-i va putea aduce angajatorului amenzi la fel de mari ca în prezent.

Condiția formei scrise pentru încheierea valabilă a unui contract individual de muncă (CIM) nu va mai exista, potrivit Proiectului de lege pentru modificare și completarea Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, pus recent în dezbatere de Ministerul Muncii și Justiției Sociale. Asta nu înseamnă însă că nu va mai exista obligația de a face un CIM scris și că angajatorii nu vor mai fi sancționați dacă nu-l fac, ci doar că raportul de muncă va putea fi dovedit în instanță cu orice mijloace de probă și se va considera că contractul e făcut pe perioadă nedeterminată.

"În situaţia în care contractul individual de muncă nu a fost încheiat în formă scrisă, se prezumă că a fost încheiat pe durată nedeterminată, iar părţile pot face dovada prevederilor contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice alt mijloc de probă", potrivit actului în dezbatere. Este una dintre prevederile care vor fi introduse în Codul muncii prin acest proiect, ale cărui prevederi au nevoie de votul Executivului, al Parlamentului, de aprobarea prin decret prezidențial și de publicarea în Monitorul Oficial pentru a intra în vigoare.

În acelaști timp, această prevedere actuală din Codul muncii va fi eliminată: "Forma scrisă este obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului". Așa cum spuneam, asta nu va presupune că angajatorii nu vor mai trebui să facă contracte scrise, ci doar că forma scrisă nu va mai fi necesară "ad validitatem" (ca o condiție pentru valabilitatea contractului), însă va fi necesară pentru dovedirea raportului de muncă (adică "ad probationem"). Așa cum se explică în nota de fundamentare a proiectului, nu se va face altceva decât o transpunere în lege a practicii instanțelor.

Important este însă faptul că, dacă nu se face contract de muncă, autoritățile vor considera că respectivul contract s-a făcut pe perioadă nedeterminată (care este, de altfel, regula în materie de CIM). Asta înseamnă că un salariat nu va putea fi dat afară pur și simplu.

Un CIM pe perioadă nedeterminată poate înceta doar de drept (situații precum decesul angajatului sau pensionarea), de comun acord, prin concediere sau demisie. Practic, pentru a concedia un salariat fără contract de muncă, angajatorul trebuie să respecte regulile concedierii (acordarea preavizului, condițiile deciziei de concediere etc.). În schimb, CIM-ul pe perioadă determinată se termină obligatoriu în momentul când se ajunge la termenul convenit (cel mult 36 de luni).

"Totodată, considerăm necesară abrogarea prevederii potrivit căreia «Forma scrisă este obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului», eliminarea condiţiei ad validitatem şi menţinerea condiţiei ad  probationem pentru forma scrisă a contractului individual de muncă având în vedere că dovada existenţei raportului de muncă se poate face prin orice alt mijloc de probă. În litigiile de muncă care au ca obiect  constatarea existenţei raportului de muncă în cazul inexistenţei contractului individual de muncă încheiat în formă scrisă, instanţa de fond a luat în considerare orice probă administrată de către salariat, în condițiile legii, pentru a dovedi faptul că a prestat activitate pentru şi sub autoritatea angajatorului în condiţiile specifice unui raport juridic de muncă", scrie în nota proiectului.

Amenda pentru angajatorii care nu încheie contracte de muncă salariaților cel mai târziu în ziua anterioară începerii muncii va fi cuprinsă între 10.000 și 20.000 de lei (pentru fiecare angajat care nu are contract). Acesta este și cuantumul actual al amenzii pentru munca fără contract. În fapt, munca fără contract scris va fi considerată muncă nedeclarată, întocmai ca cea făcută de salariați în timpul suspendării CIM-ului sau ca "munca la gri".

În altă ordine de idei, Înalta Curte de Casație și Justiție a stabilit în 2016 că cei care au lucrat fără CIM pot cere recunoașterea raportului de muncă și după ce nu mai lucrează la respectivul angajator.

,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

Cei care au lucrat fără un contrat de muncă scris pot cere în instanță recunoașterea raporturilor de muncă cu respectivul angajator chiar și după ce aceștia nu mai lucrează efectiv pentru el. Este concluzia la care a ajuns ICCJ anul trecut, iar Decizia nr. 37/2016 a Completului pentru dezlegarea unor chestiuni de drept a devenit obligatorie de la 10 februarie anul acesta.

Practic, judecătorii de la Înalta Curte au decis că ar fi în dezavantajul salariaților ca recunoașterea unui raport de muncă să poată fi solicitată în instanță doar pe perioada cât salariatul încă mai lucrează la angajatorul respectiv (în lipsa contractului de muncă scris, bineînțeles). În plus, s-ar fi limitat astfel accesul la o instanță de judecată, iar angajatorul ar fi scăpat nesancționat, concediindu-l pe salariatul său până ca acesta să ceară recunoașterea drepturilor sale în instanță.

„Cum norma respectivă a fost edictată în favoarea sa, este echitabil ca și salariatul care a introdus ulterior acțiunea să beneficieze de posibilitatea de a obține recunoașterea raportului juridic de muncă, similar cu cel care a introdus o astfel de acțiune chiar în perioada derulării raportului de muncă”, au stabilit judecătorii.

Obligația încheierii contractului de muncă în formă scrisă revine angajatorului, iar altfel nu putem vorbi de un contract valabil. Însă și în această ipoteză, în care nu avem un contract scris, salariatul tot are dreptul la un salariu, la plata contribuțiilor sale ș.a.m.d.

Totuși, este deosebit de important să menționăm faptul că, deși în lumina Deciziei nr. 37/2016 și salariatul care a introdus ulterior încetării raportului de muncă acțiunea în constatare va beneficia de posibilitatea de a obține recunoașterea raportului de muncă în aceeași măsura în care un salariat a introdus acțiunea încă din perioada desfășurării raportului de muncă, instanța de judecată chemată să pronunțe o hotărâre de constatare a raportului de muncă, nu va încheia contractul individual de muncă în locul părților.

Așadar, vorbim despre o constatare a existenței raportului de muncă (acțiune în constatarea unui drept, în condițiile Codului de procedură civilă), iar nu despre încheierea contractului de muncă, nici pentru trecut, nici pentru viitor. Cu alte cuvinte, prin intermediul unui proces civil sunt verificate elementele raportului de muncă, așa cum sunt ele cerute prin Codul muncii și se pronunță o hotărâre care să constate efectele produse de un contract de muncă nul, "fără însă ca hotărârea de constatare pronunțată să împrumute natura contractului individual de muncă.

Acțiunea poate fi introdusă oricând, fără taxa de timbru

În primul rând, trebuie știut că o astfel de acțiune în constatare poate fi introdusă și personal de către salariat (însă lipsa cunoștințelor de drept și procedură, mai ales, poate să reprezinte un mare minus), dar și de către un reprezentant convențional, care poate să fie un avocat sau, de ce nu, o altă persoană cu studii juridice și care este dispusă să facă acest lucru.

De asemenea, pentru că vorbim despre recunoașterea unor drepturi, Codul civil ne indică faptul că putem introduce acțiunea în instanță oricând, pentru că dreptul la acțiune este imprescriptibil. Dar, în măsura în care, pe lângă solicitarea principală a petentului (adică recunoașterea raportului de muncă), s-ar introduce și alte solicitări, cum ar fi plata unor salarii sau a unor despăgubiri, atunci problema s-ar putea pune diferit. În această situație, ar trebui să avem în vedere termenul de prescripție de trei ani și faptul că nu ar trebui să așteptăm să treacă un timp îndelungat pentru a introduce acțiunea.

Referitor la costurile unei asemenea acțiuni, persoanele interesate trebuie să știe că acestea pot fi reprezentate numai de onorariul avocațial, în măsura în care se optează pentru introducerea unei astfel de acțiuni prin intermediul unui avocat. Acțiunile ce au ca obiect conflictele de muncă fiind scutite de taxă de timbru.

În plus, un alt aspect important este cum vom pretinde să ni se recunoască acel raport de muncă, respectiv cum vom dovedi instanței că avem dreptul la recunoașterea drepturilor noastre ca salariat în condiții legale. Într-un proces civil, orice pretenție pe care o ridicăm trebuie sprijinită de o dovadă solidă, altfel instanța nu ne poate oferi satisfacție cerințelor noastre.

Pentru a putea obține în fața instanței de judecată recunoașterea unui raport de muncă, ulterior încetării acestuia și în lipsa unui contract de munca în formă scrisă, foștii salariați trebuie să poată să facă dovada acelui raport de muncă, aici referindu-ne în special la martori și înscrisuri.

Pe de altă parte, un alt aspect mai trebuie precizat aici și care rezidă, de fapt, în noțiunea de interes al celui care introduce acțiunea în instanță. Chiar dacă, în ipoteza unui control al organelor de inspecția muncii, să zicem, s-ar constata că respectivul angajator are salariați care lucrează "la negru" și acesta e sancționat  (dacă angajații fără contract scris sunt mai mult de cinci, atunci putem vorbi chiar de o faptă penală), salariatul care a muncit în aceste condiții nu poate să obțină recunoașterea raportului său de muncă fără a introduce acțiunea în instanță.

Ipoteza unui astfel de control poate să reprezinte însă un plus pentru cel care vrea să introducă acțiunea civilă, pentru că acesta va avea o dovadă extrem de bună în folosul său, în procesul respectiv.

Totuși, anumite persoane care ar fi îndreptățite să introducă aceste acțiuni în instanță s-ar putea lăsa descurajate nu doar de chestiunea financiară pe care o implică un proces, dar și de eventuala durată a acestuia. În acest sens, durata unui astfel de litigiu depinde, într-adevăr de volumul de muncă (mare) al instanței respective, dar și de situația concretă din dosar, însă litigiile de muncă se desfășoară (sau ar trebui), potrivit legii, cu rapiditate.

Așadar, durata unui astfel de litigiu poate varia de la câteva luni pana la maxim doi, trei ani. Reamintim aici principiul celerității care guvernează litigiile de muncă și care impune instanțelor judecarea unor de astfel de dosare într-un termen cât mai scurt.

Concret, ce putem obține dintr-un astfel de proces?

Răspunsul la această întrebare s-ar putea să ne convingă mai mult de faptul că merită să intentăm o astfel de acțiune și să ne facă să trecem cu vederea impedimentele procedurale. Ne interesează ca munca noastră să fie recunoscută, cu toate consecințele care decurg pentru un salariat din legislația muncii, mai ales din perspectiva calității noastre de asigurat la sănătate și în ideea obținerii, peste ani, a drepturilor de pensie pe care le merităm de fapt și de drept.

Salariații care se află într-o astfel de situație, trebuie să știe că pe calea unei astfel de acțiuni pot obține obligarea angajatorului la respectarea drepturilor lor, printre care enumerăm: plata salariilor, plata taxelor, impozitelor și contribuțiilor sociale către bugetele statului, dar și recunoașterea stagiului de cotizare și a vechimii în muncă pentru perioadele lucrate, dar neînregistrate la autoritățile competente, aspect deosebit de important din perspectiva momentului la care salariatul va avea dreptul să iasă la pensie, dar și a cuantumului pensiei de care acesta va urma să beneficieze.

Cât privește posibilitatea de a obține despăgubiri, salariații le pot obține de la fostul angajator în măsura în care condițiile răspunderii patrimoniale a angajatorului față de salariat sunt îndeplinite - aspect cu privire la care va hotărî, evident, tot instanța de judecată. Spre exemplu, inclusiv în litigiul în care a fost formulată cererea de sesizare a ÎCCJ și în urma căreia instanța supremă a pronunțat Decizia nr. 37/2016, angajatorul a fost obligat la plata de daune morale către fostul salariat.