Sh. N. Zaynutdinov, R. I. Nurimbetov
Yüklə 8,38 Mb. Pdf görüntüsü
|
| 15.5. Fransiya tajribasi
Texnik rivojlanish darajasi, qaysi tarmoqqa mansubligi, korxonalaming hajmi, shunigdek, boshqarish an’analari va tashkil etish madaniyatiga qarab, hozirgi vaqtda mavjud bo‘lgan tashkilotlar , ulaming xodimlar va kadrlar siyosatiga munosabati tipi bo‘yicha tasniflash mumkin. Masalan, fransuz tadqiqotchilarining fikriga ko‘ra, hozirgi zamon korxonalarini 8 tipga ajratishimiz mumkinki, ular o‘ziga xos madaniyati bilan farq qilib turadi. Shu bilan birga: "Nimjon" madaniyat tashqi muhit o ‘zgarishlari bilan qiziqmaydigan davlat korxonalari uchun xosdir. Xodim ishga yaxshi qiziqmaydi, bunga mazkur korxonalaming tuzilishi, rasmiyligi, konformizmi va munosabatlaming noaniqligi sabab bo‘ladi. Bu tizim erishilgan narsalami saqlab qolishga qaratilgan. "Boshoq" temvchilar — bular asosan mayda va o ‘rta korxonalar bo‘lib, ulaming starategiyasi voqeaga bog‘liqdir. Bu korxonalar tizimining asosi — rahbarga hurmat va ehtirom bilan qarashdir. Odatda, ular qiyin ahvolda qolgan bo‘ladilar va buning oqibatida xodimlami qiziqtira olamaydilar. Firmaga 20 - 30 305 kuchli shaxs boshchilik qilgan hollar bundan mustasnodir. Bu shaxs o‘zini hurmat qilishga majbur etadi. "Poliz" madaniyati — fransuz korxonalari uchun xos bo‘lgan andozda. Bu teylorizm prinseplariga muvofiq piramida (ehrom) tuzilishiga ega. Bunday korxonalar an’anviy bozorda ustun mavqega ega bo‘lishga intiladi, o‘tmishda sinab ko‘rilgan andozalardan foydalaniladi, ularga qisman o ‘zgarishlar kiritiladi, xolos. "Fransuz bog‘i" madaniyati — poliz madaniyatining amerikacha tajriba ostida bir muncha o‘zgartirilgan varianti. Y irik m a s h h u r k o rx o n a la rd a ta rq a lg a n b o ‘lib, u la r byurokratlashgan tuzilmaga ega, unda odamlarga tizimning faoliyat ko‘rsatishi uchun zarur bo‘lgan "Bintchalar" sifatida munosabatda bo‘ladilar. Xodimlami boshqarish umumkorporatsiyaviy tizilmadagi kichik tizimdan iborat bo‘lib, uning o‘zi murakkab tizim hi soblanadi. Xodimlarni boshqarish tizimi chet el va 0 ‘zbe- kistondagi ilg‘or tajribalarga tayanib shakllantirish, foy dalanish, barqarorlashtirish va boshqarishning o ‘zini (re- jalashtirish, hisobga olish, baho berish, rivojlantirish) qamrab oladi. Korxona xodimlami shakllantirish (rivojlantirish) alohida bosqich bo‘lib, bu jarayonda uning innovasiya potensiali va yanada rivojlanishiga asos yaratiladi. Bu bosqich yangi korxonaning hayot tarzida nihoyatda muhim hisoblanadi. Ijtimoiy iqtisodiy va tashkiliy vazifalami o‘z vaqtida va to ‘liq hal qilishga korxona ishining samaradorligi ko‘p jihatdan bog‘liqdir. Xodimlar sonining korxonaning ilmiy asoslangan ehtiejlaridan ham oz tomonga, ham ko‘p tomonga o ‘zgarishi mehnat potensialining darajasiga ta’sir ko‘rsatadi. Buning m a’nosi shuki, xodimlaming tanqisligi ham, ortiqchaligi ham m ehnat potensialiga bir xilda salbiy ta ’sir k o ‘rsatadi. C hunonchi xodim lam ing yetishmasligi ishlab chiqarish potensialidan yetarli ravishda foydalanmaslik va xodimlaming haddan tashqari band bo‘lib qolishiga olib keladi. Xodimlami ortiqcha saqlash esa ularning shaxsiy potensialidan yetarli foydalanmaslikka sabab bo‘ladi. Yüklə 8,38 Mb. Dostları ilə paylaş:
|