Sh. N. Zaynutdinov, R. I. Nurimbetov
Yüklə 8,38 Mb. Pdf görüntüsü
|
| Tashabbuskorlik.
Biz tashabbuskorlik deb rejani vujudga keltirish va uni amalga oshirish imkoniyatini ataymiz. Taklif va uni amalga oshirish erkinligi ham tashabbuskorlik kate- goriyasiga taalluqlidir. Ш Personalni birlashtirish. Personalni bo‘lib yubormaslik kerak. Bizga dushman bo‘lgan kuchlami zaiflashtirish uchun ularni bo‘lib yuborish oqilona ishdir, lekin korxonadagi o ‘z kuchimizni bo‘lib tashlashimiz katta xatodir. Mazkur tamoyillarga muvofiq boshqaruv faoliyatini amalga oshirish, A. Fayolning fikricha, o ‘z taraqqiyot muammolarini samarali hal etishga qodir bo‘lgan ijtimoiy yaxlit organizmni tashkil etishni ta’minlashi lozim. Shunday qilib, F. Teyloming ishlarni aniq normallashni tartibga solish, hokimiyatning o ‘zboshimchaligiga qarshi turish maqsadida ijrochilar o ‘rtasida o ‘zaro munosabatlarni boshqarish zarurligi to‘g‘risidagi g‘oyalari A. Fayol tomonidan davom ettirildi va rivojlantirildi. A. Fayol 52 tomoyillari, awalo, demokratik munosabatlarni amalga oshirish uchun yanada qulayroq boMgan shart-sharoitlarga mo'ljaliangan. Samarali boshqaruvning Mehnat taqsimoti, markazlashtirish shart-sharoitlaridan tashqari, bu yerda gap yanada takom- millashgan ijtimoiy organizmning tuzilishi haqida bormoqdaki, u hokimiyatni va javobgarlikni birga qo‘shib olib borish, xususiy manfaatlami umumiy ishga, adolatga buysundirish, tashabbusni rivojlantirish, jumladan, personalni qarorlar qabul qilishga juda keng suratda jalb qilish, personalni birlashtirish maqsadida (tashkilotda qarama-qarshi turish asosida emas) o ‘ z -o ‘zini rivojlantirishga qodir bo‘ lishdan iborat. A. Fayol boshqarishni (uning atamalarida — ma’muriy boshqarish) tadbirkorlik, ishbilarmonlik faoliyatini amalga oshirishga qaratilgan tamoyillar, qoidalar, usullar majmuidan iborat deb qaradi, sanoat korxonasi personalni birinchilardan bolib taqdim etdi va uning o ‘zi ishlab chiqqan maxsus "yo‘l-yo‘riqlar" yordamida har bir ajratilgan tasniflash guruhi uchun muayyan malaka talablarining ustuvor yo‘nalishlarini berishga urindi. Bundan tashqari, A. Fayol personalni boshqarish yuzasidan maxsus qoidalarni taklif etgan b oiib , ular rahbarning la- vozimiga doir talablar shaklida ishlab chiqilgan: "o‘ziga rahbar vazifalarini yuklangan boshliq, quyidagi hislatga ega bo‘lishi lozim: — o ‘z personalini chuqur bilish; — layoqatsizlarni ishdan chetlattirish (bo‘shatish); — korxona bilan xizmatchilar o'rtasida mavjud bo‘lgan shartnomalami yaxshi bilish; — yaxshi namuna ko‘ rsatish; — boshqaruv birligi va kuch g‘ayratlaming kelishib olini- shiga erishish uchun o ‘zining asosiy xodimlari bilan kengashlar o ‘tkazish; — o ‘z diqqatini mayda-chuyda narsalar bilan band qil- maslik; — personal o'rtasida harakatchanlik, tashabbuskorlik va burchni his qilish ruhi hukmron bo‘lishiga erishish". Davlat xizmatlari tomonidan inson resurslarini boshqarish usullarini rivojlantirishda mashhur nemis sotsiologi Maks 53 Boberning asariari ma’lum darajada rol o ‘ynaydi. U eng muhim tamoyillarini ishlab chiqqan boiib, ular birgalikda olganda davlat tashkiiotlarining inson omiiini boshqarish usulini tashkil etadi. Aslida XX asrning boshlarida vujudga kelgan mazkur usul bugungi kunda ham o ‘z ahamiyatini yo‘qotgan emas. Bu usul davlat muassasaiarining qattiq tartib o ‘ rnatilishini talab qiladigan pog‘ onalarida tadbiq etish uchun moljallangan. Shu bilan birga muallifning o ‘ zi bir necha bor ta’kidlab o ‘tganidek, u harbiy tashkilotlarning namuna sifatida olgan. Shu sababli davlat boshqaruv kadrlar faoliyatining funksional taq- simlanishiga lozim darajada e’tibor berilganda, boshqaruv tadbirlari doirasidagi funksional aioqalar va munosabatlar bu yerda yaqqol ifodalanuvchi muntazamligi, qat’ iy lavozim pog‘onasi yaqqol ko‘zga tashlanib turadi. Inson resurslarini (davlat xizmatchilarini) boshqarishning "rasmiy" usuli tanw- yillariga M.Veber quyidagilarni kiritgan: * Har bir xizmatchining rasmiy mansab vazifalarini aniq qayd qilish. * Lavozimga doir o ‘ zaro munosabatlar, huquqlar va javobgarlik pog‘onasining aniqligi. * Boshqaruv jarayonida rasmiy tadbirlarning amalga oshirilishidagi bir xillik. * Boshqaruv tadbirlarini amalga oshirishdagi obyektivlik, unga boshqaruv faoliyatining umumiy tartiblariga va rasmiy qoidalariga so‘zsiz rioya qilish asosida erishiladi. * Lavozimiarga doir bo'sn o ‘ rinlarni kasbiy va ahloqiy talablar asosida egallashga nomzodlarni qat’iy ravishda tanlash. * Xizmatchilarning vakolatiga baho berish uchun, ularni yuqori lavozimlarga ko‘tarish to‘g‘ risida qarorlar qabul qilish, kadrlarni vaqti-vaqti bilan attestatsiyadan o ‘tkazib turish. Klassik menejment boshqaruv amaliyotiga ishlab chiqarish demokratiyasiga doir muhim asosni kiritdi. Bu, avvalo "korxona personali" kategoriyasida o ‘z ifodasini topdi. Bu barcha yollanma xodimlar uchun ularning xizmat pog‘onasi darajasidagi aholidan qat’ iy nazar allaqanday yagona maqomni belgilab beradi. Shuni ta’ kidlash muhimki, klassik menejmentning tashkiliy qarorlari faqat mehnat faoliyatini kuchaytirishga 54 cmas, balki samarasiz faoliyatni qisqartirishga, natijasiz mehnat usullarini barb am toptirishga y o‘ naltirilgan edi. Personalning mehnat va dam olish rejimlariga doir zarur qarorlar qabul qilmasdan turib mehnat jarayonining qat’ iylash- tirilishi, tashqi nazorat va ishlab chiqarish tartibini buzganlik uchun qattiq jazolash shaklidagi ma’ muriy taziqni kuchay- tirilishi personalning qoYiimsizligini keskin ko‘paytirilishiga imkon beradi, bu esa mehnatni jadallashtirilishidan olingan samarani yo‘qqa chiqaradi. Oqilona boshqarish, birinchi navbatda, tashkilotni tartibga solish, uning faoliyatida uzoq muddatli barqarorlik va qat’iylikka erishish imkonini beradi. Bunda shaxsiy tashabbus, o ‘z -o ‘zini boshqarish, elementlarini kuchaytirish, inovatsion faolllik hali boshqarishni takomillashtirishning qadriyatli yo‘ nalishi sifatida qarab chiqilmagan edi. Birinchi Jahon urushi davrida Amerika Q o‘shma Shtat- larida ishlab chiqarishni tashkil etish ning yangi tizimi vujudga kelgan bo‘lib, u ommaviy-guruh usulini tatbiq etishga asos- langan va o ‘z tashkilotchisi Genri Ford ning nomidan kelib chisib, "Fordizm" deb ataigan edi. Mazkur tizim ishlab chiqarish jarayoni ayrim qismlarning faoliyatini muayyan marom va izchillikda aniq, kelishib olishga asoslanadi. Bu tizimning asosiy bosqichlari quyida- gilardan iborat edi: 1) texnologik jarayoniami dastlabki tarzda batafsil ishlab chiqish, ishlab chiqarishni ng barcha ishtirokchilari bilan uning borishini kelishib olish; kompleks texnologiya; 2) ishlab chiqarish jarayoniga mexanizasiya va avto- matlashtirishni joriy etish, bunda eng oddiy operatsiyalar va harakatlarga bo‘lishga asoslanish; 3) mehnat taqsimoti va ish sur’ ati nihoyatda yuqori b o‘lgan sharoitda eng kam malakali ishchi kuchidan foy- dalanish mumkinligi; 4) ishlab chiqarishni: xomashyo, materiallar, texno- logiyalar,mehnat usullari, tashkil etish va boshqarish shakllarini to‘ Siq standartlash. Mazkur tizimning asosiy maqsadi — mehnatni maksimal darajada intensivlash (iadallashtsrish)dir. 55 Umuman olganda, Teyior andozasi personalni bosh qarish funksiyalarini haddan tashqari soddalashtiradi va cheklaydi. Bu funksiyalar ko‘proq yosh, sog‘lom va halol ishlaydigan xodimlarni tanlash; ularni ancha yuqori ish haqi bilan moddiy rag‘batlantirish; tashkilotga va uning bo‘lin- malariga avtoritar tarzda rahbarlik qilish; xodimlarni mun- tazam ravishda qattiq nazorat qilish va ishyoqmaslami, asosan, ishdan bo‘shatish yo‘li bilan jazolash; xomiylik tarzidagi turli ijtimoiy tadbirlar yordamida xodimlar bilan rahbariyat o ‘ rtasidagi munosabatlarni yumshatishdan iboratdir. Teylorizm boshqaruvni tashkil etishda, ayniqsa, Amerika Q o‘shma Shtatlarida katta muvaffaqiyatlarga erishdi. Bu yerda buning uchun qulay shart-sharoit — asosan chetdan kelgan ko‘p miqdordagi yosh va sog‘ lom ishchi lmchining mavjudligi edi. Mazkur kishilar yetarli ma’lumotga ega bo‘ lmagan yoshlar bo‘Isa ham, lekin ulaming deyarli hammasi yuqori ish haqi olib ishlashni m o‘ljallar va ishdan maxrum bo‘lihdan qo‘rqar edilar. Bu xildagi shart-sharoitlar mavjud bo‘lmagan mam- lakatlarda Teyior tizimi, xususan, uning konveyer modi- fikatsiyasi 70- yillar dayoq qiyinchiliklarga, avvalo, yetarli sifatga ega bo‘ lgan ish kuchining yo‘ qligi, mehnat intizomining pastligi, ommaviy ish qoldirishlar va kadrlar qo‘nimsizligi, mehnatga rag‘batlantirish va shu kabilarning pasayib ketganligi bilan bog‘ liq b o ‘ lgan qiyinchiliklarga duch keldi. 50- yillardayoq teylorizm zamonga nisbatan birmuncha rivoj- lantirilgan holda mehnatni malakasizlashtirish konsepsiya- sida o ‘z ifodasini topdi, unga D. Brayt (AQSH) va J. Fridman (Fransiya) nazariy asos yaratdilar. Bu nazariyalarga muvofiq FTT avj olib borgan sari xodimlarning ixtisoslashuvi kuchayadi va ular bajaradigan mehnat operatsiyalari soddalashib boradi. Ijodiy, intellektual funksiyalar asosan ishlanmalar va loyihalashtirish sohalarida tobora ko'proq to‘ planib boradi. Texnika qo‘llanadigan sohalar doimiy ravishda kengayib, mehnat jarayonlarida insonning ishtirok etishi qisqarib borishiga qaramasdan, mehnat (agar u hatto mexanizmlarni ko‘zatishdan iborat bo‘lsa xam) sodda, bir xil, noijodiy mehnat bo‘lib qoladi. 56 Teylorcha boshqaruv andozasining mazkur m odi- fikatsiyasi mualliflari xodimiar o £rtasida norasmiy aloqalami rivojlantirish yordamida, ularni ayrim ishlab chiqarish qarorlarini qabul qilish jarayonlariga jalb etish, jamoa tantanalari, qariyalar va faxriylami qadrlash, moslashuvchan ish grafiklarini joriy etish, zararli ishlab chiqarishlar va holdan toydiruvchi operatsiyalarni tugatish, mehnatni go‘zallashtirish va insoniylashtirish vositasida ishni mexanik tarzda tashkil qilishning salbiy holatlarini bartaraf etishga intildilar. Bunday siyosat personalini boshqarish sohasidagi munosabatlar doirasini birmuncha kengaytirish imkonini berdi, korxonadagi umumiy ma’ naniy iqlimni yumshatdi. Biroq, u xodimlarning ortib borayotgan ma’ lumot darajasini qondiradigan va personalning yuqori malakali bo‘lishini talab qiladigan ishlab chiqarish operatsiyalarini shakllantirish imkonini bermadi. Xodimning ishlab chiqarish imkoniyatlari cheklan- ganligidan, mehnatning bir xilligi va unda o ‘zining shaxsiy ijodiy imkoniyatini namoyon qilish mumkin emasligidan qoniqmasligi 60—70- yillarda ko‘zga tashlandi. 0 ‘sha davrda Yevropaning bir qator mamlakatlarida mehnat operatsiyalarini batafsil tabaqalashtirish, konveyer tipidagi va teylorcha boshqaruv usulidagi bir xil mehnat bilan bog‘ liq ishlab chiqarishlar uchun malakali ish kuchining yetishmasligi sezildi. Bu xildagi korxonalarda band b o‘ lgan xodimiar orasida absenteizm — umumtashkiliy ishlarda ishtirok etishdan bosh tortish, kadrlar qo'nimsizligi, mehnat intizomining bo‘zilishi, mehnat qilishga befarq qarash va boshqa salbiy xolatlar tarqaldi. Xodimlarning bunday munosabati o ‘z natijasini bermay qolmadi. Bunday holatlar g‘oyat xilma-xil faktlarda: mahsulot sifatining pasayib ketishi, ommaviy ravishda brak (yaroqsiz) mahsulot chiqarishda, ish tashlashlarda, stixiyali va tashkiliy norozilikning boshqa shakllarida namoyon bo‘ ldi. Bulaming hammasi katta ijtimoiy va ishlab chiqarish xarajatlariga sabab bo‘ldi, korxona egalari va menejerlar tomonidan bularga javob tariqasida yuzaga kelgan harakat "insoniy qiyofaga ega bo‘lgan teylorizm" bo‘ldi. Shunday qilib, 70—80- yillardagi bir qator nazariyot- chining xodimiar malakasiz b o‘lib qolishi va mehnatning shaxsiy qadr-qimmati va madaniyati pasayib ketishi haqidagi 57 bashoratlari o ‘zini oqlamadi. 90- yillarda xodim shaxsining yangi, yana ham yetuk tipi shakllandi, u mehnat topshiriqlarini so‘zsiz bajarish, tirishqoqlik ko‘ rsatish bilan cheklanib qoi- masdan, mehnat faoliyatini o ‘ z hayotining ma’ nosi deb bilishga intiladi, ishlab chiqarishning faol sherik ishtirokchisi yoki hatto asosiy xo‘jayin bo‘lishga ham harakat qiladi. Bunday xodimni mehnatni tashkil etishning teylorcha tizimi aslo qoniqtirmaydi, bu tizim rahbarlar ko‘ rsatgan topshiriqlarni beixtiyor ravishda bajarishni talab qiladi. Yangi tipdagi xodimga, ayniqsa, yosh xodimga, asosan avtoritar rahbarlik uslubi sharoitida oddiy, ko‘p hollarda juda sodda operatsiyalarni shunchaki bajarish to‘g‘ ri kelavermaydi. Bunday sharoitda teylorcha mehnat va boshqaruv andozasi ko‘ pincha pand berib keladi, teylorizmning o ‘zi esa, ko‘pincha, FTTning zamonaviy bosqichiga mos keladigan ancha samarali boshqaruv andozalarini joriy etish yo‘lida to‘siq deb qaraladi (shunday bo‘lsa ham teylorizmning o ‘ziga xos ayrim usul lari neoteylorizm yoki "insoniy qiyofaga ega bo‘lgan” teylorizm shaklida ishlab chiqarish iqlimini yumshatuvchi usul sifatida boshqaruvda yetarli darajada keng foydalanib kelinmoqda). Yüklə 8,38 Mb. Dostları ilə paylaş:
|