Uniunea europeană

1.5. Conceptul central al aptitudinilor şi competenţelor

1.5.1. Nou scop strategic al Uniunii Europene a fost stabilit prin Consiliul European de la Lisabona în data de 23 şi 24 martie 2000. Europa avea „să devină economia bazată pe cunoştinţe cea mai competitivă şi mai dinamică, ce putea cunoaşte o creştere economică durabilă cu locuri de muncă mult mai bune şi cu o coeziune socială mai mare”.

1.5.2. Obiectivul specific al Consiliului European de la Lisabona a fost să determine obiectivele viitoare ale sistemelor educaţionale pentru următorii zece ani. Consiliul European de la Lisabona a identificat şi cinci domenii de „aptitudini de bază noi” pentru economia bazată pe cunoştinţe.
• ICT

• cultură tehnologică

• limbi străine

• antreprenoriat, şi

• aptitudini sociale.¹
1.5.3. Cadrul de Referinţă stabileşte opt competenţe cheie:
1) Comunicarea în limba maternă;

2) Comunicarea în limbi străină;

3) Competenţe matematice şi competenţe de bază în ştiinţă şi tehnologie;

4) Competenţă digitală;

5) Învăţarea de a învăţa;

6) Competenţe sociale şi civice;

7) Spiritul de iniţiativă şi spiritul antreprenor;

8) Conştientizare şi exprimare culturală.

1.5.4. Competenţele cheie sunt toate considerate la fel de importante, deoarece fiecare din acestea poate contribui la o viaţă de succes în cadrul unei societăţi a cunoaşterii.
1.5.5. Competenţele sunt definite aici ca o combinaţie de cunoştinţe, aptitudini şi atitudini conform contextului. Competenţele cheie sunt acelea de care au nevoie indivizii pentru îndeplinirea şi dezvoltarea personală, cetăţenie activă, incluziune socială şi ocupare a forţei de muncă. La sfârşitul învăţământului şi formării iniţiale, tinerii ar trebui să îşi fi dezvoltat competenţele cheie la un nivel care să îi pregătească pentru viaţa de adulţi şi ar trebui să fie dezvoltate în continuare, menţinute şi actualizate a parte a învăţării pe tot parcursul vieţii.²

1.6. Profiluri ocupaţionale şi standarde ocupaţionale

1.6.1. Mobilitatea profesională şi teritorială a muncii este o caracteristică a economiei de piaţă ce apare în schimbările dese de ocupaţii. Caracterul de a răspunde prompt la cererile pieţei muncii necesită definirea unei ocupaţii ca un grup de slujbe şi sarcini similare realizate de orice individ dat.

1.6.2. Ocupaţia reprezintă un set de slujbe (slujba este un set de sarcini de lucru realizate de către un individ) şi sarcini de lucru care, prin conţinut şi tip, sunt foarte asemănătoare din punct de vedere organizaţional şi tehnologic sau corelate reciproc astfel încât să poată fi realizate de un individ cu cunoştinţele, aptitudinile şi competenţele corespunzătoare. Slujba este un set de sarcini de lucru realizate de către un individ.
1.6.3. Profilul ocupaţionale este dezvoltat în baza profilului procesului de lucru şi descrie aptitudini, cunoştinţe şi atitudini (competenţe de lucru) pe care cel care realizează la locul de muncă trebuie să le deţină în vederea realizării slujbei în cauză. Profilul ocupaţional este baza pentru dezvoltarea standardelor ocupaţionale şi face parte din acestea.
1.6.4. Standardele ocupaţionale răspund la două întrebări critice: Ce trebuie să cunoască muncitorii şi ce trebuie să ştie că facă pentru a avea succes la locul de muncă din zilele noastre? Şi cum ştim că muncitorii îşi desfăşoară treaba bine? Fără aceste informaţii fundamental, angajatorii nu ştiu pe cine să angajeze şi pe ce să îşi concentreze bugetul limitat de formare; angajaţii şi cei intraţi recent în câmpul muncii nu ştiu ce trebuie să facă pentru a-şi îmbunătăţi performanţa; iar profesorii nu ştiu cum să îşi pregătească elevii pentru a face faţă provocărilor de la locul de muncă.

1.6.5. Intenţia de bază de reformare a ÎPT este legătura pentru a forma oamenii în vederea posibilităţii de a oferi un răspuns de succes cererilor unei slujbe, loc de muncă, iar pentru a lucra bine şi eficient este nevoie de identificarea indicatorilor prin care li se poate estima şi evalua reuşita. Ceea ce înseamnă că fiecare profesie sau ocupaţie, ca o descriere generală a şi corelare a grupurilor de slujbe, trebuie să conţină o descriere clară şi publică a ceea ce ştiu şi pot face experţii calificaţi în acea ocupaţie. Acest tip de clarificare/descriere se numeşte standard ocupaţional.

1.6.6. Dezvoltarea standardelor ocupaţionale se bazează pe clasificarea ocupaţiilor şi se dezvoltă de către partenerii sociali, de stat, de angajatori şi angajaţi şi de către reprezentaţii acestora.

1.7. Calificările

1.7.1. „Calificarea” se referă la un rezultat formal al unui proces de evaluare şi de validare care se obţine atunci când o autoritate competentă stabileşte că un individ a atins rezultatele învăţării în funcţie de standardele date.³

1.7.2. Organizarea calificărilor conform nivelelor de calificare are rolul de a ilustra: complexitatea muncii, gradul de dificultate şi responsabilitatea asumată. Regula principală este să nu se amestece două aspecte: educaţia asociată cu dobândirea de calificări profesionale în sistemul educaţional, confirmate prin diplome şi certificate şi aptitudinile necesare pentru a realiza activitatea în funcţii tipice şi reale la locul de muncă. Este important să se înţeleagă faptul că cerinţele impuse angajaţilor la punctele de lucru din întreprinderi sunt superioare cerinţelor definite în programul central al învăţământului profesional şi cerinţelor ce reies din programele educaţionale, precum şi celor din cadrul examinărilor externe ce confirmă calificările profesionale dobândite în şcoală.
1.7.3. Sistemul de calificări din ÎPT, bazat pe standarde ocupaţionale, poate fi prezentat în cadrul diferitelor nivele de calificări. Se pot defini următoarele cinci nivele de calificări:
1.7.4. Primul nivel conţine aptitudini asociate cu activităţi simple, de rutină, realizate sub îndrumarea şi controlul unui supraveghetor. Adesea, aceste activităţi sunt realizate individual. Formarea la locul de muncă este suficientă pentru a desfăşura activităţi la primul nivel, iar persoana care realizează aceste activităţi nu este responsabilă de acestea.
1.7.5. Al doilea nivel necesită încredere în sine şi auto-control pentru a realiza diferite sarcini profesionale tipice. Angajatul este responsabil de rezultatele acţiunilor sale. El/ea trebuie să poată lucra în cadrul unei echipe, sub supravegherea unui manager.
1.7.6. Al treilea nivel al calificărilor profesionale implică îndeplinirea unor sarcini profesionale complexe. Complexitatea acestor sarcini duce la nevoia de a dispune de capacitatea de a rezolva probleme atipice, asociate cu activitatea desfăşurată. Un angajat cu calificări de nivelul trei trebuie să poată să conducă o echipă mică de angajaţi, formată din câteva persoane. El sau ea este responsabil(ă) de rezultatul acţiunilor sale şi de acţiunile echipei supravegheate.
1.7.7. Nivelul patru necesită ca angajatul să poate realiza diferite sarcini profesionale numeroase, adesea complexe şi bazate pe probleme de cele mai multe ori. Aceste sarcini sunt tehnice, organizaţionale şi de specialitate; necesită ca angajatul să aibă încredere în sine şi să accepte un grad ridicat de responsabilitate. Angajatul trebuie să poată conduce echipe medii sau mari – de la zeci de oameni, până la cele împărţite în sub-echipe.
1.7.8. Nivelul cinci este destinat angajaţilor care au perfectă încredere în sine şi sunt independenţi, care sunt singurii responsabili de acţiunile lor şi care acţionează doar în situaţii în care există o problemă. Angajaţii de la nivelul cinci conduc organizaţii şi iau decizii de importanţă strategică pentru întreaga organizaţie. Aceştia sunt responsabili de siguranţa şi dezvoltarea profesională a subordonaţilor lor. Pot diagnostica, analiza şi prognoza o situaţie economică complexă şi pot implementa ideile în practica organizaţională şi economică.