Vazirligi mirzo ulug'bek nomidagi o'zbekiston milliy universiteti

4. Ishga qabul qilish va tanlash jarayonini boshqarish.
Mehnat resurslarini shakllantirish jarayoni, albatta, har qanday tashkilotga xosdir. Kompaniyalar mahsulot yoki xizmatlarning sifat ko'rsatkichlarini yaxshilash uchun kuchini ayamaydilar, ishlab chiqarishni optimallashtirish va optimallashtirish ustida tinimsiz ishlamoqdalar. boshqaruv jarayonlari... Tashkilotning mehnat resurslarini shakllantirish sohasi ham e'tibordan chetda qolmaydi. Uning eng mas'uliyatli sohalaridan biri bu ishga qabul qilishdir. Kompaniyadagi har qanday jarayon kabi, u samarali boshqaruvni talab qiladi.Ishga qabul qilish jarayoni tashkilot strategiyasini amalga oshirishni funktsional ravishda ta'minlash uchun uni kompaniyaning strategik rivojlanish rejalarini ishlab chiqish bosqichida hisobga olish kerak. Ishga qabul qilish strategiyasi tashkilotning umumiy HR strategiyasiga kiritilgan; shundan kelib chiqib, ular tanlov strategiyasini amalga oshirish bo'yicha tashkiliy chora-tadbirlarning operativ va joriy rejalarini tuzadilar. Shunday qilib, ishga qabul qilish jarayonini rejalashtirish generalni yaratishdan boshlab faoliyat doirasini qamrab oladi uzoq muddatli strategiya kadrlarni tanlash - aniq tadbirlar, ularni amalga oshirish usullari va muddatlari, shuningdek zarur resurslarni nazarda tutuvchi tanlash bo'yicha joriy ish rejasigacha.Xodimlarni tanlashning tashkiliy rejasi quyidagi jihatlarni o'z ichiga oladi:
1) tanlovning operatsion maqsadi;
2) tanlov tadbirlarini amalga oshirishning tashkiliy mexanizmi;
3) tanlash bo'yicha aniq harakatlar majmui;
4) faoliyatni amalga oshirish uchun zarur bo'lgan moddiy, pul va boshqa resurslar majmui;
5) tadbirlarni amalga oshirish jadvali.
Umuman olganda, shu tarzda to'plangan ma'lumotlar tashkilotning mehnat resurslariga bo'lgan ehtiyoji haqida tasavvur beradi. Ushbu ehtiyoj quyidagi parametrlar bilan tavsiflanadi:
1) tashkilotga mutaxassislarni jalb qilish shakli va muddatlari;
2) muayyan toifadagi mutaxassislar soni;
3) mutaxassislarga qo'yiladigan malaka talablari;
4) mutaxassislarni izlash muddatlari;
5) mutaxassislarni izlash uchun byudjet;
6) ularni saqlash va rivojlantirish byudjeti.
Ushbu ma'lumotlarga asoslanib, tashkilot kompaniya uchun xodimlarni tanlash bo'yicha yillik operatsion rejani tuzadi va uning asosida, o'z navbatida, muayyan bo'sh lavozimga mutaxassis tanlash bo'yicha joriy rejani tuzadi. Tashkilotlar uchun mutaxassis tanlash ko'p bosqichli jarayondir. Aniq boshqaruvni ta'minlash uchun joriy rejalashtirish bosqichida xodimlarni tanlashda bevosita ishtirok etadigan tashkilot xodimlariga ishning ma'lum sohalari va mas'uliyat sohalarini belgilash kerak. Bu kadrlar bo'limi xodimlari, chiziqli menejerlar, tashkilotning alohida mutaxassislari yoki tashqi maslahatchilar bo'lishi mumkin. Kadrlarni tanlash natijasida kadrlarni tanlash zarurati paydo bo'ladi.
Xodimlarni tanlash texnologiyasi.
Xodimlarni tanlash - bu xodimning ma'lum bir ish joyida yoki lavozimida o'z vazifalarini bajarishga yaroqliligini aniqlash uchun uning psixologik va kasbiy fazilatlarini o'rganish va uning malakasiga muvofiqligini hisobga olgan holda talabnoma beruvchilar to'plamidan eng munosibini tanlash; mutaxassisligi, shaxsiy fazilatlari va qobiliyatlari faoliyatning tabiatiga, tashkilot va o'zining manfaatlariga.Xodimlarni tanlashni xodimlarni tanlashdan farqlash kerak. Tanlov jarayonida ijtimoiy institutning belgilangan talablarini, faoliyat turlarini hisobga olgan holda, ma'lum lavozimlarga odamlarni izlash amalga oshiriladi. Tanlashda - qidiruv amalga oshiriladi, turli lavozimlarga qo'yiladigan talablar, insonning ma'lum qobiliyatlari, u tomonidan to'plangan kasbiy tajribasi, ish staji va qobiliyatlari uchun faoliyat turlari aniqlanadi.
Kadrlar bo'yicha xodimlar tanlov samaradorligini quyidagi tarzda tavsiflangan tanlov omili deb ataladigan hisoblash omili yordamida tahlil qiladilar:
Turli kasblar uchun tanlov koeffitsienti har xil: menejerlar - taxminan 1/4, professional va texnik xodimlar - 1/1, kotiblar - taxminan 1/4, malakali ishchilar - taxminan 1/1, ishchilar - deyarli 1/2. Agar tanlov darajasi 1/1 ga yaqin bo'lsa, unda tanlov jarayoni qisqa va oddiy. Uning qiymati 1/2 ga teng bo'lsa, tanlov qiyinlashadi, ammo boshqa tomondan, u qanchalik past bo'lsa, tashkilot o'zini shunchalik tanlab olishi mumkin. Kamroq nisbat tashkilot munosib ishchilarni yollashini anglatadi.
Kasbiy, ishbilarmonlik va shaxsiy fazilatlari bo'yicha tashkilot talablariga javob beradigan xodimlarni tanlashni talab qiladi integratsiyalashgan yondashuv.Iste'dodlarni tanlash, shunchaki ma'lum bir ishni bajarish uchun kerakli odamni topish deb qaramaslik kerak; tanlash menejment falsafasi va amaliyoti hamda tashkilotning kadrlar bo‘yicha dasturlari mazmuni bilan bog‘langan bo‘lishi kerak.Nomzodlarning nafaqat kasbiy malaka darajasini, balki yangi xodimlar tashkilotning madaniy va ijtimoiy tuzilishiga qanday mos kelishini ham (bir xil darajada muhim) hisobga olish kerak. Tashkilot hamkasblari, mijozlari yoki yetkazib beruvchilari bilan yaxshi munosabatlar o‘rnatishga qodir bo‘lmagan yoki belgilangan me’yor va tartib-qoidalarga putur yetkazadigan texnik bilimdon odamni yollashdan ko‘ra ko‘proq yo‘qotadi.
Yangi xodimlarni tanlashga kompleks yondashuv kamida ettita asosiy vazifani hal qilishni o'z ichiga oladi:
1. Tashkilotning asosiy maqsadlarini hisobga olgan holda kadrlarga bo'lgan ehtiyojni aniqlash.
2. Bo'sh ish o'rni uchun xodimga qo'yiladigan talablar to'g'risida aniq ma'lumot olish.
3. Ishni muvaffaqiyatli bajarish uchun zarur bo'lgan malakalarni belgilash.
4. Nomzodlarni baholash mezonlari sifatida qaralishi mumkin bo'lgan ushbu ishni samarali bajarish uchun zarur bo'lgan shaxsiy va ishbilarmonlik fazilatlarini aniqlash.
5. Kadrlar bilan ta'minlashning mumkin bo'lgan manbalarini izlash va munosib nomzodlarni jalb qilishning adekvat usullarini tanlash.
6. Qaysi tanlov usullari nomzodlarning ishga yaroqliligini eng yaxshi baholashini aniqlang.
7. Yangi xodimlarni tashkilotda ishlashga moslashtirish uchun optimal sharoitlarni ta'minlash.
Tashkilot turidan va mavjud bo'sh ish o'rinlaridan qat'i nazar, tanlov jarayoni ehtiyotkorlik bilan rejalashtirilishi va uni amalga oshirishga tayyorlanishi kerak. Agar tanlov tanlovi haqida gapiradigan bo'lsak, agar ariza beruvchilar soni mavjud bo'sh ish o'rinlari sonidan oshib ketgan bo'lsa, unda tanlov jarayoni shunday tuzilganki, uning har bir bosqichi elak vazifasini bajaradi va nomzodlarni ketma-ket saralaydi. u yoki bu mezon tanlovning boshqa ishtirokchilaridan past. Bunda nomzodlar eng murakkab, vaqt talab qiluvchi va qimmatga tushadigan tanlov jarayonlariga (masalan, intervyu, tibbiy ko'rikdan o'tish), arizachilar orasida faqat barcha rasmiy xususiyatlarga ko'ra ish beruvchiga to'liq mos keladigan nomzodlar qoldi.
Tanlovni o'tkazishda kompaniyaning shu bilan shug'ullanadigan xodimlarining ishini rejalashtirish muhimdir, shunda ular har bir nomzod bilan boshqa vazifalarni bajarish uchun chalg'imasdan xotirjam ishlash uchun etarli vaqtga ega bo'lishlari va ular haqida taqdim etilgan barcha ma'lumotlar bilan sinchkovlik bilan tanishishlari kerak. nomzod (rezyume, tavsiyalar, hujjatlar, standart shakl va boshqalar.). Tanlash uchun zarur talablarga javob beradigan maxsus xona ajratilishi kerak: yaxshi shamollatish va yoritish, mavjudligi. kerakli miqdor stollar, stullar, ofis jihozlari va boshqalar.
Ishni tahlil qilish keng qamrovli ishga qabul qilish yondashuvining markazidir.
Ishni tahlil qilish quyidagilarga imkon beradi:
Ish tavsiflarini ishlab chiqish;
Lavozimga qo'yiladigan talablarni aniqlang;
Tegishli bo'sh ish o'rinlari uchun tanlov jarayonida qo'llaniladigan mezonlarni belgilang.
Lavozim tavsiflari ma'lum bir lavozimni egallab turgan xodim tomonidan bajarilishi kerak bo'lgan ishning asosiy mazmunini belgilaydi: bu ish nima, u qanday faoliyat turlari va majburiyatlarini o'z ichiga oladi, javobgarlik va vakolatlar, xodimning tashkilotning rasmiy tuzilmasidagi o'rni , xodim uchun malaka talablari.
Lavozimga qo'yiladigan talablar ushbu ishni muvaffaqiyatli bajarish uchun shaxs qanday fazilatlarga ega bo'lishi kerakligini ko'rsatadi: tajriba, texnik bilim va ko'nikmalar, jismoniy xususiyatlar, sog'liq va tashqi ko'rinish, motivatsiya, intellektual qobiliyatlar, rasmiy xususiyatlar, shaxsiy va ishbilarmonlik fazilatlari va boshqalar. maxsus talablar, masalan, tartibsiz ish vaqti, boshqa shaharga ko'chib o'tish yoki tez-tez ish safarlari. Barcha xususiyatlar uchun ideal yoki mutlaqo mos nomzodni topish juda qiyin yoki hatto imkonsiz bo'lishi aniq. Shuning uchun, ish talablari real bo'lishi va ma'lum darajada moslashuvchanlikni ta'minlashi kerak.Ishga qo'yiladigan talablar bo'sh lavozimga nomzod uchun suhbat rejasini tayyorlash uchun asos bo'lib xizmat qilishi mumkin. Shu bilan birga, individual intervyu savollari lavozim tavsiflari va ish talablari bilan bog'lanishi va nomzodning zarur fazilatlarga ega yoki yo'qligini aniqlashga qaratilgan bo'lishi kerak. muvaffaqiyatli ish... Bu nomzodlarni baholashda va ishga qabul qilish to'g'risida qaror qabul qilishda foydalaniladigan mezonlarni ishlab chiqish bo'yicha ko'rsatmalar beradi.