İŞ sağLIĞi ve güvenliĞİ 1-7 ÜNİte özeti



Yüklə 0,75 Mb.
səhifə2/12
tarix01.11.2017
ölçüsü0,75 Mb.
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   12

İşçinin Borçları

İş Görme (hizmet) borcu: İş sözleşmesinin işçiye yüklediği asıl borç, işverenle üzerinde anlaştığı işin yapılmasıdır

İşçinin işi bizzat yapma borcu: İşin bizzat işçi tarafından yerine getirilmesi yükümlülüğü; iş sözleşmesinin kurulmasında işçinin kişiliğinin belirleyici olması nedeniyledir

İşçinin işi bizzat yapma borcu: İşin bizzat işçi tarafından yerine getirilmesi yükümlülüğü; iş sözleşmesinin kurulmasında işçinin kişiliğinin belirleyici olması nedeniyledir

İşçinin işi özenle yapma borcu: İşçinin iş sözleşmesinden kaynaklanan temel borcu olan işin ifasında kendisinden beklenen bütün dikkati göstermesi, mesleki bilgisini, fikrî ve bedeni yeteneklerini gerektiği şekilde kullanmasıdır.

İşverenin emir ve talimatlarına uyma (itaat) borcu: İşçinin emir ve talimatlara uyma borcu, işverenin yönetim hakkı karşısındaki borcudur. Belirtelim ki, işçinin itaat borcunun kapsamı, hukuka, iş ve toplu iş sözleşmelerine aykırı emirlere uymasını zorunlu kılmaz.

Sadakat borcu: İşçinin iş yerinde işverenin hizmetine girmesi ile birlikte her iki taraf için de diğer tarafın çıkarlarını koruma borcu söz konusu olur. İşçi için bu borç sadakat iken, işveren açısından işçiyi gözetme (koruma) borcudur.

İşverenin Borçları

Ücret ödeme borcu: İki tarafa borç yükleyen bir sözleşme olan iş sözleşmesinde işçinin iş görme borcunun karşılığı işverenin ücret ödemesidir. Emre muharrer senetle (bono ile), kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesi yapılamaz. Ücret alacaklarında zaman aşımı süresi beş yıldır

Asıl ücret: İş karşılığı olan ücret, asıl ücrettir

Ücret ekleri: Asıl ücret kavramı dışında kalıp, geniş anlamda ücret içerisinde yer alan çıkarlar, ücret eklerini oluştururlar.

Ücret tespit yöntemleri

  • Zamana göre ücret:

  • Verime Göre Ücret (Parça Başına Ücret):

  • Yüzde usulü ücret: Otel, lokanta, eğlence yerleri ve benzeri yerler ve içki içilen ve hemen orada yenilip içilmesi için çeşitli yiyecek satılan yerlerde, müşterilerin hesap pusulalarına belirli bir yüzde olarak eklenen paraların işveren tarafından toplanarak işyerinde çalışan tüm işçilere, işyerinin sunduğu hizmete bulundukları katkıya göre belirlenen oranlarda dağıtımı şeklinde uygulanan ücret sistemine, yüzde usulü ücret denir.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİ

İş Sözleşmesinin Fesih Dışındaki Nedenlerle Sona Ermesi

  • Tarafların anlaşması

  • Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin dolması

  • Ölüm

İş Sözleşmesinin Fesih İle Sona Ermesi: Fesih bildiriminin hüküm ve sonuç doğurabilmesi için karşı tarafa ulaşması gereklidir.

Sürekli bir borç ilişkisinin taraflardan birisinin iradi işlemi ile ortadan kaldırılması hâli fesihtir.



Süreli (bildirimli) fesihte borç ilişkisi, fesih beyanının muhatabın hâkimiyet alanına ulaşmasından belirli bir sürenin geçmesinden sonra sona erer. Süreli feshe, bildirimli fesih, olağan fesih, feshi ihbar da denmektedir.

Süresiz (bildirimsiz) fesihte ise, fesih beyanının muhatabın hâkimiyet alanına ulaşması ile borç ilişkisi derhal sona erer. Yalnız, bildirimsiz feshin söz konusu olabilmesi için, haklı bir nedenin varlığı aranır. Bildirimsiz feshe, olağanüstü fesih, haklı nedenle fesih veya süresiz fesih de denmektedir.

Geçerli sebebe dayanmak zorunda olan fesihler:

İşyerinde otuz veya daha fazla işçi çalıştırılıyor olmalıdır.

İşçi en az altı aylık kıdeme sahip olmalıdır.

İşçi belirli niteliklere sahip işveren vekili de olmamalıdır



Fesih usulü: İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde bildirmek zorundadır.

Feshe itiraz (işe iade davası): İş K.m.20’ye göre, iş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir.

Geçersiz sebeple yapılan feshin sonucu: İşçinin işe iade davasını kazanması hâlinde, işveren için iki imkân öngörülmüştür. Bunlar işe başlatma veya tazminat ödemedir. Ancak işçinin başlatma ya da tazminat hakkından yararlanabilmesi için kesinleşen iade kararının tebliğinden itibaren on iş günü içerisinde işverene başvurması gereklidir. Başlatmanın tercih edilmesi durumunda bunun da işçinin başvurusundan itibaren bir ay içerisinde yerine getirilmesi gerekir.

Başlatmama hâlinde, işveren iade kararında belirtilecek biçimde, işçiye 4 ila 8 aylık ücreti tutarında bir tazminatı ödemek durumundadır



Sözleşmenin İşçi tarafından Feshi

Sağlık sebepleri

Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller ve benzerleri

Zorlayıcı sebepler: İş K.m.24/III’e göre, “İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa”, işçi sözleşmeyi haklı nedenle sona erdirebilir.

Sözleşmenin İşveren Tarafından Feshi

Sağlık sebepleri: Üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla süre ile işe gelmemesi

Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri

Zorlayıcı sebepler; Örneğin, işçinin yaşadığı yerde sel, deprem, toprak kayması gibi doğal olaylar veya karantina gibi durumlarda haklı neden vardır.

Gözaltına alınma ve tutuklanma hâlinde devamsızlık

Bildirimsiz fesih hakkını kullanma süresi: Bildirimsiz fesih hakkını kullanma süresi İş K.m.26’da öngörülmüştür. Buna göre, ahlak ve iyi niyet kuralları ve benzerlerine dayalı fesihlerde altı iş günü ve her hâl ve şartta fiilin ortaya çıkmasından itibaren bir yıl içinde fesih hakkı kullanılmalıdır.

Bildirimsiz feshin hukuki sonuçları: Sözleşmeyi haklı nedenle sona erdiren sebeplerin ortaya çıkması durumunda sözleşme ilişkisi kendiliğinden ortadan kalkmaz. Sözleşmeyi sona erdirebilme hakkına sahip olanın fesih beyanında bulunması gerekir. Böylece bildirimsiz fesih hakkının kullanılması ile sözleşme derhal ortadan kalkar. Karşı tarafın hâkimiyet alanına ulaşan fesih beyanından dönülemez. Ancak taraflar sözleşme ortadan kalkmasına karşın bu andan itibaren yeni bir sözleşme yapabilirler.

Haksız feshin sonuçları: Bildirimsiz fesih için gerekli olan sebeplerin bulunmaması veya uyuşmazlık çıktığında söz konusu durumun ispatlanamaması, fesih hakkının süresi içinde yapılmaması veya ileri sürülen sebebin gerçekte haklı bir sebep olmaması durumlarında yapılan fesih, haksız fesihtir. Böyle durumlarda da, fesih beyanında bulunulduğu için sözleşme ortadan kalkmıştır, ancak haksız bir fesih vardır.

İş sözleşmesinin sona ermesinin en önemli sonucu: Bir iş yerinde ya da bir işverenin buyruğunda veya belirli bir meslekte uzun süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi hâlinde onun iş yerine katkıda bulunmuş olması, işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık, işveren tarafından işçiye toplu bir para verilmektedir ki, buna kıdem tazminatı denir.

Şartları

  • İş kanunlarına tabi olarak sürekli bir işte çalışan işçi olmak gerekir.

  • Yine sözleşmenin kanunda belirtilen sebeplerden birisi ile sona ermesi lazımdır.

  • Nihayet sözleşmenin de en az bir yıl sürmesi, bir başka ifadeyle işçinin en az bir yıl çalışmış olması da zorunludur. Gerçekten, iş sözleşmesi kanunda öngörülen sebeplerden birisi ile sona eren işçinin kıdem tazminatı alabilmesi için iş sözleşmesinin en az bir yıl sürmüş olması gerekir.

Miktarı: Kanunda işçiye her geçen tam yıl boyunca 30 günlük ücreti tutarında tazminat verileceği ve bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılacağı belirtilmiştir. Otuz günlük süre artırılabilir. Bununla birlikte kıdem tazminatına bir tavan da getirilmiştir. Toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Başbakanlık müsteşarının Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez (Eski İş K.m.14/13).

İŞİN DÜZENLENMESİ

Çalışma Süreleri: Çalışma süresi, işçinin çalıştırıldığı işte geçirdiği süredir. Bununla birlikte, çalışılmasa da, İş K.m.66’ya göre, çalışılmış gibi çalışma süresinden sayılan hâller (farazi çalışma süreleri) de çalışma süresi içerisinde değerlendirilir. Buna göre, yer veya su altındaki işlerde çalışma yerine ulaşma ve buradan çıkmak için gerekli olan, işçinin başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmesi durumunda yolda geçen, işçinin işverenin buyruğuna hazır hâlde bekleyip çalışmaksızın boşta geçirdiği, işçinin işverenin buyruğu altında asıl işini yapmaksızın geçirdiği, emzirme izni sırasında (bir yaşına kadar çocuklar için, kullanım şeklini işçinin belirleyeceği, günde bir buçuk saatlik) geçen süreler ile araçta geçen süreler de kanuni çalışma süresi içerisindedir. Ancak her araçta geçen süre değil, demiryolu, köprü ve yol inşaatı gibi yapılmakla devam eden işlerde, işçilerin yaşadıkları yerlerden uzak yerlere topluca getirilip götürülmeleri durumunda araçta geçen süreler, iş süresinden sayılır.

Normal çalışma süresi: İş Kanununda çalışma sürelerine ilişkin genel düzenleme m.63’te yapılmıştır. Söz konusu düzenlemeye göre, genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, iş yerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. Denkleştirme durumunda çalışma süresi: 4857 sayılı Kanun eskisinden farklı olarak, çalışma sürelerinin taraflarca haftanın farklı günlerine farklı bir biçimde dağıtılabilmesine imkân tanımış, bu anlamda esneklik getirmiştir. Buna göre, tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir.

Çocuk ve genç işçilerin çalışma süreleri: Temel eğitimi tamamlamış on beşten küçük çocuklar için (çocuk işçiler) bu süre günde yedi, haftada otuz beş saatten fazla olamaz. Ancak on beşi bitirenler için günde sekiz, haftada kırk saati aşamaz.

Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma: Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırk beş saati aşan çalışmalardır

Fazla Çalışma Çeşitleri

Normal (genel sebeplerle) fazla çalışma: Normal (genel sebeplerle) fazla çalışma, ülkenin genel yararları, işin niteliği, üretimin artırılması gibi nedenlerle yapılan fazla çalışmadır.

  • Fazla çalışma için bunu gerektirecek sebepler olmalıdır.

  • İşçinin yazılı olarak izni (onayı) gereklidir. Bu izin her yılbaşında tekrarlanır.

Olağan sebeplerle fazla çalışma bir yılda iki yüz yetmiş saatten fazla olamaz.

Fazla çalıştırma yaptırılamayacak işler; Nihayet, yer ve su altında yapılan işlerde de fazla çalışma yapılamaz.

Fazla çalışma yaptırılamayacak kişiler de şunlardır; 18 yaşını doldurmamış kişiler, sağlık durumu itibariyle fazla çalışma yapamayacağı doktor raporu ile belgelenenler, gebe, yeni doğum yapmış ve çocuk emziren işçilere fazla çalışma yaptırılamaz.

Zorunlu sebeplerle fazla çalışma: İş yerinde oluşan bir arıza veya arıza çıkması olasılığı karşısında veya iş yerinde mevcut makine, araç ve gereçler için hemen yapılması gerekli acele işlerde, yahut zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkmasında, iş yerinin normal çalışmasını sağlayacak dereceyi aşmamak koşulu ile işçilerin hepsi veya bir kısmının yapmak zorunda olduğu fazla çalışmaya, zorunlu sebeplerle fazla çalışma denir

Olağanüstü sebeplerle fazla çalışma: Bakanlar Kurulu, seferberlik sırasında ve bu süreyi aşmamak şartıyla yurt savunmasının gereklerini karşılayan işyerlerinde fazla çalışmaya lüzum görülürse.

Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma ücreti ile serbest zaman: Fazla çalışmada ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli, fazla sürelerle çalışmada ise, saat başına düşen miktarının yüzde yirmi beş yükseltilmesiyle ödenir

Gece çalışmaları: İşçilerin gece çalışmaları yedi buçuk saati geçemez.

YILLIK ÜCRETLİ İZİN

Yıllık ücretli izne hak kazanma şartları: Yıllık izne hak kazanabilmek için şu şartların varlığı aranır.



  • İşçinin en az bir yıl çalışması; İş Kanunu yılık ücretli izin hakkını iş yerinde en az bir yıl çalışmış olanlara tanımıştır (m.53/1). Bu açıdan geçmesi gereken süreye bekleme süresi denir. Bekleme süresi, işçinin fiilen işe başlama tarihinden itibaren işlemeye başlar.

  • Yapılan işin ve işyerinin niteliğinin yıllık ücretli izne elverişli olması; Yıllık ücretli izin öncelikli olarak İş Kanunu kapsamı içerisinde yer alan işyerleri ve işçiler için söz konusudur. Bu nedenle, süreksiz işlerde çalışan işçiler ücretli izin hakkından yararlanamazlar (İş K.m.10/2). Yine işin niteliği gereği mevsim ve kampanya işlerindeki çalışmalarda da yıllık izin söz konusu olmaz (İş K.m.53/3).

İzin süreleri: İzin süreleri işçilerin işyerindeki kıdemine göre asgari biçimde Kanunda belirlenmiştir. Buna göre, hizmet süresi, bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara yılda 14 gün, beş yıldan fazla ve onbeş yıldan az olanlara yılda 20 gün, onbeş yıl ve daha fazla olanlara yılda 26 gün izin verilir. Ancak 18 ve daha küçük yaştaki işçiler ile elli yaşından büyük işçilere verilecek yıllık ücretli izin 20 günden az olamaz (İş K.m.53). Sözleşmeler ile bu süreler artırılabilir.

Yıllık izin süresi belirlenirken, işçinin yıllık ücretli izne hak kazandığı tarihteki kıdemi esas alınır.



İznin uygulanması: İşçi, her hizmet yılına karşılık, hak ettiği yıllık iznini gelecek hizmet yılı içinde kullanır. Kural bu olmakla birlikte, işçinin iznini o yıl içinde kullanmaması veya kullanamaması durumunda izin hakkı ortadan kalkmaz, işçi daha sonraki yıl da iznini kullanabilir. Aynı zamanda yıllık izin hakkından feragat de mümkün değildir.
ÜNİTE 3 FİZİKSEL RİSK ETMENLERİ

FİZİKSEL RİSK ETMENLERİ

Fiziksel risk etmenleri, çalışanların sağlığını etkileme ihtimali olan fiziksel faktörlerdir. Yaşanılan veya çalışılan ortamın sıcaklık, nem aydınlatma, gürültü, titreşim, basınç vb. fiziksel özellikleri bireyin sağlığını önemli ölçüde etkiler.



FİZİKSEL RİSK ETMENLERİ ÇEŞİTLERİ

Fiziksel risk etkenler başlıca;

  • Gürültü,

  • Titreşim (Vibrasyon),

  • Aydınlatma,

  • Termal Konfor Şartları,

  • Radyasyon,

  • Basınç Değişimleri olarak sıralanabilir.

Gürültü

  • Ses: Gaz, katı ve sıvı cisim moleküllerinin hava basıncında yaptıkları dalgalanmaların kulaktaki etkisinden oluşan bir duygudur.

  • Gürültü: Genellikle istenmeyen ses olarak tanımlanmaktadır. Gelişigüzel bir yapısı olan, arzu edilmeyen, istenmeyen, rahatsız edici ses olarak tanımlanabilir.

  • Frekans: Fiziksel olarak ses bir dalga hareketi olduğundan her dalga hareketi gibi sesinde bir frekansı vardır. Kabaca ses basıncının saniyede oluşan titreşim sayısıdır.

  • Ses dalgası: Ses; katı, sıvı ve havada dalgalar hâlinde yayılan bir enerji şeklidir. Ses dalgalarını karakterize eden büyüklükler, ses dalgasının boyu (l), frekansı (f), periyodu (T) ve ilerleme hızıdır (v).

  • Ses Basıncı: Atmosferin, basınç ile sıkışma ve genleşme arasındaki basınç farkına ses basıncı denir. Bilindiği gibi basınç birimlerinden biri de bar’dır.

  • Subsonik sesler; frekansı 20 Hz.'den düşük olan sesler,

  • İşitilebilen sesler; yaklaşık olarak, frekansı 20 Hz. ile 20 kHz. arasında olan sesler

  • Ultrasonik sesler; frekansı 20 kHz.'den daha yüksek olan seslerdir.

İnsan kulağının ilk uyum yaptığı ses şiddeti 0(sıfır) dB'dir ve bu değere "işitme eşiği" adı verilir. 140 dB ise "acı eşiği" dir ve kulak daha fazla ses şiddetine dayanamaz.

Bazı ses kaynaklarının ölçüleri ise aşağıdaki gibidir.

  • İşitme Sınırı ( Eşiği ) 0 dB

  • Kayıt Stüdyosu, Orman, 120 cm’de fısıltılı konuşma 0-20 dB

  • Yatak odası 20-30 dB

  • Kütüphane, Sessiz ofis, Oturma odası 30-40 dB

  • Genel ofis, Sohbet konuşması 40-60 dB

  • Çalışma ofisi ( Daktilo, v. s ) 60-70 dB

  • Ortalama Trafik Gürültüsü, Gürültülü Lokanta, Matbaa 70-90 dB

  • Havalı Çekiç, Takım tezgahları, Otamatik matkap, 90-100 dB

  • Hidrolik Pres, Pop Grubu, Daire testere, 100-120 dB

  • Jet motoru, (Ağrı veya Duyma Eşiği) 130 dB

  • Şehir alarm sireni 140 dB

  • Roket rampası 180 dB

Titreşim

  • Titreşim (vibrasyon): Mekanik bir sistemdeki salınım hareketlerini tanımlayan bir terimdir. Bir başka ifade ile potansiyel enerjinin kinetik enerjiye, kinetik enerjinin potansiyel enerjiye dönüşmesi olayına titreşim (vibrasyon) denir.

  • Titreşimin frekansı: Birim zamandaki titreşim sayısına titreşimin frekansı denir. Birimi Hertz’dir (Hz).

  • Titreşim Şiddeti: Titreşimin oluştuğu ortamda titreşimden ileri gelen enerjinin hareket yönüne dikey, birim alanda, birim zamandaki akım gücüne, titreşimin şiddeti denir. Birimi (W/cm2) dir.

  • Bütün vücut titreşimi: Vücudun tümüne aktarıldığında, çalışanın sağlık ve güvenliği için risk oluşturan, özellikle de bel bölgesinde rahatsızlık ve omurgada travmaya yol açan mekanik titreşimdir. Potansiyel enerjinin kinetik enerjiye, kinetik enerjinin potansiyel enerjiye dönüşmesi olayına titreşim (vibrasyon) denir.

  • El-kol titreşimi: İnsanda el-kol sistemine aktarıldığında, çalışanın sağlık ve güvenliği için risk oluşturan ve özellikle de damar, kemik, eklem, sinir ve kas bozukluklarına yol açan mekanik titreşimdir.

  • Maruziyet eylem değeri: Aşıldığı durumda, çalışanın titreşime maruziyetinden kaynaklanabilecek risklerin kontrol altına alınmasını gerektiren değerdir.

  • Maruziyet sınır değeri: Çalışanların bu değer üzerinde bir titreşime kesinlikle maruz kalmaması gereken değerdir.

a) El-kol titreşimi için;

  • Sekiz saatlik çalışma süresi için günlük maruziyet sınır değeri: 5 m/s2.

  • Sekiz saatlik çalışma süresi için günlük maruziyet eylem değeri: 2,5 m/s2.

b)Bütün vücut titreşimi için;

  • sekiz saatlik çalışma süresi için günlük maruziyet sınır değeri: 1,15 m/s2.

  • sekiz saatlik çalışma süresi için günlük maruziyet eylem değeri: 0,5 m/s2.

Aydınlatma

  • Işık; insan gözüyle algılanabilen dalga boylarındaki elektromanyetik ışınımdır. Bir yüzeye düşen ışık miktarına aydınlatma (illuminance) denilmektedir. Birimi lüks’tür.

Lüks metrekare başına düşen lümendir. İnsan algılamasında göz en önemli organdır. Algılamanın yaklaşık %90’ı göz aracılığıyla gerçekleşmektedir.

Amacı bakımından aydınlatma üçe ayrılır.



  • Fizyolojik Aydınlatma: Amaç, cisimleri şekil, renk ve ayrıntıları ile rahat ve hızla görebilmektir. Bu koşulları sağlayan aydınlatmaya Fizyolojik Aydınlatma denir.

  • Dekoratif Aydınlatma: Amaç, görülmesi istenen cisimleri bütün ayrıntıları ile göstermek değil, daha çok estetik etkiler uyandırmaktır.

  • Dikkati Çeken Reklam Amaçlı Aydınlatma: Amaç, dikkati çekmek, yani reklam yapmaktır. Bunun için yüksek aydınlık düzeyleri, renkli ışıklar, değişken ışıklı şekiller ve yanıp sönen düzenler kullanılır.

Işığın ölçülmesine fotometri denir. Aydınlatma şiddeti ışık kaynağı ya da ışık yayan kürenin gücünü tanımlar. Aydınlatma şiddetinin ölçü birimi “lüks”tür (lux). Bu değer birim alana ( bir yüzeyin 1 m2 sine) düşen ışık akılarının toplamıdır.

Termal Konfor

Termal konfor, genel olarak bir iş yerinde çalışanların büyük çoğunluğunun sıcaklık, nem, hava akımı gibi iklim koşulları açısından gerek bedensel, gerekse zihinsel faaliyetlerini sürdürürken belirli bir rahatlık içinde bulunmalarını ifade eder.

İnsanın ortamla ısı alışverişine etki eden dört ayrı faktör vardır;


  • Hava sıcaklığı,

  • Havanın nem yoğunluğu,

  • Hava akım hızı,

  • Radyant ısı.



  • Isı: Çalışma hayatında, çalışanları olumsuz yönde etkileyen fiziksel faktörlerden biri de, iş yeri ortamının sıcaklığıdır. Sıcaklık kuru termometreler ile ölçülür. Birimi ise; Santigrat, Fahrenhayt veya Kelvin olarak ifade edilir.

  • Sıcaklık: Bir standarda göre, bir cismin ne kadar soğuk, serin ve ılık olduğunu ifade eden niceliğe denir. Örneğin, insan vücudunun sıcaklığı 36,5-37 oC arasında değişmezlik gösterir. Bu durum vücut ile çevre arasındaki ısı alışverişi ile sağlanır.

  • Nem: güvenliği yönünden bağıl nemin değeri önemlidir. Bir iş yeri ortamının bağıl nemi değerlendirilirken, sıcaklık, hava akım hızı gibi diğer şartların da değerlendirilmesi gerekir. İş sağlığı ve güvenliği yönünden bağıl nemin değeri önemlidir. Bir iş yeri ortamının bağıl nemi değerlendirilirken, sıcaklık, hava akım hızı gibi diğer şartların da değerlendirilmesi gerekir.

  • Hava Akım Hızı: İş yerinde oluşan kirli havanın dışarı atılması ve yerine temiz havanın alınması için ortamda uygun bir havalandırmanın, dolayısıyla uygun bir hava akımının olması gerekmektedir. Hava sıcaklığı, nemi ve hava akım hızının beraberce oluşturduğu sıcaklık etkisine “effektif sıcaklık” denir. İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Tüzüğü Madde 8’e göre; iş yerindeki hava hacmi işçi başına en az 10 metreküp olmalıdır.

  • Termal radyasyon: İletimi için maddesel bir ortama gerek olmayan ısı türüdür. Maden eritme, cam vb. sektörlerde bu tip radyant ısı maruziyetine rastlanmaktadır.

Radyasyon

Radyasyon Latince bir kelime olup dilimizde ışıma olarak kullanılır. Atomlardan, Güneş’ten ve diğer yıldızlardan yayılan enerjiye radyasyon enerji denir. Radyasyon enerji ya dalga biçiminde ya da parçacık modeli ile yayılırlar.

Dalga biçimindeki radyasyona en iyi örnek elektromanyetik dalgalardır. Gamma ışınları, x-ışınları, morötesi (ultraviyole) ışınlar, görünür ışık, kızılötesi (enfraruj) ışınlar, radarlarda kullanılan mikrodalgalar ve radyo dalgaları elektromanyetik radyasyon biçimleridir.

Radyasyonu meydana getiren parçacıklar veya elektromanyetik dalgalar ses dalgalarından farklı olarak boşlukta yol alabilir ve saniyede 300.000 km. gibi olağanüstü bir hızla yayılır.



Alfa Işınları Veya Alfa Partikülü

Helyum atomunun pozitif yüklü çekirdeğidir.


1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   12




Verilənlər bazası müəlliflik hüququ ilə müdafiə olunur ©muhaz.org 2020
rəhbərliyinə müraciət

    Ana səhifə