1. Ənənəvi və strateji idarəetmə uçotu

İşçinin imkanları. Şirkətlərə fasiləsiz surətdə təkmilləşmələr və irəliyə doğru hərəkət vacibdir. Bunun üçün işçilərin yaradıcılıq imkanlarını şirkətlərin strateji məqsədlərinin yerinə yetirilməsinə yönəltmək, onları yenidən öyrətmək tələb olunur. Heyətin statusunun əsas göstəriciləri işçini qane etməli və aşağıdakıları təmin etməlidir: kadrların saxlanılması və işçinin səmərəli fəaliyyətini.

İşçinin qane olması dedikdə, əmək məhsuldarlığının yüksəldilməsi, keyfiyyət və istehlakçılara xidmətin səviyyəsi başa düşülür. Beləliklə, müştərinin ehtiyaclarını və sorğularını yüksək səviyyədə təmin edə bilmək üçün şirkət özünün işindən razı qalmalıdır.

Servis şirkətlərində istehlakçılarla, adətən ən aşağı ixtisaslı və ən az əmək haqqı alan əməkdaşlar ünsiyyətdə olduqları üçün onların mənəvi səviyyəsinin müstəsna əhəmiyyəti var.

Şirkətlər, adətən heyətin qane olması dərəcəsini illik sorğular əsasında qiymətləndirirlər. Bəzən belə sorğular hər ay aparılır və onlarda seçilən əməkdaşlar iştirak edirlər. İşçilərin qiymətləndirilməsi məsələlərinin aşağıdakı variantları ola bilər.

• 
  qərarların qəbulunda iştirak;
  
• 
  yüksək səviyyədə yerinə yetirilən işlərin şirkət tərəfindən tanınması;
  
• 
  işlərin yüksək peşəkarlıqla yerinə yetirilməsi üçün zəruri sayılan informasiyalara giriş;
  
• 
  təşəbbüslərin real surətdə mükafatlandırılması və yerinə yetirilən işlərə yaradıcı yanaşma;
  
• 
  həmkarlar tərəfindən köməyin və tərəfdaşlığın səviyyəsi;
  
• 
  bütövlükdə şirkətlərə münasibət.
  

Qiymətləndirmə bal sistemi üzrə aparılır, ümumi göstərici BGS-yə daxil edilir, bu da rəhbərliyə imkan verir ki, heyətin yerinə yetirilən işlərə münasibətini müəyyənləşdirə bilsin.

Kadr bazasının saxlanılması - əsas heyətin kadr axıcılığı faizi ilə ölçülür. Burada şirkətə münasibətdə loyal əhval – ruhiyyəli və onda uzun müddət işləyən əməkdaşlar aiddir. Onlar ümumi dəyərlərin, təşkilati proseslərin daşıyıcıları sayılır və müştərinin tələblərini başa düşürlər.

İşçilərin səmərəli fəaliyyət göstəricisi aşağıdakı faktorların ümumi təsirinin son göstəricisidir: işçinin inkişafı, daxili biznes – proseslərin təkmilləşdirilməsi və müştərinin qane olması dərəcəsi. Bu zaman müəssisənin qarşısında belə bir vəzifə durur: istehsal olunan məhsulların miqdarını onun hazırlanması ilə məşğul olan işçilərin sayı ilə üzləşdirmək. Qiymətləndirmənin ən sadə üsulu bir işçiyə düşən gəlir göstəricisi, başqa sözlə, həmin gəlirin alınması ilə əlaqədar xərcləri nəzərə almaqla onun istehsal etdiyi məhsulun miqdarının müəyyən edilməsidir. Bəzi şirkətlər bu zaman xərcləri aşağı salmaq üçün müvəqqəti iş vaxtından istifadə edir. Digər üsul -işçilərin sayı əvəzinə əmək ödənişi göstəricisinin tətbiqidir. İstehsalın həcminin heyətin sayına deyil, əmək haqqının həcminə nisbəti onların əmək ödənişinə sərf olunan pul vəsaitinin “məhsuldarlığını” qiymətləndirir.

Beləliklə, bir işçiyə düşən gəlir, səmərəliliyin digər göstəricisi kimi şirkətin biznesinin radikal dəyişikliyə məruz qalmadığı hallarda çox faydalı diaqnostik indikator hesab olunur.

Müştəri tərkibi və daxili biznes -proseslər üzrə qarşıya qoyulan məqsədlərə çatmaq üçün şirkət öz işçilərinə tamamilə yeni vəzifələr müəyyənləşdirməlidir.

Yenidən öyrətmək ona görə zəruridir ki, işçi sadəcə olaraq istehlakçıların xahişinə reaksiya verməklə kifayətlənməsin, onların mümkün ehtiyaclarını tam öyrənməklə müvafiq xidmətlər dəstini təklif edə bisin. Yenidən öyrətmək iki nöqteyi – nəzərdən araşdırılır: yenidən öyrətməyin tələb olunan səviyyəsi; buna ehtiyacı olan işçilərin faizi. Bu zaman, strateji yenidən öyrətmək əmsalı əsas göstərici hesab olunur. Əmsalı hesablamaq üçün şirkətin strateji inkişafına uyğun hazırlanan işçilərin sayını tələb olunan mütəxəssislərin ümumi sayına bölmək lazımdır. Əmsal gələcək tələbat və mövcud imkanlar arasındakı əhəmiyyətli fərqi aşkara çıxarır. Həmn fərq, şirkətin müvafiq şöbələrinə heyətlə bağlı müvafiq strateji təşəbbüslər irəli sürməyə imkan verir. Kütləvi yenidən öyrətmə tələb olunan müəssisələr üçün əsas göstərici kimi, vaxt dövründən istifadə edilə bilər.