3 I fəsil İnsan resursların idarə olunmasında insan xüsusiyyətləri və motivasiyanın rolu

1.2. Motivasiya, onun növləri və proseslər nəzəriyyəsi.
Bütün şirkətlər öz işçilərin iş fəaliyyətinin keyfiyyətlərinin artırılması üçün nə edəcəyi haqda narahatdırlar. Bu o deməkdir ki, fərdin iş gördüyü iş mühitində onun işlə bağlı motivasiysını yüksək səviyyədə saxlamaq üçün hansı üsullardan: mükafat, premiya, yeni vəzifə və s. üsulların köməyi ilə yüksək saxlamaqla onun iş effektivliyini saxlamaq olar? Bu cür üsulların son nəticəsi iş mühitinin və motivasiya prosesinin inkişafıdır hansı ki, işçilərə müəyyən nəticələrin alınmasına kömək edəcək. Bu isə öz növbəsində müəssisəyə müsbət cəhətdir.
Motivasiya nəzəriyyəsi motivasiya prosesinin nəzərdən keçirir. Bu onu izah edir ki, insanlar hansı səbəbdən işləyərkən səy göstərib və tətbiqi üçün istiqamətləri seçir. Digər tərəfdən nəzəriyyə onu təsvir edir ki, müəssisə hansı hərəkətləri seçməlidir ki, işçilərin səmərəliyin necə artırsın ki, bu həm onların tələblərin ödəsin həm də şirkətin. Həm də işin məmnuniyyətini - onu müəyyən edən amillərdən və iş keyfiyyətinə təsirini nəzərə alır.
Motivasiya nəzəriyyəsinin tədqiqatları ona gətirir ki, insanların köməyi ilə əlavə dəyər əldə etmək üçün - məhsulların dəyərini istehsalın qiymətini aşmaqdır. Bu, təqdirəlayiq imtiyazlı əldə edilə bilər. Faktiki olaraq bütün rollar insanların öz rollarını yerinə yetirməsinə sərmayə qoymaq üçün nə qədər səy göstərmələrinə imkan yaradır. Onlar yalnız işdən qurtulmaq üçün kifayət qədər iş edə bilərlər və işə daxil olmağa və əlavə dəyər yarada bilərlər. İmtiyazlı səylər təşkilati effektivliyin əsas tərkib hissəsi ola bilər.
Təəssüf ki, motivasiyaya yanaşmalar tez-tez necə işlədiyinə dair sadələşdirilmiş fərziyyələrlə müşayiət olunur. Motivasiya prosesi bir çox insanın düşüncəsindən daha mürəkkəbdir. İnsanların müxtəlif ehtiyacları var, onlar öz ehtiyaclarını ödəmək üçün kimnənsə görüşürlər, özləri üçün müxtəlif məqsədlər qoyurlar və öz məqsədlərinə nail olmaq üçün digər müxtəlif tədbirlər görürlər. Təqibə eyni yanaşmanın hamısı üçün uyğun olduğunu düşünmək yanlışdır. Motivasiya sahəsində praktiki addımlar, baş verən hadisələrin kifayət qədər başa düşülməsinə əsaslanırsa, səmərəli şəkildə işləyəcəklər. Buna görə bu fəsil aşağıdakıları nəzərdən keçirir:

• 
  motivasiya prosesi;
  
• 
  Əsas prosesləri izah edən müxtəlif motivasiya nəzəriyyələri;
  
• 
  motivasiya nəzəriyyələrinin praktiki tətbiqləri;
  
• 
  iş məmnuniyyəti.
  

Motivasiya prosesi
Motivasiya nədir? Motive bir şey etmək üçün səbəbdir. Motivasiya insanların müəyyən bir şəkildə davranmasına səbəb olan amillərlə əlaqələndirilir. D. Arnold və s. (1991) tərəfindən verildiyi kimi motivasiyanın üç elementi aşağıdakılardır:

• 
  istiqamət - insan nə etməyə çalışır;
  
• 
  səy - bir insanın necə çətin olacağı;
  
• 
  əzm - bir insanın nə qədər çalışdığına.
  

Başqalarına motivasiya etmək, bəzi nəticələrə nail olmaq üçün onları istənilən istiqamətdə hərəkət etdirmək deməkdir. Özünüzü təşviq etmə, öz istiqamətini təyin etmək və sonra istədiyiniz məqsədi gətirə biləcək ardıcıl addımlar atmaq deməkdir. Motivasiya məqsədli davranış kimi təsvir edilə bilər.
Yaxşı motivasiyalı insanlar hədəfləri dəqiq müəyyən edən və onların fikrincə, bu məqsədə gətirib çıxaran hərəkətləri həyata keçirən insanlardır. Bu insanlar artıq motivasiyalı ola bilər və bu da öz-özündə artıq bir motivasiyadır. Lakin, insanların çoxu daha çox və ya daha az halda motivasiya edilməlidir. Təşkilat bütövlükdə təşviq və mükafatların verilməsi, məmnuniyyət gətirən iş və öyrənmə və inkişaf üçün əlverişli imkanlar təmin edən yüksək səviyyəli motivasiya əldə edilə biləcək bir mühit təmin edə bilir.
Ancaq rəhbərlər hələ də insanların hər şeyi edə bilməsi və təşkilat tərəfindən göstərilən motivasiya prosesini düzgün şəkildə istifadə etmək üçün motivasyon bacarıqların tətbiqində mühüm rol oynayırlar. Bunu etmək üçün motivasiya prosesini başa düşməlisiniz: necə işləyir və müxtəlif motivasiya növləri nədir.
İşdə motivasiya iki yolla baş verə bilər. Birincisi, insanlar öz ehtiyaclarını təmin edən və ya ən azı hədəfə çatmaq üçün daha yaxınlaşdıran işin (və ya işin təmin edilməsinin) axtarışı, müəyyənləşdirilməsi və icrası vasitəsilə özlərini motivasiya edə bilərlər. İkincisi, insanlar ödəniş, təşviq, tərif və s. vasitəsilə rəhbərlik tərəfindən motivasiya edilə bilər.
F. Herzberg və digərlərinin (1957) ilk tərifinə əsasən iki növ motivasiya var:

• 
  Daxili motivasiya - insanları təsir edən, müəyyən bir şəkildə hərəkət etməyə məcbur edən və müəyyən bir istiqamətdə hərəkət edən özünü yaradan amillər. Bu amillər arasında məsuliyyət daşımaq (işin əhəmiyyəti və öz qaynaqları üzərində nəzarət), müstəqillik (hərəkət azadlığı), bacarıq və qabiliyyətlərdən istifadə etmək və inkişaf etdirmək, maraqlı və çətin işlərin təşviqi və təbliğat üçün əlverişli imkanlar daxildir.
  
• 
  Xarici motivasiya – insanları motivasiya etmək üçün edilən işlər. Bu qrupun tərkibinə aşağıdakılar daxildir: artan ödəniş, həmd, təşviq və cəza kimi mükafatlar: intizam xarakterli hərəkət, əmək haqqı kəsilməsi və tənqid.
  

Xarici xəbərdarlıq dərhal və güclü təsirə səbəb ola bilər, lakin həmişə uzun müddət davam edə bilməz. İş həyatının keyfiyyəti ilə əlaqəli olan daxili motivasiya edən amillər (bu konsepsiyadan irəli gələn bir hərəkət və hərəkət) daha dərindən və uzun müddət hərəkət edirlər, çünki onlar öz-özlüyündədirlər və kənardan tətbiq olunmurlar.

Motivasiya nəzəriyyəsi

Motivasiya üsulları motivasiya nəzəriyyəsinə əsaslanır. Ən əhəmiyyətli nəzəriyyələr aşağıdakı kimi təsnif edilə bilər:

• 
  instrumental nəzəriyyə, ona görə mükafatlar və cəzalar (yerkökü və çubuqlar) insanların lazımi davranışını və ya hərəkətlərini təmin etmək üçün xidmət edir.
  
• 
  motivasiya mahiyyətini vurğulayan məzmun nəzəriyyəsi. O motivasiyaya əsasən, ehtiyacları qarşılamaq üçün tədbirlər görməyə təşviq edir və davranışa təsir edən əsas ehtiyacları müəyyən edir. Əvvəlcə ehtiyacları nəzəriyyəsi A. Maslow (1954) tərəfindən təklif edilmiş və F. Herzberq və digərləri (1957) "qənaətbəxş" adlandırdıqları iki faktorlü modelin ehtiyaclarını sıraladılar;
  
• 
  motivasiya təsir edən və gözləntilərlə əlaqəli psixoloji prosesləri vurğulayan proses nəzəriyyəsi (Vroom, 1964), məqsədlər (Latham və Locke, 1979) və ədalət anlayışı (Adams, 1965).
  

İnstrumental nəzəriyyə
“İnstrumentallıq” – bir şey hərəkət etdikdən sonra, həmin hərəkətin digər hərəkətin yaranmasına olmasıdır. Ən ibtidai formada, instrumental nəzəriyyə insanlar yalnız pul üçün işlədiyini iddia edir.
Bu nəzəriyyə 19-cu əsrin ikinci yarısında meydana gəldi və iqtisadi nəticələrə və əməyin rasionallaşmasına ehtiyac duyulduğunu vurğuladı. O, mükafat və cəzalar onun iş fəaliyyətinə birbaşa aid olduğu təqdirdə, bir insanın işə təşviq olunacağına inanırdı.
İnstrumental nəzəriyyə öz başlanğıcını teylorizmdən – F. Teylorun elmi idarəetmə metodların götürür. F. Teylor yazırdı: "Bir müddət işçinin ətraf mühitin orta əməkdaşı ilə müqayisədə daha çox işləməyə məcbur etməsi mümkün deyil, əgər onu ödəmənin əhəmiyyətli və daimi artmasını təmin edilmirsə".
Bu nəzəriyyə konsolidasiya prinsipinə və əməl qanununa əsaslanır. Bu yanaşma əsasında motivasiya geniş yayılmışdır və hələ də istifadə olunur. Müəyyən hallarda, çox uğurlu ola bilər. Lakin tamamilə xarici nəzarətə əsaslanır və bir sıra digər insan ehtiyaclarını tanımır. Bununla yanaşı, əməkdaşlar arasında mövcud olmayan qeyri-formal idarəetmə sistemləri rəsmi nəzarəti sistemlərinə əhəmiyyətli dərəcədə təsir edə biləcəyini nəzərə almır.
Məmnuniyyət nəzəriyyəsi
Bu nəzəriyyə, lazımsız ehtiyacın gərginlik və qeyri-bərabərlik hal-əhvalatını yaratdığına inanır. Balansı bərpa etmək üçün bu ehtiyacı təmin edəcək bir məqsəd təyin olundu və bu hədəfə nail olmağa gətirib çıxaracaq bir davranış xətti seçildi. Ona görə də hər hansı bir davranış bir əvəzsiz ehtiyacla əsaslandırılır.
Zamanın müəyyən bir nöqtəsində, bütün ehtiyaclar bir insana eyni dərəcədə əhəmiyyətli deyil - bəzilərinin əvvəlki təcrübələrinə və hazırkı vəziyyətinə uyğun olaraq, bir məqsədə daha çox arzusu digərləri ilə müqayisə edilə bilər. Çətinlik həm də ondadır ki, ehtiyac və məqsədlər arasında birbaşa əlaqə yoxdur. Eyni tələbat bir sıra müxtəlif məqsədlərlə qarşılana bilər; əgər ehtiyac və nə qədər artıq və geniş olsa, mümkün hədəflərin genişliyinə gətirəcək. Eyni zamanda eyni məqsəd bir neçə ehtiyacları təmin edə bilər: Yeni maşın həm nəqliyyat vasitəsini, həm də qonşuları təsirləndirmək imkanı verir.
Proseslər nəzəriyyəsi
Proseslərin nəzəriyyəsində diqqət psixoloji proseslərə və ya qüvvələrə, hansılar ki, motivasiyaya əsas ehtiyac kimi təsir edir. Bu nəzəriyyəni o cümlədən bilikli adlandırırlar. Çünki o iş sahəsinin insanlar tərəfindən necə başa düşüldüyünü qeyd edir.
Proseslər nəzəriyyəsi və koqnitiv nəzəriyyə menecerlər üçün daha faydalı ola bilər çünki, o işçini motivləşdirmək üçün daha real göstəricidir. Həmin proseslər:

• 
  gözləmə (gözləmə nəzəriyyəsi);
  
• 
  məqsədi nailiyyət (məqsəd nəzəriyyəsi);
  
• 
  ədalət hissi (ədalət nəzəriyyəsi).
  

Gözləmə nəzəriyyəsi

Gözləmə anlayışı, V. Vroom (1964) tərəfindən hazırlanmış "valentlik - instrumentallik - gözləmələr" nəzəriyyəsində qeyd edilmişdir. Valentlik dəyərin ekvivalenti kimi, instrumentallıq - bir hərəkətin baş verməsi digər hərəkətin baş verməsinə gətirib çıxardacaq, gözlənti – bir hərəkətin və ya səyin edilməsi hansısa sa bir nəticəyə gətirib çıxardacaq. Daha ətraflı olaraq Vrum gözləntilik anlayışını aşağıdakı kimi təyin edir:
Aydındır ki, fərdin qeyri-müəyyən nəticələrə malik olan alternativlər arasında seçdiyi yerlərdə onun davranışı yalnız bu nəticələrin üstünlüklərindən deyil, həm də bu nəticələrin ona mümkün olduğu qədər təsirlənməsindən asılıdır. Gözləmə ona deyilir ki, xüsusi bir hərəkətdən sonar xüsusi bir nəticə çıxacaq.
Əməyin motivasiyasının əsas modelləri
Əməyin motivasiyası dünya təcrübəsində həllinə hər zaman çox vaxt aynlan problemlərə aiddir. Əməyin milli motiva-siyasının yerli nəzəriyyəsi və təcrübəsi bir qayda olaraq müəyyən olunmuş maaş dərəcələrinə və vəzifə məvaciblərinə əsaslanan əməyin ödənilməsinə yönəlib və az effektivdir. Bu səbəbdən müəssisələrdə, əsasən də irilərində, əməyin motivasiyası sistemlərini hazırlayarkən, artıq dünya praktikasının topladığı təcrübədən istifadə etmək lazımdır.
Bazar iqtisadiyyatında sənaye cəhətdən inkişaf etmiş ölkələrin çoxunda əməyin motivasiyası sisteminin müxtəlif modelləri sırasından Yapon, Amerikan, Fransız, İngilis, Alman, İsveç modellərini ayırmaq olar.
Yapon modeli əmək məhsuldarlığının artması, əhalinin yaşayış səviyyəsinin, o cümlədən əməkhaqqının səviyyəsinin artması nisbətində onları qabaqlamağı ilə xarakterizə olunur. Sahibkarlıq aktivliyinə həvəsləndirmək məqsədi ilə, dövlət tərəfindən cəmiyyətin mülkiyyət təbəqələrinə ayrılmasına ciddi nəzarət tədbirləri qəbul edilmir. Belə modelin mövcud olması ancaq cəmiyyətin bütün üzvlərinin milli şüurunun yüksək inkişaf etməsi, milli prioritetlərin konkret insanın maraqlanndan üstün olması, ölkənin rifahı naminə əhalinin müəyyən maddi qurbanlar verməyə hazır olması cayccində mümkündür
Yaponiyada əməyin stimullaşdırması sistemi digər səna-yecə inkişaf etmiş dövlətlərlə müqayisədə, olduqca çevikdir. Ənənəvi olaraq o üç faktoru nəzərə alaraq qurulur: peşə ustalığını, yaşı və əmək stajını. Fəhlənin, mühəndisin, aşağı və orta səviyyə rəhbərlərin maaşlan bu faktorlardan asılı olaraq tarif şəbəkəsi üzrə yerinə yetirilir, və maaş (işçinin əməkhaqqmın şərti-daimi hissəsi) bunun köməyi ilə üç hissə üzrə ödəmələrin cəmi kimi: yaşa, iş stajına, kateqoriya və dərəcə ilə xarakterizə olunan ixtisasa və ustalığa görə təyin olunur.
Əməyin motivasiyasının Amerikan modeli sahibkarlıq fəaliyyəti fəallığının hər cür həvəsləndirilməsinə və əhalinin fəal hissəsinin varlanmağına yönəlib. Model əhalinin sosial-mədəni xüsusiyyətlərinə hər birinin şəxsi müvəffəqiyyətə nail olmağa yönəlməsinə və eləcə də yüksək iqtisadi rifahma əsaslanır. ABŞ-da əməyin motivasiyası sisteminin əsasında əmək haqqı durur. Əmək haqqınm cürbəcür mükafatlandırma formaları ilə tamamlanan normalaşdırılmış tapşırıq əsasında vaxt hesabilə ödənilməsinin müxtəlif modiflkasiyaları geniş yayılmışdır.
Hal-hazırda ABŞ-da ən çox yayılmış əməkhaqqı forması həm əsas, həm də köməkçi fəhlələrin əməkhaqqının işəmuzd və vaxt hesabilə ödənilməsinin məcmusudur. Bu halda işçinin gündəlik qazancı, saatlıq tarif dərəcəsinin işlədiyi iş saatına hasili ilə təyin olunur. İşçi gündəlik normanı natural göstəricidə yerinə yetirmədiyi halda, iş norma yerinə yetirilənə kimi davam edir. Əməkhaqqı ödənilməsinin bu sistemi mükafat verilməsini nəzərdə tutmur, çünki Amerika iqtisadçılannm təsdiq etdiklərinə görə fəhlənin yüksək tarif dərəcəsində və qulluqçunun maaşında bu məbləğlər artıq nəzərə alınmışdır. Baxdığımız sistemin fərqləndirici cəhəti əməkhaqqının əlavə edilməsinin və əməkhaqqına xərclərin planlaşdınlmasmın sadəliyidir. Lakin, həm ABŞ-da, həm də digər ölkələrdə çox şirkətlər əməkhaqqını və müka-fatlandırılmanı birləşdirən sistemin istifadəsinə meyillidirlər.
Əməyin motivasiyasının Fransız modeli strateji planlaşdırma və rəqabətə həvəsləndirmə, çevik vergi sistemi daxil olmaqla, çox sayda müxtəlif iqtisadi vasitələrlə xarakterizə olunur. Strateji planlaşdırılmanın bazar mexanizminə daxil olunması onun fərqli cəhətidir. Fransız modelində bazar münasibətlərinin bazisi məhsulun keyfiyyətinə bilavasitə təsir göstərən rəqabət, əhalinin mala və xidmətə olan tələbatını ödəmə, istehsalın xərclərinin azaldılmasıdır.
Fransa şirkətlərində əmək haqqının ödənilməsi siyasətində iki tendensiya müşahidə olunur: həyatın dəyərindən asılı olaraq əmək haqqının indeksasiyası və əməkhaqqının fərdiləşdi-rilməsi. Həmkarlar ittifaqları ilə kollektiv müqavilələrdə əks olunan istehlak mallarına qiymət indeksləri, praktiki olaraq bütün iri şirkətlərdə əməkhaqqının ödənilməsində nəzərə alınır. Fransada əməkhaqqının fərdiləşdirilməsi prinsipi peşə səriştəsinin səviyyəsinin nəzərə alınmasını, yerinə yetirilən işin keyfiyyətini, verilən səmərələşdirici təkliflərin miqdarını, fəhlənin mobilliyinin səviyyəsini nəzərə almaqla həyata keçirilir. Əmək haqqının fərdiləşdirilmə prinsipinin tətbiq olunması üçün üç əsas yanaşmadan istifadə edirlər:
1. Hər bir iş yerinə kollektiv razılaşma əsasında qiymətləndirilən minimal əməkhaqqı və maaşların “fərqi” təyin olunur. Hər bir işçinin əməyinin qiymətləndirilməsi digər iş yerlərində məşğul olan işçilərin əməyi nisbətində deyil, yerinə yetirilən işin nisbətində həyata keçirilir. İşçinin sərf etdiyi əmək meyarları onun əməyinin kəmiyyəti və keyfiyyətidir, eləcə də müəssisənin ictimai həyatında iştirakıdır;
2. Əmək haqqı iki yerə bölünür: daimi, tutduğu vəzifədən, yaxud iş yerindən asılı olan və işçilərin əməyinin effektivliyini əks etdirən dəyişkən. Yüksək keyfiyyətlə görülmüş işə, əməyə vicdanla münasibət və sairə əlavə olaraq mükafat verilir. Personal xüsusi komissiya çərçivəsində əmək haqqının müzakirəsində aktiv iştirak edir;
3. Müəssisisənin gəlirlərində iştirak etmək, işçilərə müəssisənin səhmlərinin satışı, mükafatların verilməsi kimi əmək haqqının fərdiləşdirilməsi formaları həyata keçirilir.
Motivlərin tipologiyası
İnsan tələbatlarının müxtəlifliyi onun hərəkət və fəaliyyətinin də motivlərinin müxtəlifliyini şərtləndirir, lakin bir sıra motivlər kifayət qədər tez-tez aktuallaşaraq insanın hərəkətinə olduqca çox təsir edir, digərləri isə yalnız müəyyən şəraitdə özünü göstərir. Motivlərin əsas növlərini nəzərdən keçirək:
Özünütəsdiq motivi - özünütəsdiq etməyə cəhd; şəxsi ləyaqət, şöhrət və mənlik hissləri ilə bağlıdır. İnsan ətrafındakılara sübut etməyə çalışır ki, onundəyəri var, cəmiyyətdə müəyyən status almağa cəhd edir, istəyir ki, onu qiymətləndirsinlər və hörmət etsinlər. Bəzən özünütəsdiq cəhdi nüfuz motivasiyasına şamil edirlər (yüksək sosial status almağa və ya onu saxlamağa cəhd). Beləliklə, özünü təsdiq, özünün rəsmi və qeyri-rəsmi statusunun yüksəldilməsi, şəxsiyyətinin müsbət qiymətləndirilməsi cəhdi insanı intensiv işləməyə və tərəqqiyə sövq edən böyük motivasiya amilidir.
Başqa insanlarla identifıkasiya motivihər hansı qəhrəmana, pərəstişgaha, nüfuzlu şəxsə (ataya, təlimçiyə və s.) oxşamaq cəhdidir. Bu motiv insanı işləməyə və inkişaf etməyə sövq edir. Bu, başqa insanlara bənzəməyə çalışan yeniyetmələr üçün xüsusilə aktualdır. Pərəstişgaha oxşamaq cəhdi - bu hərəkət motivinin təsiri altında insan inkişafedir və kamilləşir.
Başqa insanla identifıkasiya fərdin pərəstişgahdan (identifıkasiya obyekti) hər hansı enerjini rəmzi olaraq alması hesabına eneıji potensialının yüksəlməsinə səbəb olur: qəhrəmanın (pərəstişgah, ata və s.) etdiyi kimi işləmək və hərəkət etmək arzusu, ilham, qüvvə yaranır. Yeniyetmə bu qəhrəmanla identifıkasiya olunaraq, daha cəsarətli olur.
Səmərəli sosializasiya prosesinin mühüm şərti - gənclərin özlərini oxşatdığı, yaşamağı və işləməyi öyrəndikləri nümunənin, pərəstişgahın mövcud olmasıdır.
Hökmranlıq motivi - fərdin insanlara təsir etmək cəhdidir. Hökmranlıq motivi (hökmranlıq tələbatı) insan hərəkətlərinin ən başlıca hərəkətverici qüvvələrindən biridir. Bu, qrupda (kollektivdə) rəhbər mövqe tutmağa, insanlara rəhbərlik etməyə, onları müəyyən etmək və fəaliyyətlərini nizamlamaq cəhdidir. Hökmranlıq cəhdi motivlər iyerarxiyasında mühüm yer tutur. Bir çox insanların hərəkətləri (məsələn, müxtəlif dərəcə rəhbərlərin) hökmranlıq motivindən doğur. Başqa insanlar üzərində hökmranlıq etmək və onlara rəhbərlik etmək - fəaliyyət prosesində xeyli çətinlikləri aradan qaldıraraq, böyük qüvvə sərf etməyə sövq edən motivdir. İnsan nəinki özünün inkişafı üçün və ya özünün dünyagörüşü tələbatlannın ödənilməsi, həm də ayrı-ayrı insanlara, kollektivə təsir etmək üçün çox işləyir.