Анализ на ролята на жените в икономическия живот, предприемачество и инструменти за стартиране на малък бизнес в България и Бу

2.1. Bulgaristan mevzuatı uyarınca istihdam alanında eşit muamele.
Ayrımcılıktan Koruma Yasası’nın I. Bölümü II. Faslında (12-28. maddeler) çalışma hakkının kullanımı sırasında, kişinin hakları ve tarafların (işveren ve işçi veya görevli) hukuki sorumlulukları, bu sorumlulukların yerine getirilmesi ve uygulanması düzeni, kişisel hakların ihlaline son verilmesi veya engellenmesi, sorumlulukların yerine getirilmemesi durumlarında cezai sonuçlar gibi ayrımcılığa karşı hukuki koruma konusu düzenlenmiştir.

Ayrımcılıkla ilgili kabul edilen hukuki yasaklar ve sorumluluklar ile İş Kanunu’nun 8. maddesi 3. fıkrasında zikredilen çalışma hakkı başlıca bir ilke olarak geliştirilmekte ve ayrıntılarına girilmektedir. Ayrımcılıktan Koruma Yasası’nın I. Bölümü II. Faslında yer alan hükümler İş Kanunu’ndaki ayrımcılığın yasaklanması ve ayrımcılıktan koruma ile ilgili hükümleri tamamlamaktadır.

Ayrımcılıktan Koruma Yasası ile iş hukuku alanında bireysel iş ilişkilerinde taraf olan işveren için yasaklar ve hukuki sorumluluklar getirilmiştir. Hukuki savunma, işgücünün taşıyıcısı olarak hukuki iş ilişkisi çerçevesinde işverenden gerçek ve hukuki bağımlılığı bulunması nedeniyle daha dezavantajlı durumda olan işçiye yöneliktir.

Ayrımcılıktan Koruma Yasasında iş hakkı uygulanmasında korumaya ilişkin özel bir bölüm konulmuştur. İş hakkı uygulanırken ayrımcılıktan koruma seçme ve işe alınmayla ilgilidir. Yasanın 12. maddesi uyarınca bir işyerinin boş olduğu ilan edilirken işveren cinsiyet, ırk, milliyet, etnik mensubiyet, insan genomu, vatandaşlık, köken, din ve inanç, eğitim, inançlar, siyasi mensubiyet, kişisel veya toplum durumu, özürlülük, yaş, cinsel yönelim, medeni durum, mal varlığı veya yasalarla veya Bulgaristan Cumhuriyetinin taraf olduğu uluslararası anlaşmalarla belirlenen diğer belirtilerle ilgili şart koşma hakkına sahip değildir. Seçme ve işe alınma konusunda uyulması gereken birkaç türden koruma mevcuttur. Başlıca hipotezler şunlardır:

• 
  İşyeri ilan edilirken koruma – işverenlere, iş ilanını düzenlerken yasada yer alan ayrımcılık belirtileri ile ilgili koşullar öne sürmesi kesinlikle yasaklanmaktadır.
  
• 
  İş görüşmesi sırasında koruma (iş sözleşmesi imzalanmadan önce) – işveren, ayrımcılık belirtileri ile ilgili bilgi isteme hakkına sahip değildir; yasaya göre ayrımcılık teşkil etmeyen durumlar hariç olma üzere işveren ayrımcılık belirtileri temeline dayalı işe almayı reddetme veya daha elverişsiz koşullarda işe alma hakkına sahip değildir.
  
• 
  Çalışma esnasında koruma (iş sözleşmesi imzalandıktan sonra) – burada koruma eşit çalışma koşulları, eşit ücret, iş/görev sorumluluklarının yerine getirilmesiyle ilgili eşit değerlendirme, mesleki eğitime erişim, seviye yükseltme ve kariyer gelişimi, disiplin idaresinin aynı şekilde uygulanmasını içermektedir.
  
• 
  İş/görev sözleşmesinin feshi sırasında koruma – iş ilişkisinin tek taraflı olarak feshedilmesi durumunda işveren tüm işçi ve görevlilere aynı kıstasları uygulamak zorundadır.
  

İş sözleşmesi imzalanmadan önce işveren adaydan, 7. madde uyarınca durumlar veya Gizli Bilgileri Koruma Kanunu uyarınca gizli bilgilere erişim izni alınmasına yönelik yapılacak araştırma gereği durumlar hariç olmak üzere, 4. madde 1. fıkrada yer alan belirtilerle ilgili bilgi isteme hakkına sahip değildir.

Ayrımcılıktan Koruma Yasasında hamile kadınları ve anneleri doğrudan koruyan özel metinler mevcuttur.

İşveren hamilelik, annelik veya çocuk bakımı nedeniyle işe almayı reddetme hakkına sahip değildir. Hamilelik, annelik veya çocuk izni kullanan bir anne veya İş Kanunu’nun 163. maddesi 8. fıkrası uyarınca veya çocuk bakımı için izin kullanan bir kişi iznin sona ermesi veya ara verilmesi nedeniyle işbaşı yaptığında aynı görevine veya eşdeğer görevi yapma hakkına sahiptir ve izne çıkmasaydı çalışma koşullarında yapılmış olacak her iyileştirmeyi hak eder.

İşveren aynı iş için eşit ücret ödenmesini sağlar.

İşveren, 4. madde 1. fıkra uyarınca belirtilere (yaş, cinsiyet, ırk vb.) bakılmaksızın, mesleki eğitim ve mesleki eğitim seviyesini yükseltme, mesleki kariyer ve görevinde terfi gibi konularda aynı değerlendirme kıstasları uygulayarak eşit imkânlar sağlar.

Hamilelik ve doğum ve/veya çocuk bakım izninden dönüldükten sonra Yasanın 13. maddesi 3. fıkrası uyarınca yeni teknolojik değişiklik devreye alındıysa mesleki vasıfta değişikliğe yönelik eğitim sağlanır.

İşyerinde cinsel taciz dâhil şiddete maruz kaldığını düşünen bir işçi veya görevliden işverene şikâyet ulaştığında hemen gerekli incelemeler yapılmalı, şiddetin sonlandırılması için tedbirler alınmalı, ayrıca şiddet başka bir işçi veya görevli tarafından yapıldıysa hakkında disiplin cezaları öngörülmelidir.

İşveren sendikalarla işbirliği halinde işyerlerinde her türden ayrımcılığın önlenmesi için etkili tedbirler almak zorundadır.

Söz konusu yasanın amaçlarına ulaşılması için işveren işe alımlarda, gerektiğinde, belirli bir iş veya belirli bir görev için daha az temsil edilen cinsiyetten veya etnik gruplarda kişilerin adaylığını teşvik etmek zorundadır. İşveren, eşit diğer koşullarda, işçiler arasında daha az sayıda temsil edilen belirli cinsiyet veya etnik gruba mensup işçi ve görevlileri mesleki gelişim olanaklarına katılmalarını teşvik etmek zorundadır.

Ayrımcılık sayılmayan durumlar Ayrımcılıktan Koruma Yasasının 7. maddesi 1. fıkrasında yer almaktadır.

Ayrımcılık varsayımında dışlanmış durumlar aşağıdadır:  

• 
  İşe alımlarda veya iş ile ilgili belirli avantajlar sunulmasında alt yaş sınırı, mesleki tecrübe veya çalışılmış süre koşullarının belirlenmesi; yasal bir amaca ulaşılması için bunun objektif bir şekilde haklı olması ve ulaşılması için gerekenleri aşmaması koşuluyla;
  
• 
  Belirli bir görevin icra edilmesi için eğitimden geçilmesi gerekliliği veya emekli olmadan önce görev için mantıklı süre gerekliliği ile ilgili olarak işe alım için üst yaş sınırı belirlenmesi; yasal bir amaca ulaşılması için bunun objektif bir şekilde haklı olması ve ulaşılması için gerekenleri aşmaması koşuluyla;
  
• 
  Korumadan yararlanmak istemediklerini işverene yazılı olarak bildirmedikleri takdirde hamile kadınlara, tüp bebek tedavisinin ilerlemiş aşamasında bulunan kadınlara ve annelere yönelik kanunla belirlenen özel koruma;
  
• 
  Emeklilik sigortasının amaçları için yaş ve kanunla belirlenen çalışma süresi;
  
• 
  Eğitime erişim için alt ve üst yaş sınırının belirlenmesi; eğitimin doğası bakımından yasal bir amaca ulaşmak için bunun objektif açıdan haklı olması veya gerçekleştirildiği koşullar ve amaca ulaşmak için kullanılan araçlar gerekenleri aşmaması koşuluyla;
  
• 
  Kadın ve erkeklerin eğitime dengeli olarak katılımlarına ilişkin tedbirler; gerekli ölçüde ve süre için;
  
• 
  Özellikle ve sadece kadınların girişimciliğini teşvik eden inisiyatiflere yönelik tedbirler alınırken kişilere yönelik farklı muamele; yalnızca kadınların yeterince temsil edilmeyen cinsiyet olduklarında veya profesyonel kariyerlerinde çıkarsız duruma düşmelerini önlemek veya telafi etmek için.
  

Cinsiyetin önemli ve belirleyici mesleki gereksinim olduğu faaliyetlerin listesi Çalışma Ve Sosyal Politikalar Bakanının İçişleri Bakanı ile istişare edilen Genelgesi ile belirlenir.

İşverenin sorumlulukları yalnızca ayrımcılığa müsaade etmemek ve ayrımcılığa karşı koruma sağlamakla sınırlı değildir. İşveren Yasa metnini şirkette işçilerin ve görevlilerin erişebileceği bir yere koymalıdır. Olanaklarda eşitlik sağlanması konusunda Yasa’da belirlenen teşvik tedbirleri önemli yer tutmaktadır. Teşvik tedbirleri işe alınırken olduğu gibi, az temsil edilen cinsiyet ve az temsil edilen etnik gruptan kişiler olmak üzere bu iki gruba yönelik mesleki gelişme konusunda da uygulanır. Az temsil edilen cinsiyeti teşvik etmek için aynı kural devlet ve yerel resmi kurumlarda görev tayinlerinde de geçerlidir. Belirli bir görev için adaylar eşit ise, daha az temsil edilen cinsiyetten olan aday göreve alınır. Eşit aday ile ilgili görev için istenilen özelliklerin dışında spesifik bazı özellikler söz konusu ise, bu aday, daha az temsil edilen cinsiyetten adaya yönelik ayrımcılık teşkil etmiyorsa, göreve alınır. Bu kural, kurul, bilirkişi grupları, yönetim kurulları, danışma ve diğer organların üyeleri belirlenirken de, seçim veya yarışma usulü ile belirlenmeleri dışında, geçerlidir.

Yasanın ayrımcılıktan korumaya yönelik öngördüğü diğer haklar sendikal haklardır. Branş veya mesleki örgütlerde eğitim gereksinimi dışında Yasanın 4. maddesinde sıralanan belirtilere dayalı olarak sendikalara kayıt, üyelik ve katılım için koşullar öne sürülemez.
Eşit ücret konuları uluslararası ve ulusal kaynaklarla olduğu gibi, Avrupa Birliği hukuki kaynaklar tarafından da düzenlenmektedir.
2.2. İş için eşit ücret konusunda koruma.

Cinsiyet eşitliği, Avrupa yasal mevzuatı ve Bulgaristan Cumhuriyeti’nin taraf olduğu uluslararası anlaşmalar uyarınca oluşturulan ulusal yasal mevzuat ile düzenlenmekte olan ve Bulgar toplumunda yerleşik bir değerdir.

İşgücü piyasasında cinsiyet eşitliği, Avrupa İstihdam Stratejisi ve 2005-2010 Dönemi Süregelen Mesleki Eğitim Ulusal Stratejisi öncelikleri temeline dayalı olan 2004-2010Dönemi İstihdam Stratejisinin hedefidir.

İstihdam Stratejisinde kadınlar işgücü piyasasında risk altında grup olarak nitelendirilmektedir. Kadınların ekonomik aktivitelerini teşvik etmek üzere iş ve aile hayatında uyum sağlayacak tedbir ve programların hazırlanması ve uygulanması gerekliliğinin önemi vurgulanmaktadır.

İş için eşit ücret ödenmesi güvencesi, bazıları aşağıda yer alan birçok uluslararası anlaşmalarla düzenlenmiştir:

• 
  Uluslararası Çalışma Örgütünün ücret eşitliğine ilişkin 100 Sayılı Sözleşmesi (1951) – 1. Maddenin 1. Fıkrasında “ücret” deyiminin işçinin çalıştırılması nedeniyle işveren tarafından kendisine nakdi veya ayni olarak doğrudan doğruya veya bilvasıta ödenen normal, kök veya asgari ücret veya aylıkla, sağlanan bütün diğer menfaatleri içine alan bir terim olarak belirlenmekte olup, "Eşit değerde iş için erkek ve kadın işçiler arasında ücret eşitliği" deyiminin ise cinsiyet esasına dayanan bir ayırım gözetmeksizin tespit edilmiş bulunan ücret hadlerini ifade ettiği görülmektedir.
  

Yine Uluslararası Çalışma Örgütü tarafından 1958 yılında Çalışma ve Meslekler Alanında Ayrımcılık ile ilgili 111 Sayılı Sözleşme kabul edilmiştir. Bu sözleşmeye göre “çalışma” ve “meslek” ifadeleri mesleki eğitme erişimi, işe ve çeşitli mesleklere erişimi kapsadıkları gibi çalışma koşullarını da kapsamaktadırlar. Konuyla ilgili diğer kaynaklar: fırsat eşitliğine, iki cinsiyetten işçilere ve görevlilere ve aile sorumlulukları olan işçi ve görevlilere eşit yaklaşıma ilişkin Uluslararası Çalışma Örgütünün 156 Sayılı Sözleşmesi; Kadınlara Karşı Her Türlü Ayrımcılığın Kaldırılmasına İlişkin Sözleşme (11. madde); Irksal Ayrımcılığın Tüm Biçimlerinin Sona Erdirilmesine İlişkin Uluslararası Sözleşme (5. madde – taraf devletlere ırksal ayrımcılığın tüm biçimlerini yasaklamaları ve sona erdirilmesi, özellikle çalışma hakkının kullanımı, özgürce meslek seçimi, adaletli ve elverişli çalışma koşulları, işsizlikten koruma, eşit iş için eşit ücret, adaletli ve yeterli ücret konularında ırk, renk, ulusal veya etnik mensubiyet gözetmeksizin herkesin kanunlar karşısında eşit olma hakkının garantilenmesi zorunluluğu getirilmektedir).

Avrupa Birliğinin birincil hukuku olan Avrupa Birliğinin İşleyişi Hakkında Antlaşmanın 157. maddesi eşit iş veya eşit değerde iş için eşit ücret ilkesinin uygulanması her üye devlet tarafından sağlanmasını zorunlu kılmaktadır. 2. paragraftaki tanıma göre “ücret”, işçinin işverenden istihdam edilmesi nedeniyle doğrudan veya dolaylı olarak aldığı, nakdi veya ayni, temel veya asgari ücreti, maaşı veya diğer herhangi bir bedeli ifade eder. Avrupa Birliğinin İşleyişi Hakkında Antlaşmanın 157. maddesine ilişkin Protokol No.33’de düzenleme geliştirilmiş olup, buradaki ifadede “…17 Mayıs 1990 tarihinden önceki istihdam dönemleri ile ilgili olmadıkları takdirde, uygulanabilir ulusal hukuk çerçevesinde bu tarihten önce dava açan veya bu tür talepte bulunan işçi veya iddiada bulunanlar hariç olmak üzere, profesyonel sosyal sigorta şemaları uyarınca el edilen gelirler ücret sayılmaz” denilmektedir.
Eşit fırsatlar ve istihdam ile meslek alanlarında erkek ve kadınlara eşit muamele ile ilgili 2006/54/EC Direktifinin 4. maddesinde "Aynı iş için veya eşit değer atfedilen işler için, ödemenin bütün boyutları ve koşulları bakımından cinsiyet temeline dayalı olarak doğrudan veya dolaylı ayrımcılık ortadan kaldırılır. Özellikle ücreti belirlemek için bir meslek sınıflandırma sistemi kullanıldıysa, kadınlar ve erkekler için aynı kıstas esas alınır ve sistem, cinsiyete dayalı herhangi bir ayrımcılığı dışlayacak şekilde düzenlenir” hükmü yer almıştır.
Uygulamada olan yasal mevzuat her ne kadar erkek ve kadınların ücretlerinde ayrımcılığa müsaade etmese de, VS/2009/0384 sözleşmesi uyarınca Avrupa Komisyonu ve Çalışma ve Sosyal Politikalar Bakanlığı tarafından finanse edilen “Eşitliğe Doğru İlerleme: Ayrımcılığı önlemek ve ayrımcılıkla mücadelede etkili ve yenilikçi ulusal uygulamalar” konulu proje çerçevesinde yürütülen bir araştırmanın sonuçları aşağıdadır:

Alıntı: EŞİTLİK VE AYRIMCILIK KONUSUNDA ULUSAL ÇAPTA YÜRÜTÜLEN ARAŞTIRMA SONUÇLARININ ANALİZİ Emek karşılığı ödenen ücretlerde cinsiyetler arasında eşitsizlik mevcuttur. Ankete katılanlardan % 15’i aynı görevde bulunulduğu takdirde erkeklerin kadınlara göre daha yüksek ücret aldıklarını belirtmişlerdir. Ankete katılanlardan yaklaşık yarısına (% 43,9) göre erkek ve kadınlar eşit ücret almaktadır. Cinsiyetin ve ailede çocuk bakılmasının görevde terfi konusunda olası ret cevabı alınmasına sebeptir, her ne kadar az sayıda kişi bunu belitmiş olsa ve sık rastlanılan bir durum olmasa da. Küçük çocuklu kadınların yüksek görevlerden uzak durmalarına ayrımcılıktan ziyade “gönüllü” tercihlerinin sebep olduğunu kabul edebiliriz. Yine de geleneksel olarak belirli kamu kurumları yönetimine ilişkin cinsiyet ayrımı gündemdedir. Bu durum en belirgin şekilde polis teşkilatında karşımıza çıkmaktadır. % 70,6 oranında kişi belirli pozisyonda bulunan yönetici erkek olduğu takdirde ona güvenmektedir. Diğer pozisyonlarda erkek tercih edenler yarısının altında.