Fiches de synthèse grh

Matrice de compétences

Consiste à effectuer l’analyse sur une série de domaines de compétences, définis à priori en fonction de l’activité de l’entreprise et de ses métiers

	Comptabilité Générale	Comptabilité analytique	Consolidation	Techniques de recouvrement
Expertise Notions de base Aucune exigence	6-------------------- 5-------------------- 4-------------------- 3-------------------- 2-------------------- 1-------------------- 0--------------------	5-------------------- 4-------------------- 3-------------------- 2-------------------- 1--------------------	6-------------------- 5-------------------- 4-------------------- 3-------------------- 2-------------------- 1--------------------	4-------------------- 3-------------------- 2-------------------- 1--------------------

Le dictionnaire de compétences

Réaliser le dictionnaire des compétences de l’entreprise ou celles nécessaires pour la réalisation d’un projet précis consiste à identifier des blocs de compétences requises par les activités ou détenues par les individus.
Ces blocs sont définis de façon synthétique par les connaissances et savoirs-faire qu’ils contiennent. Les blocs sont ensuite consolidés dans un dictionnaire où chaque compétence identifiée fait l’objet d’une description tournée vers l’activité réelle et opérationnelle.
Très ouverte, cette approche nécessite une méthode qui permettra de conduire l’analyse dans les conditions souhaitées de rigueur et de précision.
Il s’agit en effet de distinguer les savoirs-faire génériques, inter-domaines professionnels, et les savoirs-faire techniques, spécifiques des métiers, des rôles analysés.

L’approche se veut pragmatique en limitant rigoureusement les travaux d’analyse à l’essentiel : aux compétences-clés et discriminantes.

Elle s’achève avec la mesure de la durée et du mode d’acquisition des compétences, qui fournit des indications précieuses en terme de gestion des carrières et de mobilité. Cette démarche est mise en œuvre avec les opérationnels des métiers concernés. Cette approche facilite :

• 
  L’aide au recrutement, grâce au profil des compétences essentielles génériques et techniques nécessaires à l’exercice d’une fonction, qui peut être utilisé comme guide pour les entretiens de sélection
  
• 
  L’aide à la formation, le profil de compétences requises fait l’objet d’un examen méthodique lrs de l’entretien annuel, les points forts et faibles révélant respectivement des potentiels d’évolution et de tutorat ou des besoins d’acquisition de savoirs ou savoirs-faire.
  

Le dictionnaire des compétences constitue la base d’un répertoire des formations, accessibles hors de l’entreprise ou en interne, par modules de formation ou par expérience.

• 
  La gestion des parcours individuels de carrière, le développement professionnel en indiquant les compétences à acquérir pour chaque étape d’un parcours.
  

Les standards de compétences

Les méthodes examinées ci-dessus sont, dans la plupart des cas, mises en œuvre pour la totalité ou la majorité des fonctions d’une entreprise. Toutefois, certaines entreprises n’ont pas ce besoin ou souhaitent analyser les compétences uniquement pour quelques fonctions qu’elles estiment clés pour leur développement et leur compétitivité.
La méthode d’analyse des standards de compétences répond bien à ce besoin. Elle consiste à identifier, pour une fonction donnée, les standards de savoir-faire opérationnel attendus pour un exercice efficace. Cette approche est particulièrement adaptée aux fonctions d’exécution.
L’avantage principal de cette approche est son aspect concret, centré sur le détail des savoirs-faire.

Il facilite notamment l’identification, la description et le transfert possible des compétences. Pour n’avoir pu se livrer à cet exercice, bon nombre d’entreprises ont enregistré ce qu’il est convenu d’appeler des pertes de savoir-faire, lors des plans sociaux et des départs de salariés en préretraite.

Les standards de compétences sont souvent très détaillés. Ils ressemblent à certains égards à des procédures ou des modes opératoires.
Cette démarche est donc lourde à conduire, ce qui explique qu’elle ne soit retenue que pour quelques fonctions ou savoir-faire que l’entreprise juge stratégiques ou lors de réorganisations ou restructurations.
A noter enfin que les standards de compétences peuvent être aisément déclinés en standards de performance. Cette opération permet de disposer d’un excellent outil de management de la performance et d’aide aux décisions salariales.

Standards de compétences Consiste à identifier, pour une fonction donnée, les exigences détaillées de compétences correspondant aux standards de résultats et de comportements attendus OPERATEUR XYZ ----------------------------------------------------------------------------------- AO1 – Savoir procéder aux mesures et essais suivants (…) dans un Délai de deux heures avec moins de 3% de rebus AO2 – Etre capable de vérifier l’ensemble des éléments mécaniques Pendant les phases d’emboutissage AO3 – Pouvoir régler…

Choisir une méthode adaptée consiste alors à déterminer la démarche la mieux adaptée à l’entreprise en fonction des objectifs et caractéristiques des méthodes.

La décision pourra être liée aux points d’observation suivants :

• 
  la durée des analyses et le coût global,
  
• 
  la nature des objectifs,
  
• 
  la facilité de compréhension et d’utilisation de la méthode (notion d’appropriation),
  
• 
  les liens souhaités avec d’autres domaines de la GRH telles que : l’évaluation ou la rémunération.
  

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