Objectif : Assurer la rétribution du "service fait" en tenant compte des dispositions légales et, à partir d’un barème rationnel préalablement établi.
Ainsi, les dimensions légale et sociale sont un aspect essentiel de la rémunération des salariés et des modalités qui en découlent. Par exemple, sur le plan des individus, il est indispensable d’adopter un système de rémunération qui apparaît comme équitable pour tous.
FICHE 3.5.1 : Fixation des rémunérations
Elle repose sur des obligations légales, conventionnelles et contractuelles que l’on doit respecter lorsque l’on fixe les salaires.
Parmi ces obligations, on retrouve :
- Le Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance (SMIC)
- Les rémunérations conventionnelles minimales
- L’égalité entre les salaires féminins et masculins
- L’obligation de négociation au niveau de la branche ou de l’entreprise
- La rémunération minimale mensuelle (RMM).
Pour une gestion efficace des ressources humaines, il est nécessaire de mettre en place un système de rémunération équitable pour tous. Le système le plus logique est de faire un échelonnement des postes les uns par rapport aux autres et de construire un barème de rémunération correspondant.
Cette méthode de classification se fait selon 2 étapes successives :
- Dans un premier temps, on procède à une qualification des postes, où l’on va évaluer chaque poste et lui attribuer une cotation (méthode par rangement : les postes sont classés hiérarchiquement les uns par rapport aux autres, méthode analytique : selon la méthode HAY MANAGEMENT par exemple, on classe les postes en fonction de différents critères que sont la compétence, l’initiative créatrice et la finalité.)
- Ensuite, il s’agit de faire une correspondance en salaire, avec la fixation d’échelle de salaires pour chaque poste, la création de plages de progrès, l’élaboration de filière professionnelle.
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