Formular de înscriere la cursuri

ARGUMENT

Evaluarea performanţelor resurselor umane dintr-o organizaţie reprezintă ansamblul activităţilor de comparare a rezultatelor obţinute, a comportamentului şi a potenţialului psohosocioprofesional al unei persoane cu sarcinile, obiectivele şi cerinţele postului.

Evaluarea reprezintă una din componentele importante ale managementului resurselor umane, deoarece permite măsurarea gradului în care sunt atinse rezultatele dorite, evidenţiind funcţionarea, eficacitatea şi erorile sistemului de management.

Am ales ca studiu de caz pentru exemplificarea evaluării performanţelor angajaţilor, o companie de stat, „Loteria Română”, deoarece, dintre locurile de muncă ce îmi definesc parcursul profesional, de la începuturile mele ca salariat, în 1996 şi până în prezent, în această unitate de stat am acumulat cea mai bogată experienţă profesională. Pot spune că, prin diversitatea activităţilor, a sarcinilor pe care le-am avut de îndeplinit prin fişa postului, prin abilităţile şi competenţele care mi-au fost solicitate şi pentru care a trebuit să urmez, aproape anual, cursuri de perfecţionare, în această unitate m-am format şi m-am specializat în domeniul resurselor umane. Şi tot în această unitate am descoperit şi m-am „îndrăgostit” pur şi simplu de acest domeniu în care doresc să activez şi în continuare, acumulând din ce în ce mai multe cunoştiinţe.

Capitolul I

NOŢIUNI TEORETICE PRIVIND

EVALUAREA PERFORMANŢELOR RESURSELOR UMANE
Evaluarea resurselor umane, ca activitate componentă a managementului resurselor umane, presupune:

• 
  evaluarea potenţialului psihosocioprofesional al resurselor umane;
  
• 
  evaluarea comportamentului resurselor umane;
  
• 
  evaluarea performanţelor realizate într-o perioadă de timp de către resursele umane angajate în cadrul organizaţiei;
  
• 
  analiza rezultatelor evaluării.
  

Primele două componente ale acestei activităţi se realizează în cadrul proceselor de recrutare, selecţie şi orientare a carierei resurselor umane, în timp ce celelalte două reflectă, prioritar, performanţele sau rezultatele obţinute.

Considerând procesul de evaluare a performanţelor ca un ansamblu de proceduri standardizate, vizând obţinerea de informaţii privind comportamentul profesional al salariaţilor, putem spune că acesta are următoarele caracteristici:

1. 
   procedurile de evaluare utilizate sunt în concordanţă cu viziunea organizaţiei privind modul în care aceasta concepe să-şi organizeze şi să-şi realizeze activităţile, să gestioneze resursele umane de care dispune;
   
2. 
   procedurile de evaluare sunt standardizate, pentru a evita efectele negative determinate de erori sau factori care distorsionează procesul evaluării;
   
3. 
   datele şi informaţiile ce urmează a fi utilizate în procsul de evaluare sunt fiabile;
   
4. 
   modalitatea de obţinere a informaţiilor şi de efectuare a evaluării performanţelor este în concordanţă cu structura organizatorică;
   
5. 
   comportamentul profesional are un rol esenţial în procesul evaluării. Procedurile utilizate trebuie să fie suficient de fiabile pentru a se evita distorsiunea rezultatelor ca urmare a influenţei relaţiilor interpersonale dinre evaluator şi evaluat;
   

6. 
   calitatea metodelor este redată de:
   

- obţinerea de rezultate valide, care să reflecte fidel realitatea;

- fidelitatea determinărilor, respectiv obţinerea unor rezultate identice prin aplicarea repetată a mai multor metode sau tehnici;

- obţinerea unor rezultate identice sau echivalente de către evaluatori care lucrează independent unul de celălalt în cadrul aceluiaşi proces de evaluare;

- omogenitatea internă a rezultatelor, respectiv obţinerea unui rezultat identic prin măsurători separate ale componentelor umor metode sau tehnici de evaluare;

- sensibilitatea metodelor, tehnicilor, sistemelor de evaluare utilizate, respectiv posibilitatea de a măsura diferenţa reală dintre persoanele evaluate.

Tehnici şi metode de evaluare a performanţelor resurselor umane

Necesitatea evaluării performanţelor resurselor umane, indiferent de domeniul de activitate a acestora, a determinat atât elaborarea de numeroase metode şi tehnici de evaluare, cât şi apariţia sistemelor de evaluare a performanţelor. Diversitatea metodelor, tehnicilor, procedeelor sau sistemelor de evaluare a performanţelor este relativ mare, fiind într-o continuă dinamică.

Scalele de evaluare a performanţelor sunt considerate drept unele dintre cele mai cunoscute tehnici de apreciere a resurselor umane. Principiul de bază al acestor tehnici constă în evaluarea individualizată a resurselor umane în raport cu fiecare caracteristică profesională sau factor de performanţă dintr-un set de factori specifici unui anumit post. Prin urmare, elaborarea scalelor de evaluare implică stabilirea variabilelor care descriu performanţa şi se bazează pe atribuirea unor calificative conform standardelor de performanţă. Astfel, fiecare angajat va constitui un caz particular şi va fi apreciat în mod independent, şi nu raportat la grup.

Listele de evaluare a comportamentului sunt utilizate frecvent, mai ales în domeniul de cercetare ştiinţifică, unde s-au dovedit a fi eficiente. Evaluatorul dispune de o listă de elemente descriptive ale caracteristicilor comportamentale necesare pentru desfăşurarea unei activităţi. Evaluarea presupune selectarea acelor elemente care sunt specifice persoanei evaluate.

Tehnica evaluării incidentelor critice, fundamentată ştiinţific de J.C. Flanagan, constă în identificarea şi evaluarea acelor evenimente sau întâmplări semnificative care au determinat elaborarea unor soluţii specifice şi manifestarea unor comportamente umane particulare. Specialiştii apreciază că un incident critic reprezintă orice acţiune umană, oarecum ieşită din comun, care este suficient de exactă pentru a permite efectuarea unor predicţii referitoare la o anumită activitate. Lista incidentelor critice se întocmeşte pentru întreaga perioadă de evaluare. Tehnica incidentelor critice furnizează o multitudine de exemple practice, cazuri, situaţii de manifestare a comportamentului sau unele repere caracteristice în evaluarea performanţei. Acest lucru determină realizarea unui dialog eficient cu persoana evaluată în vederea îmbunătăţirii performanţelor acesteia.

Tehnica evaluării prin alegere forţată solicită evaluatorului să selecteze dintr-un grup de însuşiri sau propoziţii afimative un anumit număr precizat anterior. Alegerea forţată constituie unul dintre elementele de diagnosticare a personalităţii, fiind o caracteristică a chestionarelor. Aprecierea prin intermediul tehnicii alegerii forţate impune evaluatorului să selecteze continuu alternative favorabile sau nefavorabile, în măsură egală. Aceasta determină reducerea subiectivismului evaluării şi evitarea subtilă a eventualelor tendinţe de favoritism. Spre exemplificare, un evaluator care este înclinat să aleagă elementele pozitive, va alege jumătate dintre alternativele pozitive şi jumătate dintre cele negative. Astfel, selecţia realizată la întâmplare va duce la realizarea unui coeficient de evaluare egal cu zero, dacă se acordă +1 pentru fiecare alternativă pozitivă şi –1 pentru cea negativă.