İnsan Kaynakları Yönetimi

4.3 SONUÇ

İşgören bulma ve seçme süreci bir işletmenin yaşamını sürdürebilmesini sağlayacak gerekli kişilerin belirlenmesinde büyük bir öneme sahiptir. Bu sebeple işgören bulma ve seçme sürecinin başarılı olabilmesi için;

• 
  İş analizinin doğru yapılması,
  

• 
  Seçilen görüşmecilerin süreç ve işletme hakkında yeterli bilgiye sahip olmaları,
  
• 
  İşletme içindeki iş gücü, bilgi, yetenek, performans vb. konuların yer alacağı bir envanter oluşturulması,
  
• 
  İşletme dışından ihtiyaç duyulan kalifiye elemanlara ulaşmak için doğru ilan verilmesi,
  
• 
  Başvuran adayların vermiş olduğu belgelerin objektif olarak incelenmesi,
  
• 
  Son görüşme için seçilen adayların uygun kişiler olduğundan emin olunması,
  
• 
  Son görüşme sonrası seçilen adaylara doğru işe doğru adam prensibi ile uygun işin teklif edilmesi,
  
• 
  Kazanılan işgören bulma ve seçme tecrübeleri ile mevcut işgören bulma ve seçim sürecinin iyileştirilmesi gerekir.
  

5. EĞİTİM- GELİŞTİRME

Çağımızda teknolojik değişmeler hızlı bir şekilde artmakta ve bunun en belirgin etkileri de iş yaşamında kendini göstermektedir. Mal ve hizmet üreten işletmeler yenilikleri anında izlemek ve kendilerini yeni koşullara uyarlamak durumundadırlar. Bu hızlı gelişim karşısında eski bilgiler ya değişmekte ya da yetersiz kalmaktadır. Bu nedenle çeşitli işlerde çalışanlar çağı yakalamak için yeni gelişmeleri izlemek zorundadırlar. Aksi halde rekabetin acımasız yasalarına boyun eğmek zorundadırlar. Bu da öğrenme sürecinin çalışma hayatının başından sonuna kadar gerekli olduğunu ortaya koymaktadır. Eğitimin temel amacı personelin örgütçe istenen standartlara uygunluğunu sağlamaktır. Amaçların belirlenmesi eğitimin planlanmasında ilk basamağı oluşturur. Eğitimden beklenen yararları şöyle özetleyebiliriz.

• Verimliliği yükseltmek

• Performansı artırarak çalışanların güdülenmesini artırmak

• Personeli üst kadrolara hazırlayarak eleman ihtiyacını örgüt içinden sağlamak

• İş kazalarını ve işten kaynaklanana şikayetleri ve hataları azaltmak

• Örgüte dinamizm ve saygınlık kazandırmak

• Örgüt yapısını dış çevreden gelen değişimlere karşı esnek hale getirmek

• Kişiler ve bölümler arası iletişime katkıda bulunmak

• Bakım ve onarım giderlerini azaltmak

• İşe geç kalma ve devamsızlıkları en aza indirmek

• Yöneticilerin denetim ve nezaret yüklerini azaltmak

5.1 İK EĞİTİMİNİN ÖNEMİ

Eğitime gerekli önem vermeyen işletmelerin, personelin başarısını ve verimini arttırması veya yoğun rekabet ortamında varlıklarını sürdürebilmesi çok güçtür.

Yaşanan teknolojik değişimler neticesinde çalışanların yeni teknolojilerle çalışma uyumunun kazandırılması, teknolojinin işletmelerde kullanılması sonucu iş görenlerin gelecekte üstlenebilecekleri görevlere hazırlanmasında da eğitim önemli bir araç niteliği taşır.

Eğitim İhtiyacının Belirlenmesi

Eğitim programlarının hazırlanmasından önce eğitim ihtiyacının belirlenmesi gerekir. Eğitim gereksinmesi bir işte çalışan kişi için işini yerine getirilmesinde bilgi beceri tutum ve davranış bakımından duyulan eksiklik ya da gerekliliktir. Eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesi işletmedeki eğitim biriminin görevidir. Yoksa personel birimi üstlenir. İhtiyaç analizleri gözlem görüşme, anket ve yazılı belgelerin incelenmesi yöntemleriyle uygulanır. Eğitim ihtiyaçları konusunda her düzeyde çalışan ve yöneticinin görüşlerini almak para ve zaman açısından maliyetli bir iştir. Bu nedenle hizmet içi eğitim ihtiyacını tespit etmek için daha önce yapılmış iş analizleri ve personel başarı değerlendirme sonuçlarından yararlanılır. Bundan başka işletmede görülen çeşitli örgütsel sorunlarda hizmet içi eğitim ihtiyacını gösterebilir.

Eğitimin ilkeleri

1. Motivasyon:

2. Eğitim sırasında ara değerlendirmeler

3. Eğitim yarar ilişkisi

4. Pratik çalışma

5. İşi tam olarak veya parçalar halinde öğretmek

6. Kişisel farklılıklar

5.2 İK EĞİTİM YÖNTEMLERİ

İK eğitim programları iş başı ve iş dışı yöntemler olmak üzere iki başlık altında toplanabilir.

5.2.1 İşbaşı Eğitim Yöntemleri

İşbaşı eğitimleri, yeni ya da örgüt içerisinde yer alan eski çalışanlara, yeni bir araç ya da yöntemin tanıtılması ve kullanılması için gerekli olan bilgi ve becerilerin yeni duruma uyum sağlayabilmesi ve çalışanların istenilen performansı sergilemelerini sağlamak amacıyla kullanılan en yaygın tekniktir.

İşbaşı eğitim şekilleri şu şekilde sıralanabilir;

a. İş Öğretme Eğitimi

b. Yöneticiye Yardımcı Yoluyla Eğitim

c. İş Rotasyonu Yöntemi

d. Çıraklık Eğitimi

e. İşe alıştırma (oryantasyon) Eğitimi

f. Staj Yoluyla Eğitim

g. Yönetici Gözetiminde Eğitim

h. Formen Aracılığı ile Yönetim

i. Yetki Devri Yoluyla Eğitim

5.2.2 İş Dışı Eğitim Yöntemleri

İşletme içinde veya dışında yapılan eğitimleri içerir. İş dışında verilen eğitimin en önemli özelliği teorik bilgiler vermeye yönelik olmasıdır.

İş dışı eğitim şekilleri şu şekilde sıralanabilir;

1. 
   Duyarlılık Eğitimi
   
2. 
   Örnek Olay Yöntemi
   
3. 
   Rol Oynama Yöntemi
   
4. 
   Yönetim Oyunları
   
5. 
   Beklenen Problemler Yöntemi
   

6. 
   Grup Tartışması Yöntemi
   

Panel

Seminer

Sempozyum

Açık Oturum

Konferans

Kurslar

7. 
   Grup Kurma Metotları
   

Macera Öğrenimi

Takım Eğitimi

Eğlem Öğrenimi

h. Simülasyon

i. Teknoloji Destekli İK Eğitimi

Multimedya Eğitim

Bilgisayar Destekli Eğitim

Cd-Rom ve Laser Diskler

İnteraktif Video

Web Tabanlı Eğitim

Uzaktan Eğitim

Sanal Gerçeklik

Yapay Zeka Sistemleri

5.2.3 Örnek Olay

Walt Disney’in Sihri

Disney Şirketi öz ideolojisini korumakta anahtar parçalar olarak doktrin aşılama, sıkı uygunluk kıstasları ve seçkinlik kavramlarını geniş bir şekilde kullanmıştır. Disney’in her bir çalışanı – hangi düzeyde ya da pozisyonda olduğuna bakılmaksızın – şirketin kendi iç kaynaştırma ve eğitim organizasyonu olan Disney Üniversitesi’nde verilen ve ” Disney Gelenekleri” adıyla da bilinen, yeni katılanların oryantasyon kursuna katılmak durumundaydı. Kurs öyle dizayn edilmişti ki ” Disney takımının yeni üyeleri geleneklerimiz, felsefemiz, organizasyonumuz ve iş yapma şeklimizle tanıştırılabilecekler” di. Disney çalışanları derinlemesine test ediliyor, her birinde bir konunun işlendiği tema parklarına uyumlarına özel bir itina gösteriyordu. İşe alınacak olanlar- işleri yer silmek olsa bile- farklı görüşmeciler ta rafından yapılan en az iki testi geçmek zorundaydı. Disneyland’a yeni katılanların tümü günlerce süren bir eğitimden geçerler ve burada çabucak yeni bir dil öğrenirler.

Disneyland’ın kurucusu Walt Elias Disney, 1920′lerin sonlarında yaratıcı ekibine kendisine ayırdığından daha çok para ayırarak eğitimlerine destek vermiştir. 1930′ların başlarında, tüm animatörler için sanat dersi sınıfları oluşturdu, onların hayvan çizme yeteneklerinin gelişmesine katkıda bulunmak için küçük bir hayvanat bahçesi kurarak canlı modeller temin etti, yeni animasyon takım yöntemleri (hikaye sahneleri, storyboards gibi) icat etti ve sürekli en ileri animasyon teknolojilerine yatırım yaptı. 1930′ların sonlarında, iyi yetenekleri kendine çekmek ve ödüllendirmek için çizgi film sektöründeki ilk cömert prim sistemini yerleştirdi. 1950′lerde, çalışanlar için ” Siz Mutluluğu Yaratırsınız” eğitim programlarını başlattı ve 1960′larda Disney çalışanlarını yönlendirmek, eğitmek ve şirket felsefesini aşılamak için Disney Üniversitesi’ni kurdu. . .