Mühazirə materialları Mövzu İnsan resurslarının idarə edilməsinin (human resources management hrm) əsasları

Təşkilatın (müəssisənin) kadr siyasəti – kadr işinin əsas istiqaməti, kadr potensialının saxlanması, möhkəmlənməsi və inkişafına, ixtisaslaşdırılmış və çox məhsuldar, yekdil kollektivin təşkil olunmasına yönəldilmiş məqsəd və vəzifələrin hazırlanması üzrə prinsiplərin, üsulların və formaların, təşkilati mexanizmin məcmusudur, bazarın daima dəyişən tələbinə təşkilatın inkişaf strategiyası və onun heyətinin strateji idarəetməsi nəzərə alınmaqla vaxtında reaksiya vermək bacarığıdır. Təşkilatın kadr siyasətinin məqsədi yüksək məhsuldar heyətin formalaşmasından ibarətdir.

Müəssisənin kadr siyasəti müəssisədə heyətin inkişaf konsepsiyasıdır.

Müəssisənin kadr siyasəti insan resurslarının istifadəsini nizama salan sənəddir.

Müəssisənin kadr siyasəti heyətin idarə edilməsinə dair qayda və tədbirlər sistemidir.

Müəssisənin kadr siyasəti müəssisədə qarşılıqlı əmək münasibətlərini nizama salan sənəddir.

Kadr siyasətinin əsasında duran başlıca prinsiplər ədalətlilik, perspektivlik, ardıcıllıq prinsipləridir.

Məlumdur ki, düzgün aparılan kadr siyasəti müəssisənin vəziyyəti və uzunmüddətli yaşaması üçün mühüm əhəmiyyətə malikdir. Müəssisənin rəhbərliyi və işçiləri arasında baş verən münaqişələr aşağıdakıların minimuma enməsinə səbəb ola bilər:

• 
  İşçilərə məşğulluq zəmanətinin verilməsi;
  
• 
  Kifayət qədər ixtisas səviyyəsinə malik işçilərin xidməti yüksəlişi üçün imkanlar;
  
• 
  əmək şəraiti və iş mühiti ilə əlaqəli bütün məsələlər üzrə İRE nümayəndələrinin məsləhət verməsi;
  
• 
  işə qəbul və ya xidmətdə irəli çəkilmə zamanı işdə cinsi, etnik və dini mənşə, evlilik statutusu, yaş həddi və fiziki çatışmazlıqlar kimi əsaslar üzrə diskriminasiyalara yol verilməməsi;
  
• 
  Peşə hazırlıqları və yeni peşə bacarıqları öyrənilməsi üçün imkanların təmin olunması;
  
• 
  Ştatların ixtisarı (işyerinin ləğv olunması və ya iş tapşırığının olmaması səbəbindən), işdən qovulma, işçi tərəfindən rəhbərliyə ünvanlanan ərizələrə baxılması ilə bağlı məsələlərdə müəyyən qaydaların müəyyən olunması;
  

İnsani qarşılıqlı münasibətlər və onların həlli yolları çox mürəkkəb olduğundan heyətin idarə edilməsi bir sıra çətinliklərlə müşahidə olunur. Bundan əlavə, bir çox amillər vardır ki, kadr menecmenti üzrə mütəxəssisin öz iş şərtlərini yaxşılaşdırmaq imkanlarını məhdudlaşdırır. Məsələn, bir sıra sənaye müəssisələrində fiziki əmək şəraiti qaçılmaz dərəcədə ağır, cansıxıcı və ya havasızdır. Digər bir halda, iqtisadi vəziyyət o qədər ağır ola bilər ki, müəssisə sadəcə öz işçilərinin əmək ödənişlərini layiq olduqları halda artırmaq imkanına malik olmasın.

Heyətin müəssisə üçün əsas resurs olmasına əmin olmaq idarəetmə sisteminin təkmilləşməsinə səbəb ola bilər.

İşə başlayarkən şirkətlərin əksəriyyəti fəaliyyətindən və inkişaf strateqiyasından asılı olaraq öz kadr siyasətini qurur. Bundan başqa, onlar işçi götürərkən bəzi xarici faktorlarıda, yəni əmək qanunvericiliyini, həmin ixtisasa iş bazarında olan tələbat və təklifin səviyyəsini nəzərə almalıdırlar. Bu baxımdan

Təşkilatda kadr siyasətinin başlıca obyekti heyətdir (kadrlardır).

Kadr siyasətinin məqsədli problemi müxtəlif, alternativ variantların seçimi kifayət qədər geniş həll oluna bilər:

1. 
   işçiləri işdən çıxarmaq, yoxsa saxlamaq; əgər işçilərin saxlanılması nəzərdə tutulursa hansı yol daha səmərəlidir:
   

- məşğulların ixtisarının tətbiq edilməsi;

- onlardan digər obyektlərdə, qeyri-xarakterik işlərdə istifadə edilməsi;

- uzunmüddətli yenidən hazırlığa və s. istiqamətləndirilməsi.

2) təşkilat tərəfindən işçiləri hazırlamaq və ya zəruri hazırlıqlı işçiləri axtarmaq;

3) kənardan işçi cəlb etmək və ya təşkilatda ixtisara düşəcək işçilərin yeni bilik və bacarıq əldə etmələrini təmin etmək;

4) əlavə işçi cəlb etmək və ya mövcud sayda işçilərdən daha səmərəli istifadə etmək.

Kadr siyasəti seçimində təşkilatın daxili və xarici mühit amilləri nəzərə alınır:

• 
  istehsalın tələbləri, təşkilatın inkişaf strategiyası;
  
• 
  təşkilatın kadrların idarə edilməsi xərclərinə ayrılan maliyyə imkanları;
  
• 
  kadrların kəmiyyət və keyfiyyət tərkibi və perspektivdə bu tərkibin dəyişmə istiqamətləri;
  
• 
  təşkilatın müvafiq peşəsi üzrə əmək bazarında əmək təklifinin kəmiyyət və keyfiyyət tərkibi, təklif şərtləri;
  
• 
  rəqiblər tərəfindən işçi qüvvəsinə tələb, əmək haqqı səviyyəsi;
  
• 
  həmkarlar ittifaqlarının təsiri, işçilərin maraqlarını təmin etməkdə sərtlik;
  
• 
  əmək qanunvericiliyinin tələbləri, muzdlu işçilərlə iş mədəniyyəti və s.
  

Müasir şəraitdə kadr siyasətinə dair ümumi tələblər aşağıdakılardır:

1. 
   Kadr siyasəti təşkilatın inkişaf strategiyası ilə sıx əlaqələndirilməlidir. Bu əlaqədə kadr siyasəti strategiyanın həyata keçirilməsi üçün kadrlarla təminat vəzifəsinin təmin olunmasına xidmət edir.
   
2. 
   Kadr siyasəti kifayət qədər çevik olmalıdır. Başqa sözlə, bu siyasət bir tərəfdən stabil olmalıdır ki, işçinin müəyyən gözləntiləri bununla əlaqədardır. Stabillik heyətin maraqlarının nəzərə alınması və təşkilati mədəniyyətlə əlaqəli olmalıdır. Digər tərəfdən dinamik olmalıdır, yəni təşkilatın taktikasının, istehsal və iqtisadi vəziyyətinin dəyişməsinə uyğun olaraq tənzimlənməlidir.
   
3. 
   İxtisaslı işçi qüvvəsinin formalaşması təşkilatın müəyyən xərcləri ilə sıx bağlıdır. Kadr siyasəti iqtisadi əsaslanırılmış olmalıdır, yəni real maliyyə imkanlarına görə hərəkət edilməlidir.
   
4. 
   Kadr siyasəti öz işçilərinə individual yanaşmanı təmin etməlidir.
   

Lakin kadr siyasətinin məzmunu muzdlu işçi cəlb edilməsi ilə məhdudlaşmır. Kadr siyasəti heyətin hazırlanmasına, inkişafına münasibətdə təşkilatın prinsipial mövqeyini, işəgötürənlə işçilərin qarşılıqlı münasibətlərinin təmin olunmasını əhatə edir. Eyni zamanda, kadr siyasəti uzunmüddətli perspektivə hesablanmış məqsədli məsələlərin seçilməsi ilə əlaqədar olsa da, cari kadr işi operativ kadr məsələlərinin həllinə istiqamətlənmişdir. Təbii ki, onlar arasında qarşılıqlı əlaqə olmalıdır, qoyulmuş məqsədə nail olunması üçün adətən strategiya və taktika arasında olduğu kimi.

Kadr siyasəti bütünlükdə təşkilatın kadrlarına aid olduqda ümumi xarakter, spesifik məsələlərin (ayrıca struktur bölmə hüdudlarında, funksional və ya peşəkar işçi qrupları) həllinə istiqamətləndiyində xüsusi xarakter daşıyır

Kadr siyasəti formalaşdırır:

• 
  İşçi qüvvəsinə onların muzdla işə qəbul edilməsi mərhələsində tələblər (təhsili, cinsi, yaş həddi, iş stajı, ixtisasr hazırlığı səviyyəsi və s.);
  
• 
  məşğul işçi qüvvəsinin bu və ya digər cəhətdən inkişafına məqsədyönlü “kapital qoyuluşuna” münasibət;
  
• 
  kollektivin stabilləşməsinə münasibət (tam və ya müəyyən hissəsi);
  
• 
  təşkilatda yeni işçilərin hazırlanmasına, kadrların yenidən hazırlığına münasibət;
  
• 
  kadrların təşkilatdaxili yerdəyişməsinə münasibət və s.
  

Kadr siyasəti təşkilatın imkanlarını artırmalı, yaxın gələcəkdə texnologiya və bazarın tələblərinin dəyişməsinə reaksiya verməlidir. Təşkilatın kadr siyasətinin əsas vəzifəsi gündəlik iş işlərində bütün kateqoriyalı işçilərin və sosial kollektivlərin maraqlarının nəzərə alınmasını təmin etməkdir.

Kadr strategiyasının vəzifələrinə aiddir:

- təşkilatın imicinin artırılması;

- təşkilatdaxili atmosferin tədqiqi:

- işçi qüvvəsi potensialının perspektiv inkişafının təlili.

- işdən azad olunma səbəblərinin ümumiləşdirilməsi və qarşısının alınması üşüm qiymətləndirmə

İstənilən müəssisənin kadr siyasətinin tam təhlıili üçün qiymətləndirmə kriteriyalarını ayırmaq lazımdır:

- heyətin keyfiyyət və kəmiyyət tərkibi;

- kadr axını səviyyəsi;

- işçilərin maraqlarının nəzərə alınma dərəcəsi və s.