Mühazirə materialları Mövzu İnsan resurslarının idarə edilməsinin (human resources management hrm) əsasları

Mövzu 8. üzrə suallar

1. 
   İnsan resurslarının cəlb olunması və seçilməsi
   
2. 
   İşə qəbul etmə prosesi və onun mərhələləri
   
3. 
   İşgüzar adaptasiyanın məzmunu və əsas məqsədi.
   
4. 
   İnsan resurslarının profilə yönəldilməsi və uyğunlaşması. Adaptasiyanın növləri və üsulları
   

İnsan resurslarının cəlb olunması və seçilməsi

İşə qəbul etmə prosesi və onun mərhələləri. Şirkətlər fəaliyyət göstərərək öz qarşısında qısa və uzun müddətli məqsədlər qoyur. Bu məqsədlərələ müvafiq olaraq işçi heyyətinin strukturu müəyyənləşdirilir. Ondan sonra işçilərin iş şərtlərinə dair qərar qəbul edilməlidir. Yəni müəyyən olunmalıdır ki, işçilər qəbul olunarkən onlarla hansı növlü kontrakt bağlanmalıdır. Kontraktların müxtəlif növləri olur:

• 
  daimi müqavilə,
  
• 
  vaxt müddətilə məhdudlaşdırılmış müqavilə,
  
• 
  konkret bir işin yerinə yetirilməsi üçün bağlanılmış müqavilə,
  
• 
  iş vaxtının bir hissəsini əhatə edən müqavilə.
  

Texnoloqiya planlarına uyğun olaraq yeni işçilərəin sayı və ixtisası aydınlaşdırılır. Bəzən sahibkarlar işçilərin sayını artırmadan müəssisəni inkişaf etdirməyə çalışırlar. Onlar sadəcə olaraq mövcud olan işçilərin işini artırmaqla həmin məqsədə nail olmaq istəyirlər. Lakin bu, işin keyfiyyətli görülməsi baxımından çox təhlükəlidir.

Yeni açılmış iş yerlərini doldurmaq üçün iki mənbə ola bilər: cari vaxtda işləyən və kənardan dəvət olunmuş adamlar.

Daxili mənbələrdən istifadənin müəssisə üçün müsbət cəhətləri var. Ona görə ki, işçinin yeni daha yüksək vəzifəyə təyin edilməsi onu dahada yaxşı iş nailiyyətləri əldə etməyə vadar edir. Bu cür seçim az vəsait tələb edir və ucuz başa gəlir (xüsusi elən verilməsi, çox vaxt aparan seçim prosesi, əlavə treninq məşğələsi keçirilməsinə olan ehtiyacın azlığı və işçinin yeni mühitə uyğunlaşmaq prosesinə vaxtın tələb olunmaması və işçinin sahibkarla yaxından tanış olması).

Bu cür seçimimn çatışmamazdıqlarıda var. Məsələn, bu təşkilata yeni adamla gələn yeni ideyaların gəlməsinə yol vermir. Və həmçinin işçi yeni iş yerində heç bir naliyyət əldə etmədikdə onun bədbinlik halına düşməsi və özünü faydasız hiss etməsi ümumi işin gedişatına maneçilik törədə bilər.

Digər tərəfdən isə kənar mənbələrdən istifadə etməklə təşkilata yeni, yaxşı hazırlıq keçmiş və yeni ideyalarla dolu işçi götürmək olar. Bunun mənfi cəhəti isə ondan ibarətdir ki, bu seçim prosesi daha baha başa gəlir və vəsaitin və vaxtın sərf olunmasını tələb edir (iş elanı vermək, seçim aparmaq, ixtisas üzrə məşğələlər keçirmək). Həmçinin köhnə və yeni işçilər arasında yaranan münasibətlərlə bağlı bəzi çətinliklər özünü biruzə verə bilər.

Hər iki variantda çox mühim bir addım hər vəzifə üçün seçim kriterialarının və həmin işi yerinə yetirmək üçün lazım olan tələblərin təsvirin müəyyənləşdirilməsidir.