faoliyatini juda yuqori yoki past darajadagi baholash salbiy
oqibatlarga olib keladi.
Rus olim lari B.B.Travin, M .I.M agura va M .B .K ur-
batovlar personalni baholash jarayonining quyidagi uch
bosqichini ko‘rsatadilar':
—- lavozim vazifalarini aniqlash — ijro etish u ch u n
belgilangan standartlar asosida rahbar va xodimning vazifalari
ham da majburiyatini tasdiqlash;
— ijroni baholash — ish faoliyati natijasining haqiqiy
darajasini belgilangan standartlar darajasiga taqqoslash, odatda
bu bosqich biror turdagi reytingni o ‘z ichiga oladi;
—- teskari aloqa — ijro etish darajasining rahbar bilan
xodim o ‘rtasida m uhokam a etilishi.
Ijro etishni baholashda ish beravchi ijro etishning yuqori
darajasi qanday b o ‘lishi lozim ligini aniq bilmasa, bahosi
subyektiv b o ‘lib, haqiqatga mos kelmasa, xodim bilan rahbar
o ‘rtasidagi m uloqotda m uam m olar vujudga keladi.
M enejerlar odatda m a’lum b o ‘lgan rasmiy usullardan
foydalangan holda ishbilarmonlik sifatlariga baho berishadi.
U su llar o ld in d a n a n iq lan g an b o ‘lad i, sababi k o ‘p gina
tashkilotlarda oldindan qanday dastaklardan foydalanish va
qanday jarayonlam i o ‘rganish kerakligi belgilangan bo ‘ladi.
Ulaming ba’zi birlari baholashning dastak va usullarini mustaqil
ravishda ishlab chiqishadi; boshqalari — asosan kichkinalari
— personalni boshqarish bo‘yicha boshqa mutaxassislar tom o-
nidan ishlab chiqilgan va taklif etilgan usullardan foyda-
lanishadi. Quyidagi usullardan bir m uncha keng foydalaniladi:
— reyting tizimini tuzish usuli;
— o ‘zaro taqqoslash usuli;
— majburiy taqqoslash usuli;
— kritik holat usuli.
Reyting tizimi usulining mohiyati shunda-ki, xodimlarga
beriladigan har bir tavsif ijobiylaridan boshlab salbiylargacha
Dostları ilə paylaş: