Reunión de seguimiento de

2. NEGOCIACIÓN COLECTIVA
En el ámbito de la negociación colectiva, también es posible identificar un conjunto de áreas de interés que pueden ser objeto de políticas innovadoras y de asistencia técnica. Entre ellas podrían sugerirse las siguientes:
a) Perfeccionar los procedimientos que regulan la negociación colectiva como uno de los instrumentos principales para construir acuerdos, sobre un número de materias cada vez más amplio y con conocimiento de la información económica y financiera básica de las empresas.
b) Estudiar, evaluar y realizar sugerencias sobre mecanismos de negociación colectiva teniendo muy especialmente presente las realidades nacionales y además la heterogeneidad de las empresas expresada a través de variables tales como la organización de los mercados en que operan, la naturaleza de sus procesos productivos, el tamaño, las combinaciones tecnológicas, la especificidad de la mano de obra que contratan y en definitiva sus diferentes niveles de productividad. Dentro de las materias que podrían evaluarse en este campo, considerando las variables antes señaladas, así como la experiencia de cada país, podrían considerarse temas tales como los niveles más o menos descentralizados en que convenga desarrollarla, examinando que tipo de cuestiones pueden corresponder mejor a formas de negociación más desagregada a nivel de empresa y que otras pudiesen ser objeto de acuerdos a niveles más agregados, así como la adecuación entre unas y otras formas allí donde eventualmente coexistiesen.
c) Identificar modalidades de negociación colectiva que pongan a disposición de las partes nuevos instrumentos que al ser resultado de acuerdo, faciliten una mayor capacidad de adaptación de las empresas y, en consecuencia, amplíen las posibilidades para lograr mayores aumentos de productividad y resultados de progreso consiguiente para los trabajadores. Se trataría de promover una concepción en que tal adaptación, cuando sea necesaria, no se efectúe de manera unilateral sino que a través de formas reguladas (estableciendo, por ley, requisitos y limitaciones al ajuste) y negociada (dejando la determinación del ajuste a la voluntad de las partes), en materias tales como i) modificaciones al contrato de trabajo que permitan la suspensión de la relación laboral de uno o más trabajadores sin que el vínculo jurídico se extinga, ii) que las partes puedan pactar disminución de la jornada laboral y de sus remuneraciones proporcionales por períodos determinados en común y iii) modificaciones de los tiempos de trabajo, al autorizar a las partes para negociar la distribución extraordinaria de la jornada de trabajo por períodos superiores a la semana.
d) Identificar procedimientos que aseguren el acceso de los trabajadores y sus organizaciones a información básica de la empresa, estableciendo un procedimiento regulado y que resguarde la información estratégica, cuando ello sea necesario. Con ello se buscaría elaborar métodos que contribuyan a disminuir la asimetría inicial de información entre las partes y por lo tanto facilitar los acuerdos. La ocurrencia y duración de la huelga se relaciona, a menudo, con la disposición y calidad de la información con que cuentan las partes.
e) Estudiar propuestas para el desarrollo de habilidades de negociación entre la parte sindical y empleadora, a fin de establecer acuerdos sobre objetivos cuantificados de aumento de productividad que se vinculen con el crecimiento de las remuneraciones. Así, en la medida en que este vínculo se fortalece, existe la posibilidad de crear mayores condiciones para que el crecimiento económico sea estable y perdurable en el tiempo. Atendida la complejidad de estos acuerdos sería necesario considerar asistencia técnica calificada en la promoción y apoyo a la investigación en estas áreas tanto por los Ministerios del Trabajo como por institutos o fuentes independientes.
f) Desarrollar políticas y metodologías para elevar la capacidad técnica de los interlocutores sociales para la negociación colectiva, mediante la ejecución de programas de formación para los negociadores sindicales y empresariales proporcionando servicios de asesoría económica, legal y de organización y gestión del trabajo.

3. RELACIONES LABORALES
El aumento de la productividad en las empresas y del nivel y crecimiento de las remuneraciones y de las condiciones de trabajo, aparece cada vez mas como un resultado en gran medida endógeno; es decir en función del desarrollo de relaciones laborales de cooperación, de la inversión en formación y capacitación de los trabajadores y del cumplimiento de los deberes y derechos laborales entre las partes. Es en estos ambientes laborales donde es mayormente posible conjugar las necesidades de continua adaptación de las empresas y de desarrollo de las personas en empleos productivos.

La capacidad de arribar a acuerdos y alianzas estratégicas entre las partes, para lograr metas y objetivos que forjen empresas más competitivas y condiciones de trabajo estimulantes y de mayor calidad, puede, en algunos casos consistir en un objetivo central a obtener como una respuesta viable frente a los nuevos desafíos de competitividad que enfrentan las unidades productivas. Un adecuado clima de confianza entre empleadores y trabajadores ciertamente podría facilitar acuerdos que conduzcan a prácticas innovadoras y mayor productividad.

El desarrollo de estas nuevas capacidades, puede ser abordado, entre otras alternativas, mediante políticas y acciones de cooperación técnica del tipo de las que se enuncian a continuación:
a) Fortalecimiento de los actores sociales a través de la protección y promoción de los derechos colectivos de organización, asociación y negociación colectiva garantizando su debida autonomía. Puede consultarse en forma especial un programa de asistencia técnica y capacitación para la promoción de las organizaciones de trabajadores y empleadores.
b) Desarrollo de programas para la modernización de la organización y gestión del trabajo en las pequeñas empresas.
c) Asesoría para implementar, preferentemente a través de la negociación colectiva, un sistema de remuneraciones por resultados, especialmente en pequeñas y medianas empresas. La adecuación del sistema de incentivos a este propósito podría ser un área de particular interés para la cooperación técnica.
d) Asesoría para el desarrollo de sistemas de evaluación de desempeño individual y grupal especialmente a través de procedimientos acordados en procesos de negociación colectiva.
e) Estudio, evaluación y ponderación de formas negociadas sobre las más adecuadas posibilidades de reestructuración de categorías de remuneraciones en las empresas.

4. CAPACITACIÓN Y FORMACIÓN PROFESIONAL
La capacidad de adaptación de los trabajadores frente a los cambios en el entorno productivo depende de manera importante del grado de su calificación y del potencial de crecimiento de su productividad. Una economía que cuenta con tal potencial debiera tener mayores posibilidades de adaptación y de evitar, de este modo, los costos asociados al aumento del desempleo y de caídas en las remuneraciones al enfrentar situaciones de ajuste.
Los contratos de corto plazo generan incertidumbre y desconfianza entre empleadores y trabajadores, reducen la motivación laboral y se afecta el crecimiento de la productividad en el mediano y largo plazo. Argumentos similares son aplicables si las remuneraciones son variables, ya que desde el punto de vista del trabajador no sólo el nivel sino que también la variación de su remuneración afectan su bienestar.
En cambio, si los contratos de trabajo son prolongados, las empresas tenderán a ser más conservadoras al contratar nuevos trabajadores y tratarán de conocer de antemano su calidad potencial. En estos casos, trabajadores de baja productividad afectarán la tasa media de productividad de una empresa en el largo plazo. Ello debiera estimular el desarrollo de esfuerzos para aumentar la productividad de los trabajadores a través de incentivos relacionados con posibilidades de promoción, buenas condiciones de trabajo, incentivos pecuniarios vinculados al mejor desempeño y oportunidades de entrenamiento.
Algunas experiencias internacionales parecen mostrar que una excesiva flexibilidad del empleo y de las remuneraciones pueden tender a reducir la potencialidad del factor trabajo como factor de producción, al afectar tanto la acumulación de experiencia y competencia profesional de los recursos humanos, así como el equilibrio entre su aporte y la retribución material y moral que se recibe, lo que puede a su vez tener efectos sobre la productividad individual y colectiva. Ello sugiere que probablemente exista, a nivel de empresas, como a nivel de la economía, un nivel óptimo de flexibilidad, el cual es ciertamente menor que un nivel ilimitado de ésta. Si es muy alto, es posible prever que habrá poca inversión en capacitación, bajos niveles de calificación de la fuerza de trabajo y pocos incentivos al aumento de la productividad. La tasa de desempleo puede no ser alta, pero la calidad de los empleos y de las remuneraciones tenderán a ser bajos. Por otra parte, si el grado de flexibilidad es bajo, una excesiva rigidez difícilmente podrá ser contrarrestada por medidas que incrementen la flexibilidad del trabajo como factor de producción.
Iniciativas en el campo de la capacitación pueden tener un doble efecto positivo en la medida que contribuyen a la movilidad cualitativa de la fuerza de trabajo, así como sobre la adaptabilidad del trabajo como factor productivo desde que la inversión en estos ámbitos puede reforzar el potencial del aumento de la productividad.
En definitiva, los arreglos institucionales que promueven una mayor estabilidad en el empleo, presentan ventajas derivadas del mayor incentivo a invertir en la fuerza de trabajo e inducen la adopción de esquemas de remuneraciones variables y mejores relaciones de trabajo.
De este modo podría favorecerse que los trabajadores puedan optar a diferentes líneas de producción o al desarrollo de diferentes tareas. Así, estabilidad relativa en el empleo, con inversión permanente en entrenamiento de un tipo general y un aumento del nivel de calificación de la fuerza de trabajo, puede tener como resultado más productividad y un mejor comportamiento general de la remuneración de los trabajadores.
Se ha insistido mucho en el papel que desempeña la capacitación para mejorar la empleabilidad y la productividad del trabajo. Este es, sin duda un instrumento de política activa de empleo muy importante para conciliar la equidad social y la competitividad, así como para integrar a la población al proceso de modernización. Es más, en una fase histórica de la competitividad basada en las tecnologías intensivas en conocimiento, la mejora continua de las calificaciones es una condición necesaria para el desarrollo económico y social.
El otro campo principal es el desarrollo de competencias básicas y destrezas para mejorar la empleabilidad, cuya elevación no significa sólo ni principalmente el reemplazo de las habilidades obsoletas por otras nuevas sino, sobre todo, el desarrollo de una base de conocimiento a partir de las cuales el trabajador pueda ir adaptándose a los cambios de la demanda por trabajo.
La carencia de competencias básicas es uno de los determinantes de la falta de empleabilidad y aparece como una causa principal de la pobreza. Un esfuerzo intensivo de inversión en este ámbito puede conducir a una disminución sustancial de ésta.
Las acciones de política y de asistencia técnica en el ámbito de la Capacitación Laboral, que pudiesen ser consideradas adecuadas para el logro de los resultados antes mencionados serían, entre otras, las siguientes:
a) Modernización de los Sistemas Centralizados de Capacitación Laboral, los que usualmente operan a través de Institutos de Formación Profesional de carácter nacional. Ello requiere examinar, entre otras medidas, diseños de política más descentralizados que aseguren que las decisiones tanto en materia de planeación como de ejecución de las acciones de capacitación guarden estrecha correspondencia con las demandas que provienen del mercado laboral.
b) Desarrollar mercados de capacitación laboral, estimulando la oferta de agentes especializados de capacitación por la vía de sustentar la demanda de capacitación.
c) Diseño de sistemas de financiamiento de la capacitación laboral al nivel descentralizado de las empresas, por la vía de establecer incentivos tributarios. En el caso de las micro y pequeñas empresas, seguramente será necesario establecer incentivos especiales para el desarrollo de agentes capacitadores; en especial, aquéllos que crean demanda por capacitación sobre la base de bonos de capacitación con financiamiento público. En forma especial se estudiarán y formularán sugerencias sobre posibilidades de formación polivalente.
d) Analizar experiencias y formular sugerencias sobre la posibilidad de crear nuevas instituciones que favorezcan el desarrollo de la capacitación laboral para grupos de empresas de una misma área o sector de actividad económica, promoviendo el aprovechamiento de economías de escala en la producción de los servicios de capacitación.
e) Establecimiento de instituciones de consulta y de asesoría, con la participación de empresarios y trabajadores, orientadas a apoyar y perfeccionar el diseño y ejecución de las políticas de capacitación laboral.
En el campo del desarrollo de competencias básicas, las acciones que podrían ser sometidas a consideración son las siguientes:
f) Diseño de programas de desarrollo de competencias básicas y capacitación para desocupados y grupos sociales vulnerables tales como, jóvenes pobres sin experiencia laboral; mujeres jefas de hogar; adultos desplazados por la reestructuración productiva y trabajadores precarios del sector informal. Estos programas deben estar integrados a planes de expansión de la matrícula y elevación de la calidad de la educación primaria y secundaria.
g) Establecer sistemas de financiamiento para estos programas sobre la base de fuentes públicas, destinadas a brindar una oferta de capacitación de calidad.
h) Regulación y supervisión de la oferta privada de capacitación laboral.
i) Establecimiento de una red de servicios públicos locales de orientación e información laboral y vocacional, con amplia participación de la sociedad civil y de los gobiernos locales.

5. SISTEMAS DE PROTECCIÓN A LOS CESANTES
La reestructuración del mercado de trabajo implica una mayor movilidad. Esto mejora la asignación de recursos, pero también aumenta el riesgo del desempleo.
En este nuevo contexto de mayor competencia de los mercados y mayor movilidad de los recursos humanos, resulta necesario contar con nuevas instituciones que aseguren beneficios monetarios a los trabajadores durante el evento de la cesantía y que a su vez favorezcan la movilidad laboral y la reinserción en empleos productivos.
Su implementación puede tener consecuencias positivas, ya que por una parte evitará la descalificación laboral que el desempleo suele producir (el mecanismo supone estrecha interrelación con los sistemas de capacitación y de información laboral), mejorará la calidad y cantidad de búsqueda de empleo y proporcionará ingresos seguros a los cesantes. Además favorecerá la movilidad laboral y desalentará comportamientos no deseados de empleadores y trabajadores, que suelen provocarse por la condicionalidad que generalmente presentan los beneficios vinculados a los sistemas de indemnizaciones por años de servicios.
Un sistema como el descrito, debiera generar al trabajador beneficios que lo protejan tanto frente al evento del despido, especialmente durante el período de mayor rotación laboral, así como asistir al trabajador frente a otros eventos que derivan en el término de la relación de trabajo. Para apoyar al trabajador en sus esfuerzos de búsqueda de un nuevo empleo, sería necesario poner a su disposición servicios de información y orientación ocupacional, y contar, además, con derecho preferente para acceder a líneas de programas o acciones de capacitación laboral.
Los sistemas de asistencia a los desocupados debieran también considerar una un principio básico: lo que hay que proteger no es necesariamente siempre el puesto de trabajo sino la persona y sus oportunidades de adecuada movilidad y reincorporación al mercado de trabajo.
Las acciones que eventualmente pudiesen ser consideradas como objeto de políticas en este campo son, entre otras, las siguientes:
a) Estudiar, evaluar y formular propuestas sobre sistemas de protección a los trabajadores cesantes que proporcionen beneficios monetarios y no monetarios sobre la base de programas de ahorro. Una fórmula posible, es considerar el diseño de un sistema de capitalización individual con base en contribuciones bipartitas con participación financiera complementaria del Estado para trabajadores con mayor vulnerabilidad relativa y con administración eficiente de los recursos basada en esquemas de competencia entre diversos agentes administradores. Esta eventual fórmula debiera contrastarse con otras, que ya existen en otros países, del tipo fondo tripartito común, a fin de identificar las ventajas que una u otra puedan presentar para la realidad de las economías nacionales.
b) Estudiar, evaluar y formular sugerencias sobre posibles adecuaciones de los sistemas de indemnizaciones por despido, con el objetivo de asegurar su complementariedad con los sistemas de protección a los cesantes.
c) Vincular estrechamente la provisión de los beneficios monetarios por cesantía con los servicios de información y orientación ocupacional así como con los de capacitación laboral. En este mismo ámbito, habría que formular propuestas sobre cómo complementar la provisión de tales beneficios con el acceso a prestaciones de salud y activar su operación en situaciones especiales de ajuste de corto plazo ante caídas transitorias de la demanda por trabajo, como la suspensión temporal de los contratos de trabajo.


6. SISTEMAS DE INFORMACIÓN LABORAL
La disponibilidad de un sistema de información laboral adecuado, oportuno y confiable, es una condición necesaria para el buen funcionamiento de los mercados de trabajo. Se trata en este caso de disponer de un bien público orientado a otorgar mayor transparencia e información a los agentes del mercado de trabajo, lo que aumentará la eficiencia de su funcionamiento.
Las acciones posibles en el campo de la información laboral podrían ser las siguientes:
a) Desarrollo de los servicios de información e intermediación laboral a través de organismos descentralizados destinados a detectar vacantes en las empresas de una determinada localidad y vincularlas con la oferta de trabajo disponible.
b) Desarrollar la función de intermediación de mano de obra, vinculando la información obtenida con la oferta de servicios de capacitación laboral, de modo de asegurar la pertinencia de la capacitación con las demandas y especificaciones de los demandantes de mano de obra.
c) Producción de información específica sobre el funcionamiento del mercado de trabajo mediante la utilización de la información sobre empleo, desempleo y remuneraciones complementada con la relativa a otras áreas de importancia en el mercado de trabajo: organizaciones de trabajadores, resultados de negociaciones colectivas, información sobre condiciones de trabajo, estadísticas de previsión social y de los servicios de capacitación laboral.
d) Adecuación de los instrumentos de recopilación de información laborales a las nuevas necesidades de análisis. Ello incluye tanto una mayor coordinación con los organismos productores de estadísticas (encuestas de hogares, de establecimientos, mixtas, etc.) destinada a mejorar la calidad de la relación usuario - productor y lograr las adecuaciones conceptuales y técnicas requeridas de tales instrumentos.
e) Fortalecimiento de la capacidad analítica de los Ministerios de Trabajo tanto en la producción de información como en el diseño de indicadores necesarios para el seguimiento de la evolución del mercado de trabajo y su análisis prospectivo. Ello implica el diseño y desarrollo de sistemas de indicadores así como la creación de capacidades autónomas mediante la calificación de equipos técnicos.

7. CUMPLIMIENTO DE LAS NORMAS LABORALES
El proceso de integración avanza por varias vías. En este marco es prioritaria la observancia de los principios y derechos fundamentales en el trabajo establecidos en los convenios internacionales de la OIT. Esto demanda un esfuerzo de fortalecimiento y modernización de los mecanismos de control y supervisión de los Ministerios de Trabajo.
Las acciones que podrían sugerirse en este sentido son:
a) Programas para la promoción activa de los derechos fundamentales consagrados por la Organización Internacional del Trabajo, particularmente aquellos reiterados en la Declaración relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento, de junio de l998.
b) Elaboración de acciones para mejorar la observancia del cumplimiento de la propia legislación nacional. Mención especial merece el sector informal donde se puede estudiar, evaluar y proponer la simplificación de las normas y regulaciones aplicables al sector.
c) Establecimiento de mecanismos de participación de los trabajadores, los empleadores y de sus respectivas organizaciones en la supervisión del cumplimiento de las normas laborales. Factibilidad de la constitución de comités tripartitos de inspección del trabajo.
d) Programas intensivos de formación y capacitación de inspectores del trabajo; posible ampliación de su número; simplificación y actualización de los procedimientos y manuales de inspección, e informatización de los servicios de inspección.
e) Promoción de programas de certificación voluntaria del cumplimiento de derechos y normas laborales, gestionados por interlocutores sociales y organizaciones de la sociedad civil.

8. MODERNIZACIÓN DE LA JUSTICIA LABORAL
El cumplimiento de la propia legislación requiere de una justicia laboral eficaz que reduzca en lo posible la litigiosidad y por ende grados negativos de incertidumbre entre trabajadores y empleadores y por otro lado elevar la eficiencia y eficacia de las funciones jurisdiccionales y procedimentales en material laboral. Mención especial merecen las experiencias de mecanismos de mediación que faciliten la autocomposición de conflictos entre las partes. Pueden conseguirse resultados significativos mediante cambios en las normas y con mecanismos prejudiciales de conciliación y resolución de disputas.
Las acciones posibles que pueden ser objeto de política en este campo son, entre otras:
a) Analizar posibles sugerencias sobre modificación a las normas de procedimiento, para hacer más expedito el proceso judicial laboral.
b) Informatización del sistema judicial laboral.
c) Programas especiales de capacitación y formación para jueces y oficiales superiores de la justicia laboral.
d) Establecimiento de un servicio de información para los Tribunales del Trabajo.

9. DIÁLOGO SOCIAL

El diálogo social tiene por propósito incorporar en el proceso modernizador de los diferentes países al conjunto de los actores sociales, así como también desarrollar metodologías y reglas para la negociación de las cuestiones referentes a las relaciones de trabajo. Esto implica desarrollar un conjunto de acciones, entre las cuales puede sugerirse las siguientes:
a) Establecimiento de mecanismos formales e informales de consulta a las organizaciones de trabajadores y de empleadores para la formulación de las políticas sociales y económicas.
b) Promover la ampliación de la cobertura de los sectores representados, como microempresarios y trabajadores del sector informal y otros actores.
c) Establecimiento de mecanismos de mediación y resolución de controversias. Estos pueden ser optativos u obligatorios; estatales o de carácter público no gubernamental, gestión privada, con o sin fines de lucro, regulados y supervisados por el Estado. Su espacio de acción (nivel de cobertura geográfica, sectorial y articulación macro y microeconómica) debería ser decidido de manera autónoma por los interlocutores sociales, pero es esencial que el diseño respete las demandas diferenciadas de un mercado laboral heterogéneo.
d) Ejecución de un programa tripartito de promoción y legitimación social de la negociación colectiva. Ello podría considerar la dictación de normas que contribuyan a la descentralización funcional de las organizaciones empresariales y sindicales, de manera que se asegure la participación democrática de las bases en la elección de los representantes en comisiones paritarias u otras formas de bipartismo, tales como comités de empresa.
e) Fortalecimiento de la capacidad técnica de los interlocutores sociales: desarrollo de servicios de asesoría económica y jurídico laboral y de producción, diseminación de información especializada. Incentivos para la constitución de equipos independientes multidisciplinarios de consultoría laboral.
f) Ejecución de programas de capacitación para negociadores sindicales y empresariales principalmente en economía, derecho colectivo e individual del trabajo, relaciones laborales, organización y gestión.

ANEXO IX

REUNIÓN DE SEGUIMIENTO DE OEA/Ser.K/XII.11

LAS DECISIONES ADOPTADAS POR LA RESDA-XI/doc.10/00

XI CONFERENCIA INTERAMERICANA 18 febrero 2000

DE MINISTROS DE TRABAJO Original: español

24-25 febrero 2000

Washington, D.C.

LA ACCIÓN DE LA SECRETARÍA GENERAL DE LA OEA

EN MATERIA DE EMPLEO Y ASUNTOS LABORALES

Informe presentado por la Unidad de Desarrollo Social y Educación

Consejo Interamericano de Desarrollo Integral

Reunión de Ministros de Trabajo

LA ACCIÓN DE LA SECRETARÍA GENERAL DE LA OEA

EN MATERIA DE EMPLEO Y ASUNTOS LABORALES

Informe presentado por la Unidad de Desarrollo Social y Educación

(Washington D.C., 24 y 25 de febrero de 2000)


I. MANDATOS

La Segunda Cumbre de las Américas, la Asamblea General de la OEA y la XI Conferencia Interamericana de Ministros de Trabajo han encomendado a la Secretaría General de la OEA un conjunto de tareas que incluyen las funciones de secretaría técnica de la Conferencia y acciones específicas de apoyo en el campo laboral y de empleo. La Unidad de Desarrollo Social y Educación de la Secretaría General de la OEA ejecuta estas tareas y apoya los esfuerzos de los Ministerios de Trabajo en el funcionamiento del foro ministerial en el ámbito del CIDI y coopera en la promoción de políticas y fuentes de empleo productivo, capacitación y formación profesional, derechos laborales, asistencia al trabajador desempleado, seguridad social, normas laborales y diálogo social, materias objeto del Plan de Acción de Viña del Mar.

II. ACTIVIDADES REALIZADAS Y PERSPECTIVAS DE COOPERACIÓN

A continuación se mencionan las principales actividades realizadas desde la celebración de la XI Conferencia Interamericana de Ministros de Trabajo en octubre de 1998 hasta la fecha y se anticipan perspectivas de cooperación.

Conferencia Interamericana de Ministros de Trabajo
El Plan de Acción de Viña del Mar solicita a la Secretaría General de la OEA que redoble sus esfuerzos para que, en cumplimiento de sus funciones de Secretaría Técnica de la Conferencia, apoye las labores de coordinación y colaboración con la Presidencia Pro Témpore en la ejecución del Plan de Acción. En cumplimiento de este requerimiento, la Secretaría General, a través de la Unidad de Desarrollo Social y Educación, ha llevado a cabo las siguientes actividades:
 Seguimiento, apoyo y participación en la organización de las reuniones de los dos Grupos de Trabajo, establecidos por la Conferencia en Viña del Mar.
 Apoyo a la organización de esta Reunión de Seguimiento de Ministros de Trabajo, incluyendo la convocatoria, el financiamiento, la elaboración de los documentos, preparación de informes y trabajos de secretaría técnica.
 Seguimiento del Plan de Acción de Viña del Mar y elaboración de la encuesta sobre el avance de actividades para apoyar a la Presidencia Pro Tempore en su apreciación global de los logros alcanzados en la implementación del Plan de Acción.
 Publicación y actualización permanente de la información existente sobre las actividades y documentos de la Conferencia en la Página Web de la OEA.
 Preparación, con base en los aportes de los Grupos de Trabajo y con las contribuciones del Departamento de Trabajo de Estados Unidos y la Presidencia Pro Tempore, de un Programa de Políticas Laborales para posible financiamiento del Banco Interamericano de Desarrollo y otros organismos internacionales.
En relación a las perspectivas de cooperación futura en esta materia, la Secretaría General se apoya en el consenso sobre la gran importancia de la labor de los Grupos de Trabajo en la implementación de los acuerdos aprobados en la XI Conferencia de Ministros de Trabajo en Viña del Mar. Sobre la base de ese consenso de los Ministerios de Trabajo, la Secretaría General continuará prestando el apoyo técnico y operativo a las reuniones y actividades de los Grupos de Trabajo. Asimismo, concentrará sus esfuerzos en la preparación de la XII Conferencia Interamericana de Ministros de Trabajo a realizarse en el año 2001.

Sistemas de Información Laboral

En cumplimiento de la Resolución TRABAJO/doc.25/98 de la XI Conferencia, la Secretaría General apoyó el desarrollo del Sistema de Información sobre Mercados Laborales (SISMEL), coordinado por el Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI) del Perú, como organismo ejecutor del correspondiente proyecto multilateral financiado por el FEMCIDI. El Sistema de Información busca armonizar estadísticas e indicadores laborales a nivel regional para medir los impactos de las políticas económicas y sociales en el campo laboral. En el período se desarrollaron las siguientes actividades:

 Seminario regional en Lima, ocho talleres nacionales de capacitación en Bolivia, Chile, Colombia, Costa Rica, Honduras, Panamá, Paraguay y República Dominicana, y tres seminarios subregionales, uno para Centroamérica, uno para Sudamérica y uno para el Caribe.

 Capacitación de 200 funcionarios nacionales en metodologías para la producción y análisis de estadísticas e indicadores laborales.

 Participación de 15 países en el montaje de la red electrónica de intercambio de información sobre mercados laborales.

 Operación de la Página Web de SISMEL (www.inei.gob.pe/sismel) que enlaza a 20 ministerios de trabajo de las Américas en una red de información sobre mercados laborales.

En cuanto a perspectivas de cooperación, el programa para desarrollar la última fase y consolidar el Sistema de Información sobre Mercados Laborales se verá afectado en este año, pues el correspondiente proyecto multilateral presentado a la OEA, si bien fue recomendado favorablemente por la respectiva Comisión Especializada No Permanente del CIDI, todavía no logró el correspondiente financiamiento por insuficiencia de recursos en el presupuesto del año 2000. Esta situación impide llevar a cabo la fase final del proyecto destinada a consolidar la operación del sistema de información sobre mercados laborales para darle un carácter permanente, con autonomía de financiamiento y gestión. Actualmente están en consideración alternativas de financiamiento por parte de otros organismos internacionales para poder completar el Sistema de Información tal como ha sido concebido por los países participantes.

Políticas de Empleo y Capacitación Laboral

Uno de los temas prioritarios de la Declaración de Viña del Mar es el estudio del rol de Ministerios de Trabajo en el campo del empleo, el mercado de trabajo y la formación profesional. El Plan de Acción plantea la preocupación por identificar nuevos e innovadores tipos de políticas laborales y declara como materias prioritarias el empleo y el mercado de trabajo. Para ello, con la coordinación del Ministerio de Trabajo y Previsión Social de Chile como organismo ejecutor, se desarrolló un proyecto multinacional financiado por el FEMCIDI, con los siguientes logros:

 Seminario Regional sobre Políticas de Empleo Productivo en Chile que permitió un amplio intercambio entre los países sobre políticas de fomento actualmente adoptadas en la región.

 Seminario Subregional sobre Políticas de Capacitación Laboral en República Dominicana con el objeto de analizar las experiencias concretas de dos países y formular recomendaciones para el diseño de futuros programas de capacitación en el área laboral que deben estar vinculados al mercado real de trabajo y al sector empresarial.

 Seminario Subregional sobre Políticas de Protección a los Trabajadores Cesantes realizado en Venezuela con el propósito de analizar las características de operación de fondos de cesantía vigentes en algunos países de la región y de formular recomendaciones para su aplicación en otros países.

 Montaje de una red de información electrónica para conectar a los Ministerios de Trabajo en el campo del empleo mediante una Página Web (www.dcc.uchile.cl/~pfrigole/nueva).

En materia de cooperación futura, el proyecto oportunamente presentado a la OEA para continuar las actividades durante el año 2000 no fue recomendado por la Comisión Especializada No Permanente del CIDI por considerar que pocos países confirmaron formalmente su interés por participar en sus actividades. Atendiendo a las solicitudes de las instituciones nacionales, la Secretaría General continuará sus esfuerzos para cooperar con los países en la divulgación e intercambio de políticas de promoción de empleo y en la identificación de recursos para mantener el foro técnico que se ha establecido en esta materia.

Políticas de Desarrollo de la Pequeña Empresa y Expansión de la Base Empleadora
El Plan de Acción de Viña del Mar plantea la preocupación por identificar innovadores tipos de políticas, diseños conceptuales, institucionales y operativos para programas y acciones que articulen armoniosamente al sector público y privado, dando especial atención al sector informal de la economía y a las micro y pequeñas empresas. Con este propósito, la Secretaría General trabajó con un grupo de países en la formulación y desarrollo de un proyecto multilateral para divulgar instrumentos que permitan ampliar la base generadora de empleo del sector privado. Los principales logros de esa inicitativa se mencionan a continuación.
 Realización de tres seminarios nacionales sobre Sistemas de Información para la Pequeña Empresa, con el objetivo de dar a conocer a las autoridades gubernamentales y directivos empresariales los instrumentos de información electrónica más exitosos que operan en la región. En este esfuerzo, la Secretaría General ha contado con la valiosa cooperación de Argentina, Brasil, Colombia, Chile, México, Perú y Venezuela que participaron en la selección y presentación de los programas.

 Presentación de la experiencia de la OEA en el diseño y operación de sistemas de información para la pequeña y mediana empresa en el seminario organizado por el SELA en Costa Rica

 Elaboración y distribución de un CD para difundir instrumentos de promoción del desarrollo de la pequeña empresa en aplicación en la región.
Para continuar con la divulgación de experiencias durante el año 2000, se presentó un proyecto de financiamiento a la OEA, el cual fue recomendado favorablemente. Sin embargo, la limitación de recursos está impidiendo que el proyecto pueda realizarse en la forma prevista. Actualmente está en consideración una propuesta para encomendar a la Secretaría General gestiones junto a otras fuentes de financiamiento que permitan continuar las actividades programadas en este campo.

Fondo para Jóvenes Empresarios de las Américas

El Fondo para Jóvenes Empresarios de las Américas es una iniciativa de la OEA en asociación con el sector privado destinado a crear oportunidades de empleo para jóvenes a través del auto-empleo y la gestión empresarial. Esta iniciativa obedece a las políticas establecidas en la Cumbre de las Américas y en las recientes prioridades establecidas por los Estados miembros para crear una visión más dinámica de la OEA y movilizar el apoyo de la sociedad civil para combatir la pobreza. El Fondo para Jóvenes Empresarios de las Américas (YABT) está organizado como una corporación sin fines de lucro asociada a la Unidad de Desarrollo Social y Educación de la OEA. El Fondo promueve programas de desarrollo empresarial para jóvenes, a través del trabajo con los Estados miembros, con un enfoque estratégico dirigido a comprometer al sector privado a dar apoyo técnico y financiero. Las actividades en curso incluyen:

 La “Internetwork for Young Entrepreneurs” (www.ybiz.com) que está siendo establecida como un centro de recursos online y como red de cooperación para organizaciones que trabajan en el campo del desarrollo de pequeñas empresas para jóvenes.
 Se lanzó el programa El Mil Milenario para identificar y reconocer a 1,000 jóvenes empresarios menores de 35 años de edad que hayan contribuido significativamente a la creación de fuentes de empleo en el Hemisferio. Estos jóvenes empresarios serán anunciados a fines del año 2000 y participarán en una conferencia en red –Hemisferio 2001- en febrero del año 2001. Se está discutiendo la posibilidad de hacer el reconocimiento a la categoría individual más alta en una actividad adjunta a la III Cumbre de las Américas a realizarse en Canadá.
 Juventud y Energía en las Américas. El Fondo para Jóvenes Empresarios y la Unidad de Desarrollo Social y Educación se han asociado a la Unidad de Desarrollo Sostenible y Medio Ambiente para desarrollar un proyecto sobre Energía Renovable en las Américas. Este proyecto cooperativo ofrecerá oportunidades a jóvenes para que reciban entrenamiento en compañías que trabajan con energía renovable, a través de seminarios que se realizarán en el Laboratorio Nacional de Energía Renovable (National Renewable Energy Laboratory) y de actividades de seguimiento que podrían incluir oportunidades de negocios, promoción de carreras en energía renovable, empleo y capacitación.