Sh. N. Zaynutdinov, R. I. Nurimbetov

9.2. Rahbaming ish usuli va texnologiyasi
Jamoani boshqarishda vazifani samarali bajarish uchun 
rahbaming o ‘zi rahbarlik usullarini yaxshi bilishi va muttasil 
takomillashtirib borishi lozim. Bu usullar rahbaming o ‘z qo‘l 
ostida ishlovchi xodimlarga ta’sir o ‘tkazish usullaridir. Odatda, 
boshqarish usullarini(1.3- mavzuda ham ко‘rib o ‘tilgandi) 
quyidagi uch guruhga bo‘lib o ‘rganadilar:
1. Bevosita direktiv ko‘rsatmalarga asoslangan usullar 
(ularni ko‘pincha tashkiliy-ma’muriy usullar deb ataydilar).
2. Iqtisodiy rag‘batlardan foydalanishga asoslangan usullar 
(ulami ko‘pincha iqtisodiy usullar deb ataydilar).
3. Ijtimoiy-ruhiy usullar.
Boshqarish usullarining hammasi bir-biri bilan mahkam 
bog‘langan va birlikda mavjuddir. Ulaming birligi shundan 
iboratki, ular ayni bir maqsadga — jamoa faoliyatini sama- 
raliroq buzlishiga qaratilgan.
Yuqorida tilga olib o ‘tilgan usullaming barchasi ilmiy 
asoslangan, tajribida sinalgan usullardir. Ular iqtisodiy qo- 
nunlami va xodimlaming manfaatlarini hisobga olgan holda 
ishlab chiqilgan bo‘lishi kerak.
Boshqarishdagi tafovutlar rahbaming jamoaga, xodim­
larga ta’sir o‘tkazish shakllaridan iboratdir. Boshqarishning
187

---

tashkiliy-ma’muriy usullari bevosita direktiv ko‘rsatmalarga 
asoslangan. Yuqori organlar yoki rahbar b o ‘ysunuvchi 
xodimlari uchun har turli ishlab chiqarish muassasalariga 
oid muayyan vazifalar belgilaydi. Topshiriqlarda bo‘ysunuvchi 
xodimlaming qanday ish qilish kerakligi aniq ko‘rsatiladi.
Maqsad, vazifa to ‘g‘rid.an — to ‘g‘ri, bevosita ifodalab 
beriladi. Shuning uchun xodimga, jamoaga, bunday ta’simi 
bevosita ta’sir deb ataladi. Topshiriqlar, aslida, buyruq kuchiga 
ega b o ‘ladi, ular bajarishga majburdirlar. Bo‘ysunuvchi 
xodimlarga topshiriqni bajarish yoki bajarmaslikni tanlab olish 
huquqi berilgan emas. Shuning uchun boshqarishning bunday 
usullari derektiv (yoi-yo‘riq, dastur boiadigan ko‘rsatma) 
usullar deb ataladi.
Respublika Oliy va o ‘rta maxsus ta ’lim vazirligi, Xalq 
ta ’limi vazirligi tizimiga qarashli rektorlar, tibbiyot, o ‘rta 
maxsus kasb-hunar ta ’limi boshqarmalarining rahbarlari, 
o ‘z ish faoliyatida har kuni ushbu usullardan foydalanadi. 
Aytaylik, universitet rektori o ‘z m uovinlariga, fakultet 
dekanlariga, kafedra mudirlariga topshiriq berdi. Rektoming 
har bir muovini yoki dekanlar, kafedra mudirlari topshiriqni 
qanday muddatda yoki so‘zsiz bajarish kerakligini bilishlari 
zarur. Bu muayyan fan taiim -tarbiya doirasidagi bevosita 
direktiv boshqarishga taalluqli misoldir. Bu boshqaruv 
usullari mehnat va xo‘jalik qonunchildigiga oid huquqiy aktlar: 
jamoaning namunaviy ustavi, davlat korxonasi to ‘g‘risidagi 
nizom, m ehnat to ‘g‘risidagi qonunlar va boshqalar bilan 
tartibga solib turiladi.
Hozirgi vaqtda barcha ta’lim tizimidagi jamoalar butun 
xalq xo‘jaligidagi singari moddiy rag‘batlantirishga asoslangan 
ijtimoiy himoyalash usulidan ham keng foydalanmoqda.
Moddiy rag‘batlar (rag‘bat qo‘zg‘atuvchi, rag‘batlanti- 
ruvchi sabab) yordamida boshqarish bevosita boshqarishdir. 
Odamlarga ta’sir ko‘rsatish bevosita moddiy manfaat orqali 
amalga oshiriladi. Buni mehnatga qo‘shimcha haq to iash
misolida tushuntiradigan boisak, aytaylik, oliy o ‘quv yurt-
188

---

larida professor-o‘qituvchilarga yil davomida belgilangan oylik 
maosh berib boriladi. Shu sababli birga moddiy rag‘batlantirish 
yo‘li bilan mehnatiga, yoshiga, lavozimiga, hurmatiga, ilmiy 
ijodiy salohiyatiga qarab, nizomdagi reyting ball asosida 
maxsus jamoada tuzilgan (ichki nazorat bo‘limi ishtirokida) 
kom issiyaning taklifiga asosan m oddiy rag‘bat sifatida 
rag‘batlantiruvchi qo‘shimcha oylik berib boriladi.
Boshqarish faqatgina bir iqtisodiy vositadan emas, balki 
butun bir moddiy rag‘batlantirish tizimidan foydalanishni 
taqoho etadi. Rahbar ta’mil tizimini boshqarishni va moddiy 
rag‘batlantirishni shunday tashkil qilmog‘i kerakki, toki 
jamoaning har bir a’zosi o ‘z ish joyida yuqori mehnat va 
intizom ko‘rsatkichlariga erishishdan, o ‘z jamoasining faoliyati 
natijalaridan va butun ta’lim tizimini rivojlantirishdan ongli 
ravishda manfaatdor bo‘lsinlar.
Yuqorida ko‘rsatib o‘tilgan vositalaming hammasi ham 
jamoa a ’zolariga bir xilda ta’sir etavermaydi, albatta. Aytaylik, 
oddiy o ‘qituvchining shaxsiy ish ko‘rsatkichlari mehnatiga 
yaxshi haq to‘lash orqali, uning moddiy ahvoliga darhol ta’sir 
ko‘rsatsa-da, butun mehnat jamoasining ish yakunlari unga 
qadar bevosita va sezilarli ta’sir ko‘rsatmaydi. Shuning uchun 
ham oliy o ‘quv yurtlari, xalq ta’limi va tibbiyot sohasidagi 
jamoalarda, uning har bir tarmoqlarida ta’lim tizini bosh- 
qarishda rag‘batlantirish tizimini shunday tashkil qilish ke­
rakki, toki u shaxsiy, jamoa va ijtimoiy manfaatlaming birligini 
ta’minlasin.
Kishilarning psixologiyasi va kayfiyatiga ta ’sir ko‘r- 
satishga asoslangan ijtimoiy-psixologik boshqarish usullari 
katta ahamiyatga egadir. H ar bir odamning o ‘z individual 
xususiyatlari, psixologik tuzilishi, tempiramenti, xarakteri 
boMadi. Rahbar shularni bilishi va ulardan ta ’lim jarayoniga 
oid kundalik ishida mohirlik va tadbirkorlik bilan foydalanishi 
kerak. Bu usullar ijtimoiy fikmi shakllantirishga, pedagoglarga 
va ijtimoiy xulq- atvor normalari orqali ta ’sir o ‘tkazishga 
qaratilgan.
189

---

Ijtimoiy — psixologik omillarga asoslangan boshqaruv 
shakllari xilma-xildir. Ular yuqoridagi boblarda qarab chi- 
qilganligi, boshqaruv usullarini bir-biri bilan mahkam bog‘- 
liqligini hisobga olib biz bunga to ‘xtalmaymiz.
Rahbar bir holda faqat direktiv usullami qoilaydi, bosh­
qa sharoitda faqat moddiy rag‘batlantirishni, uchinchi holda 
esa faqat ijtimoiy-ruhiy usullami qoilaydi, deb o ‘ylamaslik 
kerak. Jamoaga va xodimlarga ta ’sir o'tkazish usullarining 
hammasi birgalikda mavjud boisagina, rahbar ishida kutilgan 
samaradorlik b o iad i va qonuniyatga asoslaslangan iqtisodiy 
rag‘batlar bilan mustahkamlanadi. Bu esa ta iim tizimini 
boshqarishning tashkiliy-ma’muriy, direktiv, ijtimoiy — psi­
xologik usullari, agar ular to ‘g‘ri tartibga solinsa, chuqur 
iqtisodiy- m a’naviy asosga ega boisa, bu usul ya’na bir bor 
to‘g‘ri ekanligi ko‘rsatadi.
Rahbar foydalanayotgan boshqarish usullarining qanchalik 
ta’sirchanligi ko‘p jihatdan rahbaming ish uslubiga bogiiq. 
Uslub ish uslubi va usullarining, uning jamoani boshqarish 
qoidalari va tartiblarining yigindisidir.
H ar bir rahbarning ish uslubini, aw alo uning butun 
faoliyati yuqorida bayon qilingan va kadrlar oldiga qo‘yilgan 
zaruriy talablarga qanchalik javob berishini hisobga olgan 
baholamoq kerak. Bu uslub o‘ziga va boshqalarga nisbatan 
yuksak talabchanlikni ko‘zda tutadi, xotiijamlikka berilishga 
yo‘1 qo‘ymaydi, buyurokratizm va rasmiyatchilikning har 
qanday ko‘rinishlariga ziddir.
Demokratik rahbarlik uslubi bozor iqtisodiyotining ta- 
biatiga mos keladi. U butun jam oaning ish faoliyatini 
boshqarishda keng ishtirok etishi bilan xarakterlanadi. Bunday 
ish uslubida eng muhim qarorlar jamoa bilan birgalikda qabul 
qilinadi. Bunda jamoa muhokama qilish va muvofiqlashtirish 
shakllaridan jam oa ichki nazorat im koniyatlaridan keng 
foydalaniladi.
Rahbar Jiar qancha faol boisa-da, lekin har bir masalada 
jamoaga tayanadi. U o ‘z ko‘rsatmalarini jamoada muhokama
190

---

qilinadigan takliflar tarzida bayon qiladi. Shu uslubda rah­
baming o ‘z qo‘l ostida ishlovchi xodimlar o‘zaro munosabati, 
kishilar bilan ishlash layoqati muhim o‘rinni egallaydi. Uning 
obro‘si, rahbarligining ta’sirchanligi ko‘p jihatdan uning o ‘z 
xodimlari bilan qanday munosabatda boMishiga, o ‘zini qanday 
tutishiga, ko‘rsatmalami qanday uslubda berishiga bog‘liq. 
Rahbar faqat o ‘z shaxsiy ishi uchungina emas, balki shu bilan 
birga o ‘z qo‘l ostida ishlovchilaming ishi uchun ham ja- 
vobgarlikni his etishi zarur, bular esa, o‘z navbatida olgan 
topshiriqlaming sifatli bajarilishi uchun rahbar oldida ja- 
vobgardirlar.
Javobgarlik yuqoridan pastgacha doimiy nazoratni taqozo 
etadi. Nazoratning maqsadi xatolami, belgilangan vazifalaming 
bajarilmay qolishi, moddiy boyliklarga ehtiyotsizlik bilan 
qarash va qonunlami buzish hollarini aniqlash, ulaming oldini 
olishdan iboratdir.
Nazorat faqat rahbaming o‘zi va u tayinlagan kishilar 
tomonidangina amalga oshirilib qolmasligi kerak, uni amalga 
oshirishga mumkin qadar ko‘proq xodimlami jalb etmoq zarur. 
Ba’zi rahbarlar haddan ortiq markazlashuvga yo‘l qo‘yadi. U 
hamma narsani o ‘zi hal etishga intiladi, o ‘z qo‘li ostida 
ishlovchilarga ishonmaydi.
Bunday ish uslubining q o ‘l ostida ishlovchilam ing 
tashabbusini, ulaming mustaqilligini bo‘g‘ib qo‘yadi. Bu esa 
rahbaming topshirilgan ishini o ‘zaki bajarishga olib keladi, 
yalqovlik, ishyoqmaslikni keltirib chiqaradi, bu faqat mehnat 
jarayonigagina emas, balki jamoaning ijtimoiy rivojlanishiga 
ham zarar yetkazadi.
Boshqaruv jarayonida boshqa xil chetga chiqish ham 
bo‘lib, bunda rahbar haddan ortiq befarqlikka yo£l qo‘yadi. 
U o‘z qo‘l ostida ishlovchilami o ‘z holiga tashlab qo‘yadi. 
Topshirilgan ishning bajarilishini talab qilolmaydi. Shu bilan 
rahbarlikni ta ’minlay olmaydi. Bu yerda keltirilgan mulo- 
hazalar hayotdagi hamm a hodisalarga ham to ‘g‘ri kela- 
veradigan qonuniyat deb qarab bo‘lmaydi, albatta.
191

---

Ish uslubining shakllanishida ko‘p narsa mehnat sha- 
roitiga, birga ishlaydigan odamlaming xarakteriga ham bogiiq. 
T aiim tizimidagi boshqarishga oid barcha ishlaming qanchalik 
samaradorligi boshqaruvchi rahbarlarga, ulaming malakasi, 
shaxsiy sifati va ishga qiziqishiga bevosita bogiiqdir. Rahbar 
kadrlar bilan ishlash, mutaxassislar, texnik xodimlami tanlash 
va joy—joyiga qo‘yishni, ularning malakasini oshirishni, 
m aiu m tarmoqqa mas’ul qilib qo‘yishni, shuningdek, har 
bir boshqaruvchi xodim mehnatiga baho berish ishlarini ham 
o ‘z ichiga oladi.