Teknik beceriler (Dışarıdan takviye yapılabilen özellikler) sunum beceriSİ



Yüklə 275.04 Kb.
səhifə4/5
tarix06.12.2017
ölçüsü275.04 Kb.
1   2   3   4   5

Sahip olduğuna takdir:

Kişinin sahip olduğu eşya veya kullandığı her hangi bir nesneyi beğenerek, bu seçimi yaptığı için takdir etmektir. Etkisi olmakla birlikte en küçük etkiye sahip takdir şeklidir.

‘’Ne kadar güzel bir saatin var, ‘’

‘’Kazağının rengi ne kadar hoş, ‘’

‘’Arabanız çok güzelmiş,’’

Bu örneklerden de anlayacağınız gibi sahip olduğu her hangi bir şeyi beğenerek bu beğeniyi karşı tarafa bildirmek danışan tarafından oldukça sevecen şekilde karşılanacak ve kendisini iyi hissetmesini sağlayacaktır.


  1. Yaptığına takdir:

Bu takdir seviyesi ilk seviyedeki takdir seviyesinden daha güçlü ve takdir edilen kişi üzerinde etkisi çok daha fazladır. Bu takdir ile kişi yaptığı başarılı uygulamanın ya da hareketin görüldüğünü ve sadece görülmekle kalmayıp yapılanın da ne kadar değerli olduğunu hissetmiştir. Yapılan bu takdir ile kişi aynı davranışı tekrar etmeye veya bu davranışı bir sonraki seferde arttırarak ileriye götürmeye sevk edilecektir. Kişi kendine güven açısından bir üst seviyeye taşınarak, sadece takdir edilen konuya devam etmek değil, başka takdir edilebilecek davranışları da yapmaya teşvik edilmektedir.

‘’Dün herkes sinirliyken toplantıyı sakinleştirmek için yaptığın pozitif ve ılımlı konuşma için sana teşekkür ederim. Bu davranışın için seni takdir ediyorum’’

‘’Az önce zor durumda olan oda arkadaşına, yaşadığı problemi çözebilmek için yardım ettiğine şahit oldum, bu konudaki özverili tutumun ve düşüncelerin için seni takdir ediyorum’’

‘’Toplantıda yetiştirilmesi gereken raporun, yapılmasını üstlendiğin ve kimsenin almak istemediği bir görevi isteyerek yüksek derecede sorumluluk bilinciyle davrandığın için seni takdir ederim’’

Sizlerin de görebileceği gibi yukarıdaki takdirlerin hepsi alan kişiyi yaptığı hareketi devam ettirmeye ve benzer şekilde davranmaya sevk etmektedir. Bu tarz takdirleri alan arkadaşlarımızın iş tatmini ve örgüte bağlılık alanında üst seviyede olabileceklerini ya da bu tutumlarına pozitif katkı yapacağını rahatlıkla söyleyebilirim.


  1. Özüne takdir:

Yapılabilecek takdirlerin içerisinde takdiri alan kişiye en fazla etkiyi gösterecek olan takdir şeklidir. En güçlü takdir türüdür. Bu tarz takdirleri duyduğumuzda sadece yaptığımız bir hareketten dolayı duymuyoruzdur. Yaptığımız hareketin özümüzde yer ettiği ve artık dışardan bakıldığında bu değerli özelliğin benliğimize işlemiş olduğunu söyleyebiliriz.

‘’Her zaman olduğu gibi bugünde dürüst bir yönetici olduğunu bize gösterdin. Bu dürüstlüğünden dolayı seni takdir ediyorum’’

‘’Sen her zaman yüksek özgüvene sahip ve sorumluluk seviyesi üst düzeyde bir yöneticisin. Bu özelliklerinden dolayı seni takdir ediyorum.’’

‘’Mütevazılığına her zaman hayranlıkla baktım. Sahip olduğun alçak gönüllü ve cömert yürek için seni takdir ediyorum’’

Bu takdir türünü duyan her çalışan yada her yöneticinin ciddi oranda motivasyon hanesine katkı yapılmıştır. Özgüven seviyesi yükselen bu çalışanlar aynı zamanda şirket içi pozitif tutumlarını da her zamankinden daha yüksek seviyelere taşıyacaklardır.

Koçluk sürecinde çok önemli bir yere sahip olan takdir konusunu da işledikten sonra bir başka önemli koçluk alt başlığıyla da devam edelim.

Koçluk sürecindeki diğer bir adım yeniyi yarat adımıdır. Bu adımda bağ kurarak güçlendirilmiş bir ilişki sayesinde paylaşılan konuyu güçlü sorular kullanarak netleştirmeye çalışıyoruz. Netleşen konudan sonra danışanın farklı alternatifler bulmasını sağlamaya gelmiştir. Yeniyi yarat bölümünde tabii ki seçenekleri danışan bulacak ve değerlendirecektir. Bu noktada koçun yapması gereken tüm seçeneklerin değerlendirildiği ve artık farklı bir seçenek kalmadığından emin olmaktır.

Danışan tüm çabasına rağmen istenilen düşünceye ulaşılamadığında mutlaka koçtan yardım alabilmelidir.

Koç tarafından danışanının bulamadığı ve iş yapacağına inandığı bir fikir bulunursa; bu konu danışana söylenmeli ve tüm değerleme sürecine bu konuyu da dâhil etmesi sağlanmalıdır. Burada atlamamamız gereken önemli bir konuyu eklemeden devam etmek istemiyorum. Danışana çok net ifade edilmelidir ki, son karar mercii danışandır. O ne isterse ve ne zaman isterse öyle olacaktır. Danışanlarımıza hissettirmemiz gereken esas nokta, ‘’Her birimiz kendi hikâyelerimizde birer başkahramanız.’’ Bu filminde başrol oyuncusu danışandır, tüm süreç danışan kontrolündedir. Ve film danışan nasıl isterse kesinlikle öyle son bulacaktır.

Yeniyi yarat kısmında danışan tarafından bulunan seçeneğinde netleştirilmesi gerekmektedir. Danışanın bulduğu seçeneğe olan inancının net şekilde görülmesi ve bulunan seçeneği hayata geçirmeye olan inancı sorgulanmalıdır. Bulunan seçeneğe danışan inanıyor mudur ve bu seçeneğin hayata geçirilmesinde danışan ne kazanacaktır. Bu konuların üzerinde 1-2 dk kaldıktan ve danışanın kararı tam olarak netleştirildikten sonra koçluk görüşmelerinin final bölümüne geçilebilir.

Bağ kurarak oluşturulan güven ortamında netleştirilen danışanın konusu bulunan seçeneklerle çözüm yoluna girmiştir. Netleşen konu ve bulunan seçeneğin planlanması ve hayata geçirilmesi aşamasına gelinmiştir. Bu bölüm koçluk görüşmelerinin gala gecesi olarak görülebilir. Yapılan tüm görüşmelerdeki esas amaç bulunan çözümün hayata geçirilmesidir. Danışan bulunan fikri nasıl hayatına geçirecektir?

Öncelikle planlama yaparak hayata geçirilmesi istenen konu danışanın kafasında hayata geçirilmelidir. Bu noktada danışanı yüreklendirebilmek adına birkaç destek yerinde olacaktır.

Yaptığın akıllıca seçeneği hayata geçirmek için hangi güçlü yönlerini kullanacaksın?

Bu güçlü yanlarının desteğini alıp konuyu başarıyla uyguladığında çevrenden pozitif duyacağın şeyler nelerdir?

Çok iyi planladığın bu seçeneği hayata geçirdiğinde ne hissedeceksin?

Bu seçeneği hayatına başarı ile uyguladığında sana ne kazandıracak?

Bu konuyu başarılı şekilde hayata geçirdiğinde neyi kutlayacaksın?

Bu yüreklendirici süreçten sonra danışandan mütabakata varılan aksiyonun hayata geçirilmesi beklenmektedir. Hayata geçirildikten sonra yapılacak ilk seanstada danışanın neler yaşadığı ve yaşadıklarında neler hissettiği konusuna tekrar değinilmesi gerekmektedir.

Bu bölümde koçlukla ilgili genel hatlarıyla değindiğimiz bu konular koçluk gibi büyük bir okyanusun sadece bir bardak suya denk gelen kısmını ifade etmektedir. Ben sadece liderlerde ve lider adaylarında koçlukla ilgili bir merak uyandırmak ve koçluğun önemini aktarabilmek için bu bölüme ufak bir giriş yaptım.

Koçluk, lideri başarıya götüren en büyük desteklerden biridir. Her lider başarılı olabilmek için üst seviyede koçluk eğitimlerine katılmalı ve ciddi oranda koçluk seviyesini üst seviyelere taşıyabilmek için zaman, para, çaba sarf etmelidir. Harcanan her bir kaynak lidere on kat, yüz kat fayda olarak koçluk sürecinde geri alınacaktır.



6. MENTORLUK

MENTOR kelimesinin kökeni Yunan Mitolojisinden gelmektedir. Odyssey’de belirtildiğine göre Ithaca Kralı Ulysses savaşa gitmeden önce oğlu Telemachus’u hem koruması hem de bilgi ve deneyimi ile yetiştirmesi için en yakın arkadaşı Mentor’a emanet eder. Kralın savaştan dönmesi yirmi yıl alır ama bu sürede Mentor, Prensi kralın yokluğunda onun yerini alacak tüm bilgi ve deneyimi aktararak eğitmiş ve yetiştirmiş olacaktır.

Bu hikâyeden de anlaşılacağı üzere edinilen bilgi birikim ve tüm tecrübenin iş hayatında başlangıç seviyesinde bulunan ya da kendini geliştirmek isteyip de, bir yardım almak ihtiyacı olan herkes ile birlikte yürütülebilecek bir süreçtir. Kişinin iş hayatında edindiği tecrübeleri beraber karar vererek başlattığı bir süreçte başkalarıyla paylaşmasıdır. Danışan karşılaştığı sıkıntıları ve kararsızlıkları aşmak için tecrübeli liderden yardım alır. Yardım için samimi ve gelişime hizmet eden bir süreç yaratabilen liderler, etki edecekleri bu kişilerle etki alanlarını arttırabilirler. Bu bölümde de danışan adına karar almak yerine konulara üst pencerelerden bakarak danışanın göremediği noktalar netleştirilmeli, yaşanan tecrübeler örnekleriyle birlikte açıklıkla paylaşılmalıdır.

Genel mentorluk sürecinin nasıl olması ile ilgili paylaşımlarda bulunurken aşağıda bulunan 4 ana unsura dikkat edilmesi ve bu konulara açıklık getirilmesi danışana yapılacak katkıyı üst seviyelere getirecektir.



  1. Mentor, hedeflerinize ulaşırken sizi harekete geçirecek ve gelişmeleri sizinle birlikte izleyecek yaşamı sürdürme yolculuğunuzda ortağınızdır.

Süreç başladığı ilk andan itibaren genel iş ile ilgili paylaşılan tüm konular şeffaf şekilde ortaya koyulmalıdır. Mentordan hiçbir şey saklanmamalı ve iyi yönler, kötü yönler, hissedilen duygular, istekler, hedefler dürüst ve samimi bir dille paylaşılmalıdır. Bu paylaşımların kalitesini ve şeffaflığını belirleyecek en büyük unsur mentorun danışanına göstereceği yakın ilgi ve alakadır. Hiç bir konu ile ilgili danışan yargılanmamalı ve tüm içtenlikle danışan tarafından her getirilen konu dikkatlice dinlenmelidir. Paylaşılan her konu ile ilgili şuan ki durum, geçmişte bu konuyla ilgili yaşananlar ve hissedilenler, süreç içindeki tüm gelişmeler paylaşılıp nasıl yol izlenmesi ile ilgili tavsiyeler, çözüm önerileri dürüstçe konu ile ilgili düşünülen ve sahip olunan bilgiler paylaşılmalıdır. Mentorluk bir süreçtir ve bu süreçte tüm yenilikler paylaşılıp mentor tarafından gelen tavsiyeler bir süzgeçten geçirilmelidir. Bu süreçle ilgili en kritik konu mentor tarafından gelen her tavsiye ya da farklı düşünce direk uygulamaya koyulmamalıdır. Size yalnızca farklı bir bakış açısıyla konu değerlendirmesi sunulmuştur. Hayat ve verilecek tüm kararlar özünde düşünülerek ve tamamen içine sindirilerek danışan tarafından alınmalıdır. Mentorun görevi danışanın hayatının direksiyonuna geçerek ya da uzaktan kumandasını eline alarak tüm kararları vermek değildir. Verilecek tüm kararların tek mercii danışanın kendisidir.

Mentor sadece yaşanmış tecrübelerin benzer hayat hikâyelerinin paylaşımıyla sorumludur. Tüm kontrol her zaman olduğu gibi danışanın kendisindedir.



  1. Mentor, bilgi ve potansiyelinizi açığa çıkaran, sizi zorlayan ancak kendinizi ve yapabileceklerinizi de görmenize imkân tanıyan kişidir.

Mentor, danışan ile ilgili objektif değerlendirmeler yapabilmelidir. Danışanın bilgi ve birikimiyle ilgili elde ettiği ve görüşmeler süresince fark ettiği tüm avantaj ve dezavantajları gözler önüne serilebilmelidir. Danışanın fark edemediği ama danışanda mevcut olan tüm potansiyeli danışanın fark edebilmesini sağlamalı ve kullanılmayan bir potansiyel fark ettiğinde gerekli teşviki göstererek, potansiyelin tamamını aktif hale getirebilmelidir.

Mentorluk koltuğuna oturan lider, danışanı gerekli tüm alanlarda zorlamalı ve bu zorlamayla danışanın gelişimini üst seviyelere çıkartmalıdır. Buradaki zorlamanın yanlış anlaşılmasını istemem. Zorlamaktan kasıt danışanın istemediği bir şeyin yapılmasını sağlamak demek değildir. Mentor olarak gördüğünüz ve danışanın yapabileceğine inandığınız ama danışanın çekingen davrandığı her gelişim alanı ya da fırsat gözler önüne serilerek danışan ile paylaşılmalıdır. Bu kullanılmayan fırsatın kullanılıp başarı ile sonuçlanması halinde danışan tarafından elde edilecek başarılar yakalanmadan, mentor tarafından resimlendirilip net ve inançlı bir şekilde danışan ile paylaşılmalıdır. Yüreklendirilen ve desteklenen her çalışan, mutlaka mevcut tüm potansiyelini kullanarak, bu zamana kadar yapamadığı veya yapmaya cesaret edemediği bir konuda gelişim gösterecek ve istediği seviyeye ulaşabilecektir.



  1. Mentor, hedeflerinizi gerçekleştirmek için gereken araç, yapı, bilgi ve deneyimi sunar.

Mentorluğun özü var olan bilgi ve birikimin yardımsever ve değer yaratmaya yönelik bir tavır ile aktarılmasıdır. Mentor iş hayatında elde ettiği derin tecrübelerini, bilgi birikim ve tespitlerini cömertçe danışanıyla paylaşabilmelidir. Bu sürecin amacı mentorun geçmiş iş yaşantısında düştüğü tuzaklara danışanın düşmesini engellemek ve mentorun geçmişte yakaladığı ve iyi sonuçlarla neticelendirdiği fırsatları danışana net şekilde gösterebilmektir. Bu paylaşımın yapılması için yüksek iş deneyimine ve bu deneyimi doğru aktarabilmek içinde üst düzey iletişim becerilerine ihtiyaç bulunmaktadır. Eğer mentor iş tecrübesi, bilgi ve deneyim açısından zayıf ise kendisine gelen danışanlara yüksek oranda marjinal fayda yaratamayacaktır. Aynı şekilde yüksek tecrübesi ve deneyimi olsa bile bu birikimleri aktaracak iletişim seviyesine sahip değil ise, bu birikimin aktarılmasında ciddi problemler yaşanabilecektir. İletişim seviyesi üst düzeyde, deneyim ve bilgi birikimi anlamında da başarılı mentorlar, kendilerine gelen tüm danışanlara üst düzeyde yardımcı olabilecek ve fırsatların görülmesini, tuzakların fark edilmesini net şekilde danışana anlatabilecektir. Mentor koltuğuna oturan her bir lider, danışanların hayatlarını yönlendirmeye ve onları parlatmaya yarayacak bir güce sahiptir.

Önemli olan bu mücevherleri parlatarak iş yaşantısında daha az hata yapan başarılı liderler yaratılmasına hizmet edebilmektir.



  1. Mentor, olumlu ve olumsuz alışkanlıklarınızı fark etmenizi sağlar.

Yüksek tecrübeye sahip bir mentor, beraber oturup konuştuğunuz 2-3 seanstan sonra, sizinle ilgili yüksek oranda gerekli olacağını düşündüğü tüm bilgilere sahip olabilecektir. Bu bilgileri sınıflandırırken ve sizinle ilgili genel kanaatini verirken bu bilgiler son derece önemli hale gelecektir.

Yapacağınız bu görüşmelerde, çalışmanın sağlıklı ilerleyebilmesi için, bu zamana kadar yaptığınız tüm olumlu davranışları, işinizle ilgili olan tüm tecrübenizi, sizi işe bağlayan ve çalışma şevkinizi arttıran tüm hedeflerinizi net şekilde de ifade edebilmelisiniz.

Mentor olarak konuya baktığımızda da, danışan tarafından bize iletilen ve olumlu olduğunu düşündüğünüz veya olumsuz olduğunu gördüğümüz tüm davranışlar ile ilgili, pozitif bir üslup ile gerekli geri bildirimin verilmesi son derece anlamlı bir hal almaktadır.

Bu görüşmelerin kazananı danışan rolünü alarak size ziyarete gelen ve tüm beklentilerini, iş ile ilgili hedeflerini, hayallerini sizinle paylaşan arkadaşlarınız olacaktır. Mentorluk görevi alan liderlerimiz ise, danışanlarımızın bu fırsatları çok iyi değerlendirmesini sağlayabilmek adına, özellikle danışanların mutlaka yapması gereken veya kesinlikle yapmaması gereken önemli konularla ilgili, danışan zihnini netleştirebilmelidir.

Mentor danışanından gördüğü tüm olumlu veya olumsuz davranışlarını danışana yansıtarak, kendisiyle ilgili ne kadar farkında olduğunu ve ne kadar dikkatli bir şekilde danışanı dinlediğini göstermelidir.

Bu ilkelere dayanarak yapılan mentorluk süreci her danışan için, yüksek derecede bilgi edinilen ve başarılı çalışmaların yapıldığı ciddi anlamda danışanın lehine sonuçlanacak farkındalıkların yaşandığı verimli bir hale gelecektir. Sürecin devam ettiği anlarda, alınan kararlar sonrası yakalanan başarı örnekleri cömert bir şekilde tespit edilerek sürecin kutlamalar ile cesaretlendirilmesi, sağlıklı bir sürecin meyveleri olarak karşımıza çıkacaktır.

Genel hatlarıyla size anlatmaya çalıştığım mentorluk süreci, aşağıdan gelen liderlerin ciddi oranda desteklendiği ve bu lider adaylarının daha çukura düşmeden, geleceklerinde hata yapmadan, geleceğe daha güvenle bakabilmelerini destekleyen güçlü bir süreçtir. Bu tarz uygulamaları firmalarında desteklemesi, uygulamaya katılan her iki taraf açısından da şirket bağlılığını destekleyen ve şirketteki geleceklerine olumlu bir şekilde bakmalarını sağlayan bir hal alacaktır. Koçluk ve mentorlukla ilgili tüm birikimlerimin kaynağı olan Sn Enis ARSLAN ‘a teşekkürlerimle…
7. GİYİM TARZ

Liderlik özelliklerini parlatan önemli konulardan biride liderin giyim ve tarz konusunda gösterdiği başarıdır. Liderliğin anlamının insanları etkileme sanatı olduğu düşünüldüğünde, liderliğin insan üzerindeki etkisini arttırmanın iyi bir yolu da dış görünüşün liderliğin etkisini arttıracak şekilde olmasıdır. Bu konuda vasat ve insanlar tarafından eleştirilmeye mahal verecek bir seviyenin altına düşüldüğünde insanları etkileme ve lider duruşunuzu kabul ettirme düzeyiniz zedelenebilecektir.

Genel giyim ve tarzımızda bir tutarlılık göstererek standardımızın altına hiç bir zaman düşmemek, liderlik ve etkileyicilik anlamında size karşı negatif düşüncelerin oluşmasını engelleyebilecektir. Tek başına kıyafet tabi ki de liderin etkisini arttırmamaktadır. Burada anlatmak istediğim genel liderlik seviyenizi ve insanların gözündeki duruşunuzu zedeleyecek tarzda giyim ve kıyafet seçiminden kaçınmanızdır. Eski zamanlarda olduğu gibi maalesef günümüzde de kıyafetlerimiz ilk itibarın edinilmesi ve imajımızın çizilmesine direk etki eden unsurlardan biri olarak gözükmektedir. Eğer iyi bir lider nasıl olmalı ve neler yapmalı, öncelikleri ne olmalı diye düşünüyorsak, aynı zamanda çevremizi etkileyebilmek için ciddi çaba sarf ediyorsak, bu çabayı pozitif etkileyecek veya yaralayabilecek unsurlardan biri olan dış görünüşümüzede mutlaka dikkat etmeliyiz.

Tek başına kıyafetin hiçbir şey ifade etmediğini ve gerçek liderler için hiçbir şekilde lidere karşı oluşan tutumu yüksek derecede etkileyemeyeceğini düşünmeme rağmen, liderlik yolunda olan lider adayları için kötü ve negatif bir başlangıç yapmamamız konusunda elimizden gelen tüm hassasiyeti gösteriyor olmalıyız. Kıyafetin büyük liderler için çok belirleyici olmadığını, önemli olanın liderlik düşüncesine sahip bir tarzda davranarak, aynı düşünceye sahip bir şekilde yaşama devam etmek olduğunu çok net ifade etmeliyim. Bu ifademi tarihte doğrulayan ve kıyafet anlamında da gösterdikleri liderlik duruşunun çok gerisinde olan onlarca lider bulunmaktadır. Fakat bu liderler tarihe adını yazdırarak tarihi değiştirebilecek kadar üstün yeteneklere sahip oldukları için, giysileri ve dış görünüşleri liderlik etkilerini negatif olarak etkileyememiştir. Bu tarife uyan en önemli liderlerden biriyle konuyu netleştirmek istiyorum.

Hindistanın özgürlüğünü kazanmasını sağlayan ve ciddi anlamda kitleleri arkasından sürükleyerek tüm ülkeyi harekete geçirmiş bir lider olan Gandhi nin kıyafetini gözünüzün önüne getirmenizi rica ediyorum. Herkesin aklına kıyafetten çok bir örtüye benzeyen görüntünün geldiğinden eminim. Ne kadar bu kıyafete biz Türkler olarak anlam yükleyememiş olsak bile Hint halkının Gandhi’nin peşinden gitmesine kıyafeti hiçbir zaman engel olmamış hatta o kıyafet bile Gandhi ile özleşerek bugünlere kadar cazibesini koruyabilmiştir. Bu örnekten anlaşılacağı gibi, eğer dünya üzeri bir bilince sahipseniz, liderlik ve insanları etkileme alanında dünyada ilk 50 lider arasına girebileceğinizi düşünüyorsanız, kitabın bu bölümünü atlayarak devam edebilirsiniz. Hatta kitabı bırakabilirsinizde.

Kitabı burda bırakarak bölüme devam etmek istemeyen kaç kişi olduğu sorusu ciddi oranda kafamı kurcalamaya başlamıştır. )

Giyim ve tarz konusuyla ilgili tarihe baktığımızda 3-5 lider bulabiliriz ki, bu liderlerde üst düzey liderlik özellikleri bulunmaktadır. Aynı zamanda da tam bir stilist gibi kendi dış görünüşlerini çok iyi şekilde sergileyebilmişlerdir.

Böyle liderler çok ama çok üst düzey liderlik özelliklerini etkili kıyafet ve dış görünüşle birleştirerek karizmatik birer lider olarak tarihin altın sayfalarına kaydedilmişlerdir.

Peki, hem liderlik özellikleri hem de kıyafet ve tarz olarak her iki yetkinliğide üst seviyede olan liderleri düşündüğümüzde aklınıza kim gelmektedir? Ben on defada bu konuyu düşünsem bu iki özelliğide kendisinde tam anlamıyla mükemmel birleştirmiş olan tek isim aklıma gelmektedir. Mustafa Kemal Atatürk. Gerçektende Mustafa Kemal Atatürk çok büyük bir devlet adamı, komutan ve siyaset bilgisi sahibi olmasını, giydiği üst düzey kıyafet ve dış görünüş ile destekleyerek tüm Türk toplumunu peşinden zafere ve bağımsızlığa götürebilmiştir.

Anıtkabire her ziyaretimde, Atamızın giydiği kıyafetlere her baktığımda tekrar tekrar kıyafetlere ve kıyafetlerin kombinasyonlarına hayranlık duyuyorum. İstisnasız olarak Atamızın tüm kıyafetlerini şimdiki dönemde kullanabilseniz, karizmatik lider duruşunuza yüksek katkılar elde edebilecek bir tarza sahip olabileceğinizi söyleyebilirim. O dönemlerde bile geleceği gören yüksek bir vizyona sahip olan Atamız, yaptığı kıyafet seçimlerinin hepsinde karizmatik lider duruşuna yüksek katkılar yapmıştır.

Bizlerde tüm hayatımıza bu şekilde bakarak önceliklerimizi tamamlayabilmeli ve lider duruşumuzu destekleyebilecek her argümanı birer fırsat olarak değerlendirilebilmeliyiz.

8. VİZYONER OLMAK VE GELECEĞİ GÖREBİLMEK

Her lider analiz yapar ama çok azı geleceği görerek bu analizleri kullanır. Yaşanan her türlü durumda büyük resimin görülmesi ve karardan sonra yaşanacak sürecin satranç tahtasında 5-6 hamle ileriyi görmeye çalışan bir oyuncu gibi düşünülmesi kritik öneme sahiptir. Eğer hakkıyla yapılıp, liderlik özellikleri ile desteklenirse, geleceği görüp ona göre karar alan liderler toplum için unutulmaz seviyelerde görülerek diğer liderlerden ayrılacaklardır. Bu başlık altında konuşurken aslında ilk yapmamız gerekenin, vizyon kelimesinin tam olarak ne ifade ettiğinin ortaya koyulması olduğunu düşünüyorum.

Vizyon, arzulanan dünyanın habercisidir. Vizyonun birden bire net bir şekilde ortaya çıkması gerekmez. Vizyon, başlangıçta düşünceler, hayaller olarak ortaya çıkmaya başlayan ve sonrasında olgunlaşarak üstün düş kurma yeteneğinin bir sonucu olarak hayata geçirilebilen düşünceleri ifade etmektedir.

Benim açımdan bakıldığında vizyon, görünmeyen gerçekleri görebilme ve geleceği şekillendirebilme yeteneğidir.

Vizyon, bugünün olanaklarını aşan hayal edilebilen bir olasılık, bugünü yarına bağlayan entellektüel bir köprü, geçmişi haklı çıkarmak için değil, geleceğe bakmak için oluşturulan bir temeldir. Bu temel üzerine inşaa edilebilen gelecek vizyonel olarak kişinin geleceğini aydınlatabilecektir.

Bu çözümlemelerle birlikte vizyon, örgüt ve çalışma hayatı düşünüldüğünde ise,

Örgüte ilişkin gelecek ile ilgili, hayal edilebilen bir gerçeği oluşturup tasarlayabilmek, paylaşabilmektir. Varolanla olması gerekeni yalın bir gerçeklikle dengeleyebilmek, bilinenden bilinmeyene yönelip gerçekleri, ümitleri, rüyaları, fırsatları kurgulayarak gelecek yaratabilme yeteneğidir. Özünü kişisel ve örgütsel değerlerin oluşturduğu örgütsel çevre yaratabilme, kendi kişisel değerleri doğrultusunda çevresini harekete geçirebilme, sosyal örgütleri geniş bir kapsamda algılayabilme ve bu algıyı hayata geçirebilmek için riske girebilme kabiliyetidir.

Sosyal ve ekonomik açıdan gelişen toplumlar, bu gelişimle birlikte ciddi karmaşa yaşayan bir hal almakta ve zaman zaman büyüyen bu karmaşık durumlar dolayısıyla toplum, kaos ortamına sürüklenmektedir. Sosyo ekonomik yapının içinde bulunan örgütlerde bu karmaşık dönemden etkilenerek kriz yaşamaya başlarlar. Bu kriz dönemine örgütleri sokan en büyük neden, zamanın gelişimine ve değişimine ayak uyduramamak ve geleceğin beklentilerine ve gerekliliklerine kendini hazırlayamamaktır.

Kriz, örgütü ve yöneticiyi sıkıntıya sokan doğru, tam ve güncel bilginin toplanamaması, sağlıklı iletişim kurulamaması, haberleşme engellerinin giderilmemesi ve tüm bunların sonucu olarakta örgütsel ve yönetsel faaliyetlerin yeterince yerine getirilmemesi durumudur.

Kriz, önceden beklenmeyen ve sezilmeyen, örgüt tarafından acele cevap verilmesi gereken, örgütün önleme ve uyum mekanizmalarını yetersiz hale getirerek mevcut değerlerini, amaçlarını ve varsayımlarını tehdit eden gerici bir durumdur.

Krizlerin sınırları yoktur. Her hangi bir zamanda, her hangi bir yerde, her hangi bir örgütte meydana gelebilir. Beklenmedik bir şekilde ortaya çıkmaları ve yarattıkları domino etkisi nedeniyle kriz durumlarının, örgütlerde de yaşanması olası gözükmektedir. Her firma, her örgüt her sosyal topluluk zamanın belirli dönemlerinde kriz ile karşılaşmakta ve bu krizi aşabilmek içinde vizyoner liderlere ihtiyaç duymaktadır.

Oluşturulan bir vizyon sadece hayal kurmak değil, geleceği yaratmaktır.

Liderlik geleceği görerek hazırlık yapabilmeyi, örgütün geleceğine ilişkin ihtiyacı olan ve inandırıcı olacak vizyon ve hedefler belirlemeyi, belirlenen bu hedeflerin etrafında da insanları toplayarak, bu hedefleri gerçekleştirmek için seferber edebilmeyi içermektedir. Bunu yapabilen ve insanları bu hedefler etrafında istek uyandırarak toplayabilen insanlar vizyoner liderlerdir. Hayalleri gerçeğe çevirme cesareti ve gücü olan liderler, vizyoner liderlerlik kimliğine sahip olan liderlerdir.

Vizyoner liderler yeni ufuklar çizebilen ve insanlara bu ufukları resim ederek gösterebilen insanlardır. Uzağı, geleceği gören ve çevresindeki insanlara gösterebilen liderler, örgütlerinde beraber çalıştıkları insanların potansiyellerini de çok daha iyi değerlendirmektedirler. Şirketlerde beraber çalıştıkları tüm insanlara, bu zamana kadar yaptıklarından çok daha iyisini yapabileceklerini, çok daha yüksek performans gösterebileceklerini ikna ederek inandırabilmektedirler. Bunu yapabilmenin en önemli ve ilk unsuru çalıştığı ekibe güvenmesi ve bu güveni her fırsatta hissettirebilmesidir.

Geçmiş, bugün ve gelecek liderlerin davranışlarını etkileyen üç önemli zaman dilimidir. Vizyoner liderlik bakış açısında bu zaman dilimleri arasında gelecek yönelimli davranışlar çok daha yüksek önem taşımaktadır. Vizyoner liderlik bir ufuk liderliğidir ve geleceğe yönelir. Vizyoner liderler, vizyonlarıyla istenilen, hayal edilen gelecekte olması düşünülen tüm isteklerin geleceğe taşınmasına ve hayata geçirilmesine hizmet ederler.

Bugünün koşullarında şirketlere baktığımızda vizyon kavramıyla birlikte çok fazla kullanılan ve ciddi oranda birbiriyle karıştırılan bir başka kavramıda beraberce açıklamak isterim. Tüm günümüz şirketlerinde kuruluş aşamasında oluşturulan ve temel iş tanımını ortaya koyan bu kavram misyondur.

Misyon“bir kişi veya topluluğun ya da kurulan bir işletmenin üstlendiği özel ve temel görev” olarak tanımlamaktadır. Kurulan bir işletmenin amaçlarına hakim bir mevkide yer alan misyon, basit bir şekilde ise “işletmemiz nedir? Neden kurulmuştur? Ve uzun dönemde neyi gerçekleştirmeye çalışacaktır?” sorularına cevap olabilecek bir anlamdadır. İşletme yönetimi ve iş hayatı açısından misyon, tüm çalışanlara bir amaç göstermesi ve yapılan işe bir anlam kazandırması nedeniyle belirlenen ve firmayı diğer benzer firmalardan ayırmaya yarayacak uzun dönemli temel görev ve amaçları ifade etmektedir. Örgütün temel felsefesi olarak belirlenen bir misyon, örgütün tabanındaki bütün insanlara esin kaynağı olmakta ve yapılan işe bir anlam kazandırmaktadır. Bu tanımları netleştirdikten sonra vizyon ile misyonun farklı anlamlar olduğunu ve karıştırılmaması gerektiğini hepimizin bilmesi gerekmektedir.

Misyon, vizyonun gerçekleştirilmesi arzusuyla konulan hedeflerdir. İnsan hayalinde istediği dünyayı kurabilir. Ancak kendisini bu dünyanın gerçekleşmesine adadığında hayaller vizyon olur. Aksi halde o bir ütopyadır. Bu anlamda vizyon, ulaşmak istediğimiz durumu tanımlayan bir hedef seçimidir. Onu stratejiler, amaç açıklamaları ve projelerin takip etmesi gerekir.

Vizyon geliştirmek; geleceği görebilmek, geleceğe ait tahminler yapabilmek ve bu tahminlere göre ana hedefleri ve temel stratejileri belirleyebilmektir. Vizyon geliştirmek bir anlamda: sorunlara uzun vadeli ve kalıcı çözümler bularak, çok geniş bir açıdan bakıp hem mevcut durumu, hem de gelecekte olacakları kavrayabilmektir.

Dolayısıyla gelecekte yaşanacak gelişmelerin toplumu nasıl etkileyeceğini tahmin ederek, buna uygun hedef ve temel stratejilerimizi belirleyebilmektir. Bilindiği gibi bu tahminler, ne kadar tutarlı ve ne kadar gerçekçi ise vizyon örgüt ve toplum tarafından o kadar kabul görmektedir.

Vizyon geliştirme ile uzun vadeli planlama genellikle birbirine karıştırılmaktadır. Vizyon geliştirmede uzun vadeli olarak geleceği oluşturabilmek adına tahminler yapılmakta ve yapılan bu tahminler çerçevesinde ana stratejiler belirlenmektedir. Uzun vadeli planlamada ise, gelecek 5-10 yıl için detaylı ve her zaman kendi içinde daha kısa zaman dilimlerine bölünmüş planlar hazırlanmaktadır.

Vizyoner lider olmak için sadece vizyon sahibi olmak yeterli değildir, yada sadece yapmış olmak için bir vizyon metni yazmak hiç değildir. Önemli olan koyulan vizyonun tüm topluma, örgüte iletilmesi ve paylaşılmasıdır. Vizyonumuzu beraber çalıştığımız tüm arkadaşlarımıza ve tüm toplum kesimlerine anlatmak ve onları inandırabilmek, tanımın gerçek anlamına ulaşması için olmazsa olmazdır. Ancak o zaman vizyonlar değer kazanırlar. Liderlerin vizyonun genel çerçevesini çizerek, ne olduğunu tüm örgüt üyelerine anlatması ve herkesi bilgilendirmesi gerekmektedir. Lider ikna edici ve inandırıcı olmalı, örgüt üyelerini kendi vizyonuna ortak ederek bir örgüt vizyonu oluşturmalıdır.

Ayrıca başarılı bir iletişim karşılıklı olacağından lider, tüm görüşleri dinleyerek genel anlamda vizyona katkısı olacak tüm bildirimleri değerlendirmeye katmalı ve hatta gerekirse örgüt vizyonunu güncellemelidir.

Vizyon sahibi liderler, toplumlarının, örgütlerinin geleceğini düşleyen ve tasarlayan kişilerdir. Onlar benliklerinde taşıdıkları tüm zenginliklerini, örgütleri için bu zamana kadar yapılmış ve yaşanmışlardan farklı olarak kullanmaya çalışırlar. Hali hazırdaki tüm bilgileri sadece genel olarak bilinenlerle sınırlandırmamaktadırlar. Var olabileceğini hayal ettikleri ya da var olması gerektiğini düşündükleri bir geleceği yaratmak ve tasarlamak için, tüm düşüncelerini ve bilgilerini cesaretle ve risk alarak kullanabilmektedirler. Vizyon kavramı sadece geleceği kestirmek demek değildir. Geleceği kestirmek medyumların işidir.

Vizyoner ve yeni bir bakış açısına sahip lider, diğer liderlerden farklı olarak meydana gelen gelişmeleri ve olayları okuyabilme yeteneğine sahip olmalıdır. Vizyon oluşturmayla ilgili olarak Fransız yazar Michel Proust şöyle diyor;

Bir buluşa doğru yolculuk yapabilmek için, yeni manzaralara değil, yeni gözlere ihtiyaç vardır”.




Dostları ilə paylaş:
1   2   3   4   5


Verilənlər bazası müəlliflik hüququ ilə müdafiə olunur ©muhaz.org 2017
rəhbərliyinə müraciət

    Ana səhifə