A organização não sobreviverá se não entender que é sua tarefa colocar-se à frente da mudança
CUIDADOS NO PROCESSO DE DEMISSÃO PARA EVITAR DANOS MORAIS
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- VANTAGENS E DESVANTAGENS DA JORNADA DE TRABALHO FLEXÍVEL
- Três dicas para potencializar o salário de seus funcionários em tempos de crise
- 1. Busque parcerias, terceirize serviços e ofereça descontos
- 2. Traga benefícios para dentro da empresa
- 3. Invista na educação e capacitação de seus colaboradores
- Trabalho: revogação das regras sobre a contratação de aprendizes em atividades insalubres ou perigosas
- Responsabilidade civil do empregador em acidente do trabalho com empregado
- Consultor Jurídico
- Contratação Temporária – Final de Ano Pode Alcançar até Seis Meses
- Cadastro no Sistema SIRETT
- Tributos do Simples Doméstico requerem atenção redobrada
- Receita espera cadastro de 1,5 milhão de trabalhadores no eSocial
CUIDADOS NO PROCESSO DE DEMISSÃO PARA EVITAR DANOS MORAIS Sergio Ferreira Pantaleão O rompimento do vínculo empregatício pode ocorrer por diversas maneiras, tais como término de contrato por tempo determinado, pedido de demissão, morte do empregador, demissão sem justa causa, rescisão indireta, demissão por justa causa, dentre outras. O processo de demissão de um empregado pode ser, na maioria das vezes, bem simples, mas há situações em que o motivo que está gerando o desligamento demande alguns cuidados no modo de conduzir o processo, principalmente por parte das empresas. É o caso, por exemplo, de uma demissão por justa causa, em que a legislação trabalhista prevê quais os atos cometidos pelo empregado que ensejam este tipo de desligamento, bem como os elementos exigidos para caracterizá-lo. Se o desligamento por justa causa é decorrente de intrigas pessoais entre chefe e empregado ou entre empregado e colegas de setor, por motivos emocionais externos às situações do ambiente de trabalho, ou por motivos que não são suficientes e não estão ligados aos previstos no art. 482 da CLT, caracteriza excesso no exercício do poder diretivo da empresa e, por conseguinte, violam os direitos garantidos constitucionalmente ao empregado. Quem nunca presenciou situações de empregados desligados da empresa, mesmo que sem justa causa, que são submetidos a uma verdadeira escolta até ser conduzido ao portão de saída? Normalmente são ordens da Gerência ou Diretoria que num momento de descontrole emocional acabam se excedendo em suas atitudes e determinam que pessoas do próprio setor do empregado desligado, do RH ou mesmo da segurança da empresa, "cole" no pé do empregado, conferindo o que tira ou não de informação do computador, vasculhando armários e gavetas, impedindo o contato com outros colegas e até retirando à força o empregado desligado do local de trabalho. Ainda que o empregado tenha cometido um ato grave que acarrete o desligamento por justa causa, os pertences pessoais presentes nas mesas, gavetas e armários ou arquivos que eventualmente estejam presentes no computador, ainda continuam sendo objetos ou dados pessoais e este tem o direito de retirá-los. É aquela situação, se durante 5 anos o empregado sempre foi considerado um bom colaborador que contribuiu para atingir as metas da empresa, não é da noite para o dia que deverá ser condenado inadvertidamente. Por outro lado, a empresa também tem o direito e deve se assegurar para que qualquer objeto suspeito ou dados eletrônicos que possam servir para futura comprovação da falta grave praticada pelo empregado, sejam preservados. Basta que faça isso prudentemente sem aviltar o empregado. Não se trata apenas de um direito, mas de um dever da empresa em apurar, identificar e reter as provas necessárias que consubstanciam a justa causa dada a um empregado, até para se prevenir de eventual reclamatória intentada pelo respectivo empregado, a fim de reverter o motivo da demissão. A aplicação da pena máxima deve ser aplicada de forma imediata (princípio da imediatidade), para não se caracterizar o perdão tácito. A questão é que este direito seja exercido de tal forma que o empregado não seja ridicularizado perante os colegas do setor, principalmente se a demissão (sem justa causa, por exemplo) esteja ocorrendo preventivamente, em que há meras suspeitas, mas sem que os fatos tenham sido devidamente apurados, correndo o risco de antecipadamente e sem provas suficientes, se condenar o empregado. A violação dos direitos da personalidade como a vida, integridade física, honra, imagem e intimidade, por exemplo, pode ser tanto verbal quanto visual, pois o empregador que expõe o empregado a uma situação vexatória, ainda que não se diga uma palavra ofensiva, comete ato ilícito e gera dever de indenização por caracterizar o dano moral. Por óbvio que as obrigações são recíprocas, ou seja, se a empresa precisa comprovar a demissão por justa causa, da mesma forma o empregado, que eventualmente alega ter sofrido algum dano na demissão, também deverá comprovar o nexo de causalidade. Veja alguns julgados favoráveis e desfavoráveis decorrentes da demissão:
Conheça os principais cuidados num processo de demissão, motivos impeditivos, questões críticas que podem ser constatadas nas entrevistas de desligamento, bem como diversos cálculos práticos na obra Cálculos Rescisórios. Sergio Ferreira Pantaleão é Advogado, Administrador, responsável técnico pelo Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária. Atualizado em 20/10/2015 VANTAGENS E DESVANTAGENS DA JORNADA DE TRABALHO FLEXÍVEL Equipe Guia Trabalhista A legislação trabalhista não dispõe de nenhum dispositivo que disciplina a jornada de trabalho flexível (também conhecida como jornada móvel) e estabelece, salvo os casos especiais, que a jornada normal de trabalho é de 8 (oito) horas diárias e de 44 (quarenta e quatro) horas semanais. A jornada flexível ou jornada móvel é resultado da flexibilização da relação capital e trabalho através da parceria entre empregador e empregado, a qual permite que o empregado cumpra sua jornada contratual, dentro de um horário previamente estabelecido, ou seja, considerando um limite inicial e final de horário de trabalho. A jornada flexível traz, principalmente, maior liberdade para o empregado no cumprimento de seu horário de trabalho, pois pode cumprir sua jornada obedecendo um número de horas diárias sem, contudo, ter a rigidez de ter que chegar as 08h00min e sair às 18h00min, possibilitando assim que o empregado possa auto gerenciar seu trabalho com entradas e saídas móveis. A apuração da jornada de trabalho, para fins de pagamento de horas extras ou desconto de faltas, deve-se levar em consideração, principalmente, os acordos e convenções coletivas de trabalho que normalmente ditam normas específicas para as respectivas categorias profissionais e regiões de abrangência. A jornada flexível pode contribuir para amenizar o controle rígido de horário e possibilita a diminuição de atrasos ou saídas antecipadas (absenteísmo). As principais vantagens que podemos citar são:
As principais desvantagens que podemos citar são:
A fixação da jornada flexível ou móvel vai depender também da atividade da empresa, pois há atividades em que a liberdade de horário pode prejudicar o andamento da produção, a prestação de serviços ou do atendimento ao cliente. Várias empresas já constataram que a liberdade no cumprimento da jornada pode ser compensada com o cumprimento de metas mais arrojadas e com o atingimento de melhores resultados, tornando um ambiente mais propício ao crescimento, já que a liberdade de horário proporciona um sentimento de maior responsabilidade por parte dos empregados. Três dicas para potencializar o salário de seus funcionários em tempos de crise 23/10 - Antônio Bigaton* / InformaMídia A situação não está fácil para os trabalhadores brasileiros. O medo do desemprego cresce a cada dia. Um índice apurado pela Confederação Nacional da Indústria aponta que esse medo cresceu 5,4% entre março e junho, chegando a 104 pontos na escala da pesquisa - o maior patamar desde 1999. Além disso, a inflação tem corroído o poder de compra dos salários e encurralado as famílias brasileiras. A estimativa dos economistas é que o Índice de Preços ao Consumidor Amplo (IPCA) feche o ano em 9,46%. Se a previsão for confirmada, representará o maior índice em 13 anos, desde 2002, quando somou 12,53%. Mesmo com o cenário descrito acima e com pouca perspectiva de melhora para 2016, as indústrias e as empresas precisam buscar alternativas para manter seus funcionários motivados e para ajudá-los a driblar o dragão inflacionário que consome o poder de compra. Para ajudar meus colegas empreendedores, separei três dicas fáceis de serem empregadas e que ajudam a potencializar os salários. 1. Busque parcerias, terceirize serviços e ofereça descontos: Aumentar o salário simplesmente não resolve o problema e a palavra de ordem é reduzir custos. E a preocupação em manter a saúde financeira do colaborador começa a fazer parte da rotina do RH. Uma maneira barata de agregar mais economia é filiar a empresa e os funcionários a um grêmio virtual. Essa terceirização vai buscar parcerias com descontos em academias, restaurantes, faculdades e até escolas de idiomas. Assim, o RH tem uma excelente opção para potencializar o salário dos colaboradores através dos descontos adquiridos. Com o grêmio virtual, o gestor otimiza seu tempo e pode se dedicar apenas à organização e sistematização dos benefícios dentro da rotina da empresa. 2. Traga benefícios para dentro da empresa Realizar bazares para o dia das mães, dia dos pais, dia das crianças, natal, entre outras datas comemorativas, é uma maneira de melhorar o clima organizacional e ajudar no poder de compra dos colaboradores. Trazer parceiros para oferecer produtos e serviços com descontos pode ser uma forma de agregar não só comodidade, mas também praticidade e economia. Ao dedicar um espaço da companhia para que seus funcionários possam consumir produtos e serviços, você promove a interação entre as equipes, oferece um momento de descontração e ainda garante a comodidade e facilidade de consumo. Nesses bazares, organizados por um grêmio virtual, é comum os parceiros darem descontos, maximizando as vantagens ao colaborador. 3. Invista na educação e capacitação de seus colaboradores Conhecimento nunca é demais. Em momentos de crise, investir no futuro é a melhor maneira de garantir que as coisas irão melhorar. Quando promover aumentos é algo fora de questão, ajudar os funcionários a estudar pode ser uma saída. Oferecer incentivo para que os colaboradores comecem um curso de inglês, graduação, pós-graduação, deve ser entendido como um investimento e não como um gasto. Na maioria dos casos, a empresa não precisa nem oferecer ajuda financeira na mensalidade, basta ter convênios com escolas e universidades que ofereçam vantagens exclusivas. Todas essas atitudes irão contribuir de forma bastante positiva para a motivação dos seus funcionários e a manutenção de um excelente clima organizacional. Além disso, as alternativas acima ajudarão os colaboradores a pouparem, dando aquela esticada nos salários. Pode parecer complicado implementar todas essas ações, mas na verdade, ao fechar uma parceria com o grêmio virtual Lincard, a empresa já garante todos esses benefícios e muitos outros, apresentando vantagem competitiva em períodos difíceis como o que estamos vivendo atualmente. *Antônio Bigaton é administrador de empresas formado pela FAAP Trabalho: revogação das regras sobre a contratação de aprendizes em atividades insalubres ou perigosas 20 out 2015 - Trabalho / Previdência Através da Portaria nº 21/2015 o Ministério do Trabalho e da Previdência Social revoga a Portaria MTE nº 1.288/2015, que dispunha sobre a contratação de aprendizes no âmbito das empresas cujas atividades demandem mão de obra com habilitação técnica específica que impossibilita a Aprendizagem e/ou as que exerçam atividades insalubres e perigosas. A Portaria MTPS nº 21, de 19/10/2015 foi publicada no DOU em 20/10/2015. Fonte: LegisWeb - Trabalho e Previdência Social Colunas Reflexões Trabalhistas Responsabilidade civil do empregador em acidente do trabalho com empregado Compartilhar 16 de outubro de 2015, 8h00 Por Pedro Paulo Teixeira Manus Esta revista eletrônica Consultor Jurídico noticiou o julgamento de interessante processo, referente a acidente do trabalho sofrido por um empregado e o direito à indenização a ser paga pela empregadora, a título de responsabilidade civil. A decisão é interessante por dois aspectos, sendo um de natureza processual e outro de natureza material, como veremos. O aspecto processual a considerar diz respeito à liberdade de enquadramento jurídico pelo Tribunal Superior do Trabalho, a despeito do concluído na origem, na apreciação do recurso de revista. Não obstante a vara do trabalho e o Tribunal Regional do Trabalho tenham deferido a indenização por entender que o caso era de responsabilidade objetiva da empresa, o TST, diante dos fatos provados como afirmado pela instância regional, tenha concluído de forma diversa, isto é, tratar-se de hipótese de responsabilidade subjetiva, e não como decidido. Isso porque toda a matéria de direito, isto é, o enquadramento jurídico, é sempre objeto de exame pela Corte Superior, não estando o TST adstrito ao que concluiu a instância de origem relativamente à questão jurídica. Exatamente o inverso afirma-se quanto às questões de fato, pois estas são objeto de exame e conclusão somente pelos dois graus ordinários, não logrando o recurso de revista trazer à discussão qualquer questão fática. O outro aspecto interessante no caso julgado pelo 7ª Turma do TST, sob a relatoria do ministro Douglas Alencar Rodrigues, é a natureza da responsabilidade do empregador em caso de acidente do trabalho sofrido pelo empregado. Lembremos que o artigo 7º, XXVIII, da Constituição Federal reconhece ao empregado o direito à proteção estatal previdenciária, em caso de acidente, além da responsabilização do empregador, em caso de culpa ou dolo deste último. Assim, a regra constitucional entre nós é da responsabilidade subjetiva do empregador, obrigando-o a indenizar o empregado somente quando agir com culpa ou dolo. Esta, igualmente, é a regra geral estabelecida pelo artigo 927, “caput”, do Código Civil, ao dispor que o dano provocado em outrem pela prática de ato ilícito obriga à reparação. A exceção à regra da responsabilidade subjetiva é objeto do parágrafo único do mesmo artigo 927 do Código Civil, que determina a obrigação de reparar o dano, independentemente de culpa, quando se tratar de atividade de risco para o prestador de serviços. Note-se, pois, que a regra passa a ser a responsabilidade objetiva somente quando a atividade exponha a integridade física e psíquica do trabalhador a risco, o que não se confunde com o mero risco da atividade empresarial (CLT, artigo 2º), inerente a toda atividade empresarial. Eis porque, diante da prova produzida e dos fatos reconhecidos pelo acórdão regional, foi possível à 7ª Turma do TST alterar a conclusão jurídica quanto ao tipo de responsabilidade, que é subjetiva e não objetiva. De igual modo, em razão dos fatos provados e afirmados pela instância regional, foi possível a manutenção da condenação sob o fundamento da culpa patronal pelo infortúnio, o que ensejou o pagamento de indenização.
22 out 2015 - Trabalho / Previdência A Lei nº 13.171/2015 altera o artigo 3º da Lei nº 5.889/1973 para ampliar o conceito de empregador rural. De acordo com o artigo 3º § 1º da Lei nº 5.889/1973, inclui-se na atividade econômica rural, além da exploração industrial em estabelecimento agrário não compreendido na Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, a exploração do turismo rural ancilar à exploração agroeconômica. A Lei nº 13.171, de 21/10/2015 foi publicada no DOU em 22/10/2015. Fonte: LegisWeb - Trabalho e Previdência Social Contratação Temporária – Final de Ano Pode Alcançar até Seis Meses 22/10/2015 A Portaria MTPS 789/2014, que disciplinou a Lei 6.019/1974, permite que a contratação de trabalhadores possa exceder os três meses inicialmente previstos em lei. A Portaria prevê que, na hipótese legal de acréscimo extraordinário de serviço, caso das demandas adicionais de fim de ano, o contrato poderá ser estendido por mais de três meses, com relação a um mesmo empregado, podendo alcançar seis meses no total. A lei também permite que no caso de substituição transitória de pessoal para o mesmo trabalhador, seja permitida a prorrogação do contrato de trabalho temporário por até nove meses, além do prazo previsto. Cadastro no Sistema SIRETT As empresas devem providenciar o cadastro no Sistema de Registro de Empresas de Trabalho Temporário (SIRETT), para funcionar como Empresa de Trabalho Temporário (ETT). Após a concessão do registro da ETT, todos os contratos firmados devem ser informados no SIRETT, assim como, todas as solicitações de autorização para prorrogação de contrato são feitas pelo sistema. Clique aqui e leia a notícia na íntegra. Tributos do Simples Doméstico requerem atenção redobrada A lei que regulamenta as novas regras do serviço doméstico começou a vigorar no dia 1 de outubro. Sancionada pela presidente Dilma Rousseff no início de junho, a proposta exige atenção dos empregadores para o recolhimento dos tributos. I sso porque, a partir de agora, os trabalhadores passam a contar com todos os direitos previstos pelo regime celetista, como é o caso do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), contribuição ao INSS, horas extras, férias remuneradas, seguro contra acidente, entre outros. As alterações instituem uma espécie de Simples Doméstico, unificando todos os impostos em um único boleto. O prazo para o pagamento será até o dia 7 de cada mês, ou no dia útil anterior, considerando que o primeiro recolhimento deverá ser feito em novembro. “Embora a medida seja benéfica para regulamentar o trabalho doméstico, calcular os valores que terão de ser recolhidos pelos empregadores não é uma conta fácil, o que, provavelmente, exigirá a ajuda de um especialista”, analisa o presidente da Federação Nacional das Empresas de Serviços Contábeis e das Empresas de Assessoramento, Perícias, Informações e Pesquisas (Fenacon), Mario Berti. No total, o empregador deverá pagar 20% do salário do empregado em tributos, sendo 8% de FGTS, 8% de INSS, 0,8% de seguro contra acidente e 3,2% relativos à rescisão contratual. De acordo com Berti, os escritórios contábeis já estão preparados para orientar os patrões que precisarem de auxílio profissional. “O empregador vai precisar de um contador para fazer todos esses cálculos, da mesma forma que as empresas fazem”, afirma. Receita espera cadastro de 1,5 milhão de trabalhadores no eSocial A Receita Federal espera que 1,5 milhão de contribuintes façam a adesão ao eSocial, ferramenta que unifica o envio de informações de trabalhadores domésticos pelos patrões. O número foi calculado com base no total de contribuintes que abatem as contribuições previdenciárias de trabalhadores domésticos no Imposto de Renda. O sistema está em funcionamento desde o dia 1 de outubro. Disponível no endereço www. esocial.gov.br, o sistema possibilita o recolhimento unificado das contribuições previdenciárias, do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) e dos demais encargos trabalhistas para os empregadores domésticos. O cadastro é obrigatório para quitar os encargos aprovados nos últimos anos pelo Congresso Nacional. “O empregador tem a tranquilidade de saber que as obrigações previdenciárias, trabalhistas e tributárias estão sendo cumpridas num único portal. E o empregado tem a segurança de que, daqui a 30 ou 35 anos, quando for buscar um benefício previdenciário, o vínculo trabalhista dele estará registrado”, afirma o subsecretário de Fiscalização da Receita Federal, Iágaro Martins. Para gerar o código de acesso ao eSocial, o patrão precisa do Cadastro de Pessoas Físicas (CPF), da data de nascimento e do número de recibo das duas últimas declarações do Imposto de Renda Pessoa Física. O empregador precisará cadastrar ainda o telefone e o e-mail dele e inserir os seguintes dados do trabalhador: CPF, data de nascimento, país de nascimento, NIS, dados da carteira de trabalho, raça, escolaridade, telefone, e-mail, dados do contrato e local de trabalho. Para novos empregados domésticos, o cadastramento pode ser feito até o dia 31 de outubro. Para empregados já contratados anteriormente, o prazo vai até 26 de outubro. Durante o preenchimento, a Receita pede que os empregadores fiquem atentos ao preenchimento correto da data de admissão do trabalhador. Se, por exemplo, o empregado já trabalha há três anos em uma residência, mas tem a data de início preenchida para este mês, ele pode ter dificuldades para comprovar as contribuições e o direito aos benefícios retroativos no futuro. Para o cadastro, o empregador deverá gerar um código de acesso, informando dados como o CPF, data de nascimento e o número de recibo das duas últimas declarações de Imposto de Renda. Quem não tiver o recibo deverá ir a um posto de atendimento da Receita Federal – o número só pode ser obtido pessoalmente. “Isso é necessário para dar segurança ao processo, já que é uma plataforma que tem dados sigilosos”, acrescentou o Clóvis Peres, chefe da Divisão de Escrituração Digital. Já para cadastrar o empregado são necessários dados como o Número de Identificação do Trabalhador (NIT), número da carteira de trabalho e dados do contrato. Uma das informações que deverá ser prestada é a data de admissão do funcionário, mesmo para quem já é empregado há muitos anos. “Tem muito contribuinte achando que é para colocar apenas a partir de outubro, mas a informação correta é a de quando o funcionário foi contratado originalmente”, acrescentou. O cadastramento e recolhimento pelo e-social serão necessários para abater o valor pago para a Previdência do empregado doméstico no Imposto de Renda, o que só poderá ser feito pelo empregador que faz o recolhimento. Para Martins, como haverá mais cruzamento de informações, a tendência é que o e-social leve a uma maior formalização dos empregados domésticos. Além disso, o Ministério do Trabalho deverá lançar um portal onde será possível para o empregado acompanhar se o recolhimento para a Previdência está sendo feito corretamente. O cadastramento de empregadores e empregados deve ser feito até o dia 31 de outubro. A primeira guia gerada no e-social terá que ser paga no dia 6 de novembro. A contribuição previdenciária referente a setembro, que é paga em outubro, deverá ser recolhida ainda pelo modelo antigo. A primeira guia de recolhimento unificado poderá ser gerada a partir de 26 de outubro. O boleto incluirá o pagamento de 8% de FTGS, 8% da contribuição patronal ao INSS, 0,8% de seguro contra acidentes e 3,2% de indenização compensatória do FGTS. Na guia também será incluída a contribuição previdenciária a ser paga pelo empregado, que vai de 8% a 11% e pode ser descontada do salário pago. Além disso, também será incluída a retenção do Imposto de Renda na fonte para trabalhadores que ganhem mais do que R$ 1.903,00. Brasília, 01/10/2015 – Os empregadores já podem fazer, a partir desta quinta-feira (1), o seu cadastramento e o de seus empregados domésticos no Portal eSocial, do governo federal. As guias de recolhimento unificado – que vão reunir todos os tributos e encargos num único boleto, inclusive o FGTS – estarão disponíveis em 26 de outubro. A guia única atende às disposições da Lei Complementar nº 150/2015 (Lei das Domésticas), que tornou obrigatório o pagamento do FGTS, do salário-família, além de outros direitos trabalhistas, que já estavam em vigor, aos empregados domésticos. Fonte: Jornal do Comércio-RS via Mauro Negruni.
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