Academia de Studii Economice Facultatea de Relaţii Economice Internaţionale Master Afaceri internaţionale Mediul international de afaceri -note de curs- autor Prof univ dr. Dumitru miron bucureşti 2010 Cap
Cap. 5 Rolul culturii în mediul internaţional de afaceri
Yüklə 1,02 Mb.
|
Cap. 5 Rolul culturii în mediul internaţional de afaceri În lumea de astăzi, o serie de factori puternici, interdependenţi, întâlniţi în mediul unei ţări gazdă, precum cel politic, economic, legal, tehnologic şi cultural influenţează strategia, funcţiile şi procesele de management. O calitate esenţială în ceea ce presupune conducerea personalului şi proceselor într-o altă ţară este înţelegerea culturală, care înseamnă cunoaşterea variabilelor culturale care influenţează deciziile de management. Semnificaţia factorilor culturali este adesea subestimată de managerii care operează în mediul internaţional; în multe situaţii eşecul unor afaceri internaţionale poate fi atribuit lipsei înţelegerii culturale. Înţelegerea sau empatia culturală reprezintă cunoaşterea şi preocuparea sinceră pentru cultura celuilalt individ. Conştientizarea diferenţierilor culturale (în limba engleză, cultural awareness) permite managerilor internaţionali să dezvolte politici corespunzătoare şi să stabilească modul în care îşi planifică, organizează, conduc şi controlează afacerile în mediul internaţional. De asemenea, ea sporeşte diversitatea culturală a forţei de muncă, ducând la realizarea unei interacţiuni eficiente între cei care lucrează în ţara de origine a companiei şi cei din ţările unde acestea operează. Lipsa înţelegerii culturale cauzează pierderi financiare şi ratarea unor oportunităţi de afaceri. Cunoştinţele managerilor americani asupra variabilelor culturale care influenţează mediul internaţional de afaceri nu sunt la nivelul cunoştinţelor lor despre procesele organizaţionale. Black şi Mendenhall afirmă că până la 40% din managerii care deţin poziţii de conducere în afara ţării de origine îşi părăsesc posturile înainte de expirarea mandatelor datorită slabelor performanţe şi slabei interacţiuni cu mediul local. Numai jumătate din cei care îşi duc până la capăt mandatele sunt consideraţi doar marginal eficienţi. Mai mult, ei găsesc că diferenţierile de ordin intercultural sunt cauza eşecurilor în negocieri şi a slabei interacţiuni, care produc pierderi anuale de peste 2 miliarde de USD numai din afaceri externe eşuate. 5.1. Cultura şi efectele sale asupra organizaţiilor Cultura unei societăţi cuprinde valorile împărtăşite de membrii săi, înţelesurile, opţiunile, presupunerile, precum şi scopurile acesteia, care sunt învăţate de la generaţiile precedente, impuse de membrii generaţiei prezente şi care sunt transmise mai departe generaţiilor viitoare. Acest tablou comun se traduce, în mare parte, prin atitudini comune, coduri de comportament şi aşteptări, care ghidează şi controlează la nivelul subconştientului anumite norme de comportament. În viziunea lui Geert Hofstede, cultura este programarea colectivă a minţii, care delimitează membrii unei grup de oameni de un altul. Pe lângă setul comun de credinţe, atitudini, valori, obiceiuri şi comportamente, cultura unei societăţi mai presupune şi artefactele folosite de membrii societăţii în a conlucra între ei, precum şi cu membrii altor societăţi. Cultura este:
Societăţile diferă din punct de vedere cultural pentru că indivizii care le compun au calităţi diferite, au moduri diferite de a relaţiona cu natura şi cu lumea în general, dezvoltă diferite relaţii unii cu alţii iar activităţile desfăşurate de ei sunt diverse. O persoană se naşte într-o anumită cultură şi nu cu o anumită cultură, internalizându-şi, prin intermediul procesului de socializare, efectul subtil al acesteia. Un manager desemnat să conducă o filială în străinătate, de exemplu, trebuie să se aştepte să găsească în mediul local diferenţe mai mari sau mai mici în privinţa comportamentului indivizilor sau grupurilor din acea organizaţie. După cum rezultă din figura de mai jos, aceste diferenţe de datorează şi variabilelor sociale şi socioculturale, precum religia şi limba, care completează variabilele naţionale dominante, precum mediul economic, legal sau factorii politici. Variabile naţionale şi socioculturale furnizează contextul dezvoltării şi perpetuării variabilelor culturale. Pe de altă parte, variabilele culturale determină atitudinea de bază despre muncă, timp, materialism, individualism şi schimbare. Asemenea atitudini influenţează motivaţia şi aşteptările individului faţă de relaţiile de muncă şi de grup, şi, în ultimă instanţă, ceea ce se poate aştepta de la individul respectiv. Figura 7.1. Variabilele de Mediu care Influenţează Funcţiile de Management Variabile Naţionale Variabile Socioculturale 1. Sistemul Economic 4. Geografia 1. Religie 2. Sistemul Legal 5.Know-how-ul 2. Educaţie 3. Sistemul Politic Tehnologic 3. Limbă Variabile Culturale Atitudini 1. Valori 1.Muncă 4.Individualism 2. Norme 2.Timp 5.Schimbare 3. Credinţe 3.Materialism Comportament în muncă individual şi de grup 1. Motivaţie 3.Determinare 2. Productivitate 4. Etică Devine indubitabil că variabilele culturale, aşa cum sunt credinţele comune, valorile sau atitudinile influenţează procesele organizaţionale. Dar care sunt procesele, şi mai ales cum sunt ele influenţate, rămân întrebări ale căror răspunsuri constituie subiect de dezbatere şi cercetare. Unii autori consideră că efectul culturii este mult mai evident la nivelul individului decât la nivel organizaţional, ca rezultat al unui proces de convergenţă. Convergenţa poate fi definită ca fenomenul transformării stilurilor individuale de management în direcţia uniformizării lor. Argumentul convergenţei se bazează pe convingerea că cerinţele industrializării, precum şi coordonarea şi competiţia globală sunt factorii care fac diferenţa între procesele desfăşurate la nivelul organizaţiei, precum alegerea tehnologiei sau a structurii de organizare. Redding şi Martyn-Johns consideră, totuşi, că funcţiile de management, ca planificarea şi organizarea, sunt influenţate în diferite moduri de credinţele culturale individuale ale managerului, cum ar fi cele referitoare la moralitate, rolul întâmplării sau atitudinea faţă de timp. Tabel 5.1. Valori occidentale şi posibile alternative
Sursa: International Management, Helen Deresky, Addison-Wesley Longman, Inc,1997 Efectele culturii asupra funcţiilor managementului se observă mai ales când se încearcă impunerea valorilor şi sistemelor proprii unei anumite culturi unei alte societăţi. Tabelul de mai jos oferă câteva exemple de valori culturale tipice culturii occidentale, prezintă posibilele alternative la acestea şi arată că funcţiile managementului pot influenţate, ceea ce conduce la nevoia unor abordări de management diferite în privinţa proceselor organizaţionale. De exemplu, un manager occidental îşi planifică activităţile, le programează şi le desemnează un termen de execuţie având convingerea că oamenii influenţează şi controlează viitorul, spre deosebire de managerii ce provin din ţările islamice, care cred că evenimentele se vor desfăşura numai cu voia lui Allah. Mulţi indivizi înţeleg şi relaţionează cu alţii numai în termenii propriei lor culturi. Acest punct de referinţă la nivel subconştient asupra valorilor culturale specifice altora este denumit criteriul auto-referinţei. Rezultatul unei asemenea atitudini este ilustrat de următoarea istorioară: „ A fost odată o mare revărsare de ape, şi surprinse de potop au fost şi două creaturi: un măgar şi un peştişor. Măgarul, fiind agil şi experimentat, a fost destul de norocos să se caţere într-un copac şi să scape de furia apelor. Şi cum s-a uitat el în jos din locul sigur în care se afla, a văzut un peştişor luptându-se cu torentul de apă. Cu cele mai bune intenţii, s-a aplecat şi a ridicat peştişorul din apă. Rezultatul a fost inevitabil.” Dar iată şi o întâmplare reală, în aceeaşi notă, petrecută în Iran. Cuvântul „compromis” nu are în Persia aceeaşi semnificaţie ca în limba română sau engleză, de soluţie de mijloc, acceptată de ambele părţi, ci unul negativ, de cedare de la propriile principii în faţa altora. De asemenea, „mediator” desemnează un „om băgăreţ”, o persoană care intervine neinvitată (meddler în engleză). În 1980, Secretarul General al ONU, Kurt Waldheim a sosit în Iran pentru a încerca soluţionarea crizei ostaticilor americani de la Ambasada SUA de la Teheran. La aeroport, radioul şi televiziunea iraniană i-au solicitat un interviu. O oră mai târziu, o mulţime de iranieni furioşi aruncau cu pietre în maşina cu care se deplasa. Iată ce a declarase dl. Waldheim cu o oră înainte : „Am venit ca mediator să ajungem la un compromis” (I’ve come as a mediator to work out a compromise”). Managerul internaţional trebuie să înveţe şi să se adapteze la practicile sociale şi comerciale nefamiliare din ţările unde este trimis să activeze. Dar, primul pas pe calea înţelegerii culturii altora este chiar cunoaşterea propriei lui culturi. Aceasta îl ajută să prevină adoptarea unor atitudini ca parohialismul sau etnocentrismul sau să îi privească pe cei din jurul său dintr-o perspectivă dominată de prejudecăţi şi stereotipuri.
Companiile care ignoră importanţa factorilor culturali pot înregistra rezultate dezastroase pe anumite pieţe. Procter & Gamble este una din ele. Într-un spot pentru săpunul Camay difuzat în Japonia deceniul trecut, o femeie japoneză face baie în timp ce soţul său întră în încăpere. Ea îi vorbeşte despre noul ei săpun de corp. Soţul său, atingându-i umărul, sugerează că el are în cap mai mult decât clăbuci de săpun. Această reclamă, care a avut succes în Europa, a fost un dezastru în Japonia. Gestul unui bărbat care intră în baie peste soţia sa este etichetat ca fiind lipsit de bune maniere. După ce îşi cunoaşte bine propria cultură, următorul pas al unui manager în direcţia stabilirii de relaţii interculturale eficiente este să dezvolte empatia culturală. Managerii nu doar trebuie să fie conştienţi de variabilele culturale şi de efectele lor asupra locului de muncă, dar trebuie să aprecieze diversitatea culturală şi să înţeleagă cum se construiesc relaţiile de muncă oriunde în lume. 5.2. Variabilele şi dimensiunile culturale Un manager internaţional poate anticipa posibilele efecte ale unui mediu nefamiliar, alcătuind un profil cultural pentru fiecare ţară sau regiune în care se gândeşte să dezvolte o afacere. Pentru a pune la punct un astfel de profil cultural, el are nevoie, mai întâi, de un anume grad de familiarizare cu variabilele universale multor culturi ale lumii. Apoi, din aceste variabile universale, el poate identifica diferenţele specifice fiecărei ţări sau naţiuni. Managerii internaţionali nu trebuie să presupună că pot translata cu succes în străinătate practicile, procesele, aspiraţiile sau stilurile specifice ţării lor de origine. Ei ar trebui să pună în aplicare un principiu simplu de conducere, un management de contingenţă, al evenimentelor neprevăzute. Managementul de contingenţă presupune ca managerii să se adapteze la mediul local şi să conducă personalul din ţara gazdă în consecinţă.
Sunt performanţi acei manageri care îi tratează pe angajaţi ca pe indivizi unici, diferiţi şi care evită în mod conştient orice stereotip. Nu putem trece însă mai departe înainte de a prezenta o dezbatere ce a avut loc în Statele Unite ale Americii în 2002 pe tema subculturii, provocată de o carte ultracontroversată a lui Pat Buchanan, intitulată The Death of the West (Moartea Occidentului). Autorul este cunoscut atât ca om politic (fost candidat la nominalizarea prezidenţială din partea republicanilor), dar şi ca scriitor, moderator TV sau editorialist. Cartea a trebuit să îşi amâne o perioadă apariţia după evenimentele din 11 septembrie 2001. Despre ea s-a spus că va fi interzisă, arsă sau îi va fi blocată difuzarea. Buchanan afirmă în carte că până în 2050 Statele Unite vor ocupa locul 3 în lume în privinţa populaţiei. El prezice că Europa va fi inundată de o invazie islamică arabo-africană şi că primele naţiuni ale lumii, inclusiv Japonia, vor începe încet să dispară. Bazându-se pe studii ale ONU în privinţa populaţiei, Buchanan declară că :
În capitolul intitulat „La Reconquista”, Buchanan afirmă că în prezent are loc o invadare a Statelor Unite şi că America adăposteşte acum o „naţiune în cadrul unei naţiuni” ( a nation within a nation). Buchanan spune că :
Buchanan mai susţine că începând din anii ”60, contra-cultura (counter –culture) a devenit cultura dominantă a Americii şi că iconoclaştii acestei culturi atacă sistematic istoria şi moştenirea Americii.
Fireşte, afirmaţiile lui Buchanan nu puteau rămâne fără un ecou pe măsură. Numai că luările de poziţie au variat de la moderat, solid argumentate până la un radicalism extrem, bazat pe argumente foarte subţiri. În luările de poziţie din „The New York Times” se afirmă că asupra Statelor Unite nu planează nici un pericol în eventualitatea unor schimbări demografice, pentru că imigranţii sosiţi în America sunt atraşi tocmai de modul de viaţă şi de modelul cultural american, în care vor să se integreze cât mai rapid şi cât mai bine. „Creuzetul” american (celebrul melting pot) va funcţiona şi pe mai departe şi, deocamdată nu există motive să se creadă că va fi altfel. Dar iată şi punctul de vedere al unui hispano-american, Ernesto Cienfuegos, care publică sub titlul „Pat Buchanan predicts the death of Gringos”, un articol deosebit de virulent: Se pare că tabletele Pfizer nu lucrează în cazul bărbaţilor albi, dacă ar fi să-i dăm crezare lui Pat Buchanan şi noii lui cărţi. Dl. Buchanan prezice dispariţia Americii albe, a Europei albe şi a chiar a Israelului alb, datorită virilităţii şi fertilităţii mai ridicate a persoanelor de culoare. El spune că până în anul 2050 SUA vor fi pe locul 3 în lume în privinţa populaţiei, datorită imigranţilor mexicani şi a ratei lor mare de naşteri. Cineva ar trebui să-i reamintească dlui. Buchanan măreţia unor civilizaţii precum Olmecii, Maya, Teotihucan sau cea Aztecă, existente înainte de momentul sosirii sângeroşilor săi predecesori pe Insula Ellis. Dl. Buchanan este pur şi simplu un alb rasist şi bigot. Acum nu este decât un „fost” care îi sperie pe albi într-un efort disperat de a-şi salva cariera politică. Nu va reuşi. Cel mult, ar putea spera să vândă câteva cărţi unor persoane în vârstă aflate în „centre de îngrijire a vârstnicilor albi”, pe care copiii lor nerecunoscători i-au abandonat când nu le-au mai fost folositori. Se pare că el nu a promovat examenul de „Istorie a SUA” 101 din facultate, deoarece su ştie că noi am avut sate şi oraşe cu mult înainte ca gringos să pună piciorul în această regiune. El scrie că militanţi radicali şi lideri mexicani conspiră la recâştigarea culturală şi demografică a sud-vestului Statelor Unite, inversând în felul acesta rezultatele Războiului Mexican. Trebuie să fi scris articolul înainte ca primarul James Hahn să declare Los Angeles drept un oraş mexican. Nu numai Los Angeles este un oraş mexican, ci şi San Francisco, Santa Barbara, San Diego, San Antonio, Santa Fe, El Paso şi nenumărate alte oraşe din sud-vest. Chiar denumirile acestor oraşe indică istoria lor. Ele au existat aici în tot acest timp. Singura diferenţă este că noi, ca oameni, am depăşit multe din politicile rasiste şi opresive pe care ni le-au impus „gringos” precum Buchanan. Mai bine Buchanan ar găsi în altă parte cauzele pe care el le consideră că duc la „Moartea occidentului”, în loc să dea vina pe persoanele de culoare, şi în special pe noi, mexicanii din sud-vest. Trebuie să-i reamintim dlui. Buchanan cauzele căderii Imperiului Roman şi a altor civilizaţii din istorie. Suntem noi responsabili pentru rata înaltă a homosexualităţii albilor? Acesta este un motiv pentru care albii nu se înmulţesc. Dar pentru corupţia la nivel înalt din guvern? Trebuie să-i reamintim dlui. Buchanan depravarea sexuală a fostului preşedinte Bill Clinton, chiar la Casa Albă şi de implicarea congressman-ului Condit în dispariţia Chandrei Levy. Suntem noi responsabili pentru rata înaltă a sinuciderilor înregistrată în rândul copiilor albi şi pentru focurile de armă din şcoli, cum s-a întâmplat la Columbine High School în Colorado? Toate aceste incidente au fost „chestiuni albe” şi noi nu avem nimic de-a face cu ele. Câteodată, nouă mexicanilor, ne este milă pentru copiii albi. Ei par să arate ca şi cum ar fi muribunzi. Un exemplu grăitor în acest sens s-a întâmplat la Rose Parade în Pasadena, Alta California de Anul Nou. S-a întâmplat ca orchestra Liceului Colombine să participe la această paradă. Din nefericire, ei au apărut pe scenă după o orchestră din Detroit, compusă numai din elevi negri, care au ridicat sala în picioare. Au urcat pe scenă cei de la Colombine, cu toţii albi. Ce imagine tristă. Au provocat milă, în loc de bună dispoziţie.. Păreau ca şi cum ar fi fost scoşi din filmul „Noaptea morţilor vii”. Păreau morţi în interior, fără vlagă. Nu pot să nu mă gândesc că există o problemă „spirituală” foarte serioasă la Liceul Colombine şi că asta a cauzat împuşcăturile şi asasinarea a 13 elevi. Acest fenomen poate fi observat oriunde în societatea albă. Drogurile, alcoolismul, rasismul, bigotismul, ipocrizia, lăcomia, homosexualitatea şi incestul sunt doar câteva din manifestările problemei spirituale a albilor. Pe când persoanele de culoare comit infracţiuni economice pentru a supravieţui, albii comit crime „spirituale” datorită depravării, decadenţei şi altor factori similari. Mulţi criminali în serie din istorie, inclusiv Jack Spintecătorul, au fost albi. Probabil că problema fundamentală a albilor este de natură spirituală, şi ea constituie cauza „Morţii occidentului”. Occidentul şi-a pierdut reperele morale şi acum este golit de spiritualitate. Persoanele de culoare nu au nimic de-a face cu asta şi, din contră, noi putem fi salvarea albilor care văd şi înţeleg ce se întâmplă în realitate. 5.2.2. Variabilele culturale O categorizare a variabilelor culturale, din multitudinea de astfel de clasificări, este făcută de Harris şi Moran, care au identificat 8 categorii care formează subsistemele oricărei societăţi. Aceste variabile culturale care ne ajută să înţelegem cultura şi variabilele naţionale proprii unei societăţi sunt:
Relaţiile de familie Ghidarea relaţiilor de familie constituie un sistem de organizare şi funcţionare adoptat de anumite societăţi, în special orientale. În cultura noastră, sistemul relaţiilor de familie se bazează, în principal, pe familia nucleară (părinţi şi copii, dar şi familia mono-parentală), dar în multe alte părţi ale lumii sistemul cuprinde familia extinsă, compusă din mulţi membri din mai multe generaţii. Familia lărgită, tipică naţiunilor orientale, poate influenţa activităţile economice atunci când loialitatea familiei este pusă pe primul plan. Astfel, contractele pot să fi atribuite preferenţial sau la angajare un membru al familiei va fi selectat, în detrimentul unui candidat mai pregătit, dar din afara acesteia. În societăţile care acordă întâietate familiei, aceste practici sunt omniprezente şi acceptate de toţi. Managerii internaţionali se pot găsi adesea în situaţii în care nu se pot lua decizii importante în cazul unei tranzacţii guvernate de o afacere de familie. Dacă totuşi se vor apleca mai atent spre înţelegerea acestor practici locale, vor observa un mod de comportament predictibil şi vor fi mai bine pregătiţi să le facă faţă. Astfel de practici tradiţionale sunt exemplificate de experienţa unui asiatic cu titlul de MBA obţinut în Statele Unite, care i-a prezentat unchiului său, director al unei firme mijlocii din India, un nou plan de afaceri: „Astrologul familiei a participat la întâlnire şi s-a pronunţat împotriva planului. Nepotul a insistat şi i-a cerut astrologului să-şi reconsidere poziţia. Acesta a recomandat săvârşirea unor ceremonii diverse care vor determina, probabil, semnele astrale să fie favorabile planului.”
Educaţia formală sau informală a angajaţilor unei firme străine, dobândită din diverse surse, influenţează în mod hotărâtor ceea ce se aşteptă de la ei la locul de muncă. De asemenea, educaţia influenţează şi alegerea pe care trebuie să o facă managerul în privinţa practicilor de recrutare, politicilor de personal sau a stilurilor de conducere. Programele de instruire şi dezvoltare profesională trebuie să fie corelate cu nivelul de pregătire generală din ţara respectivă. Sistemul economic Indiferent de sistemul economic, mijloacele de producţie şi redistribuirea veniturilor în societate (cu efecte asupra indivizilor şi grupurilor) au o puternică influenţă asupra unor procese organizaţionale, cum sunt aprovizionarea, distribuţia, oferirea de stimulente comerciale sau repatrierea capitalului. Cum sistemele politice s-au schimbat radical în ultimul timp, diferenţele dintre sistemul capitalist şi cel socialist au un efect mai mic asupra societăţilor transnaţionale decât în trecut. Sistemul politic Sistemul de guvernare al unei societăţi, indiferent dacă este democratic, comunist sau dictatorial, impune diverse constrângeri organizaţiilor şi libertăţii acestora de a face afaceri. Este sarcina managerului să înţeleagă sistemul politic şi cum sunt influenţate procesele organizaţionale, să negocieze poziţiile în sistem şi să conducă eficient, în folosul dual al firmei pe care o reprezintă şi al ţării gazdă.
Credinţele spirituale ale societăţii sunt adesea atât de puternice, încât transced altor aspecte culturale. Religia evidenţiază atât norme morale, dar şi economice. În cultura noastră, efectele religiei la locul de muncă sunt limitate, dar în alte părţi ale lumii, credinţele şi practicile religioase influenţează adesea afacerile zilnice, ca şi comportamentul la locul de muncă. De exemplu, în îndelungata tradiţie bazată pe Coran şi pe profeţiile lui Mahomed, arabii se consultă cu membrii mai vârstnici ai familiei sau comunităţii în luarea deciziilor de afaceri. Hinduşii, budiştii şi o parte a musulmanilor cred în destin, în soartă. În ţările islamice, ideea de Inshallah, care înseamnă Voia Domnului, predomină. În anumite state occidentale, organizaţiile religioase, precum Biserica Romano-Catolică, joacă un rol cultural major, prin influenţa morală şi politică. Unul din modurile în care credinţa islamică influenţează operaţiunile firmelor internaţionale se referă la încasarea dobânzii: „Regatul Arabiei Saudite respectă Sharia, legea islamică bazată pe Coran şi Hadith – tradiţiile profetului Mahomed. În conformitate cu aceste coduri, dobânda este interzisă, atât cel care împrumută, cât şi cel care ia fiind, în mod egal, condamnabili. Aceasta înseamnă că sistemul bancar modern occidental este, tehnic, ilegal. A fost declanşată o dezbatere pe tema interpretării conceptului de dobândă. Învăţaţii religioşi ai regatului, aşa-numiţii ulema, au considerat că dobânda, sau rib’a ca fiind ilegală. Totuşi, unii au considerat interpretarea ca fiind prea restrictivă, şi au cerut o interpretare mai liberală. În viziunea lor, Mohamed s-a referit numai la dobânda excesivă şi a incriminat camăta.” Aproximativ 32% din populaţia globului este de religie creştină, 21,7% sunt musulmani, 13,3% sunt hinduşi iar 5,7% budişti, restul îmbrăţişând alte religii sau fiind atei . Creştinismul este religia cea mai răspândită, întemeiata de Iisus Christos sau Mântuitorul Christos (Mesia, Unsul lui Dumnezeu). Aceasta religie s-a raspindit, incetul cu incetul, la toate popoarele lumii, prin intermediul misionarilor. Cuvântul creştinism este derivat din numele        - Christus - Unsul, adică Cel uns sa fie Mântuitorul lumii. Iisus Christos este Dumnezeu Fiul întrupat pentru mântuirea lumii. Numele de creştin s-a dat mai întâi credincioşilor din Antiohia (azi Antakia), deşi cei dintâi ucenici ai lui Iisus Christos au facut parte din poporul evreu din Palestina secolului I. Pentru creştini, Dumnezeu este unul singur în fiinţă, dar întreit in persoane; Tatăl, Fiul şi Sfântul Duh.
Creştinismul actual cunoaşte trei mari confesiuni: Ortodoxă, Romano-Catolică şi Protestantă. Confesiunea Ortodoxă sau Biserica Ortodoxă cuprinde acele Biserici în care conducerea este sinodală (colegială). Confesiunea sau Biserica Romano-Catolică înglobează acea parte din creştinism care a evoluat în tradiţia apuseană de limbă latină, având centrul la Roma. Conducerea Bisericii este monarhică, piramidală, având în vârf pe episcopul Romei, intitulat Papa si socotit „locţiitorul lui Christos pe pământ” ( Vicarius Christi). Clerul este celib. Confensiunea Protestantă cunoaşte mai multe Biserici, rupte din romano-catolicism prin reformele initiate de Martin Luther, Jean Calvin, Ulrich Zwingli, Henric al VIII-lea (Anglia), John Wesley (Anglia). Anglicanismul si Bisericile luterane scandinave au o ierarhie similara romano-catolicismului, dar cu dreptul de a se casatori.
Islamul, care în arabă înseamnă supunere devotată faţă de Dumnezeu, este religia cea mai tânără şi cu cea mai mare rată de creştere, întemeiată de Mahomed. Termenul mai circulă şi cu înţelesul de lume musulmană, lume care împărtăşeşte credinţa islamică, precum şi de civilizaţie islamică. Presupune un sentiment de încredere absolută şi dependenţa totală faţă de Dumnezeu. Credincioşii trebuie să se teamă de pedeapsa lui Dumnezeu pe pământ, dar în acelaşi timp presupune credinţa puternică în faptul că iubirea lui Dumnezeu va triumfa. Musulmanii au un respect profund faţă de tradiţii şi trecut. Coranul, cartea sfântă a Islamului, nu este doar o învăţătură morală, un codice religios, ci şi unul juridic, el reglementând “întreaga viaţă religioasă, politică, civilă şi penală, până la ocupaţia zilnică” (Coranul, Introducere). Este semnificativ că acolo unde Coranul nu conţine norme şi prevederi, rigorile islamului se îndeplinesc prin Suna, adică tradiţia, care cuprinde o serie de reguli obligatorii (cum ar fi circumcizia la bărbaţi); unde nu ajunge Suna, intră în vigoare Igma (consensul comun al celor mai înalte autorităţi în domeniul teologiei musulmane); în sfârşit, atunci când nici acestea nu pot oferi dezlegări, se apelează la Kiias, judecarea după cazuri analoge. Prin urmare, existenţa unui credincios musulman este reglată până în amănunt de codurile prezente în Coran sau de alte norme de factură tot religioasă. Există două mari secte ale Islamului. Sunniţii, sau Islamul ortodox, susţin că adevărurile pot fi cunoscute numai prin revelaţie. Este interesant că mişcarea sunnită a apărut ca reacţie la o puternică mişcare raţionalistă din secolele VII-VIII, care considera că raţiunea umană est capabilă să distingă între bine şi rău şi că revelaţia are un rol auxiliar. Sunniţii recunosc tradiţia păstrată de la Mahomed şi legitimitatea celor trei califi dintâi. Şiiţii reprezintă cam 10-15 la sută din credincioşii musulmani. Şiit în arabă înseamnă “parte” şi semnifică grupul de credincioşi care l-au susţinut pe Ali, vărul lui Mahomed, căsătorit cu Fatima, fata Profetului. Şiiţii cred în existenţa a 12 “lideri infailibili”, primul dintre aceştia fiind Ali. Ultimul dintre ei a dispărut în secolul al IX-lea, iar apariţia lui va însemna înfăptuirea dreptăţii pe pământ (ceea ce ar putea semnifica un gen de echivalent islamic al Judecăţii de Apoi). Cei cinci piloni ai Islamului:
Iudaismul îşi trage rădăcina din descendenţii Iudeii, fiind înfiinţat in anul 2000 î.C. de Avraam, Isaac şi Iacob şi are peste 18 milioane de adepţi. Iudaismul adoptă credinţa într-un singur Dumnezeu, care este creatorul universului şi care conduce poporul ales, evreii, prin profeţii cu care el vorbeşte. Cuvântul lui este descoperit în Biblia evreiască (sau Vechiul Testament), scrisă integral în ebraică - cu excepţia câtorva capitole sau versete, care sunt în aramaică, limbă semitica asemănătoare cu ebraica - şi care este cartea cu cele mai multe traduceri şi cei mai mulţi cititori din lume. Biblia este împărţită în: Torah (cele cinci cărţi ale lui Moise), Neviim (Prorocii) şi Ketuvim (Scrierile, Psalmii). Iudeii cred că condiţia omului poate fi îmbunătăţită, cuvântul Torah-ului trebuie ascultat şi urmat, şi că Mesia va aduce, intr-un final, omenirea într-o stare paradisiacă. Iudaismul promovează ideea de comunitate printre toţi oamenii de credinţă evreiască, apartenenţa la o sinagoga sau templu, şi importanţa vieţii de familie. Confucianismul este o religie cu aproximativ 6.000.000 de adepţi (majoritatea în China, Coreea, Vietnam, Japonia), fondată de filozoful chinez Confucius (551-479 î.C), care se preocupă de principiile bunei conduite, înţelepciunea practică şi relaţiile sociale. Confucius (al cărui nume chinezesc era Kung Fu Tzu) nu avea intenţia sa întemeieze o religie noua, ci sa interpreteze si sa renască religia dinastiei Zhou, cu ritualurile sale, pe care el le-a interpretat nu ca nişte sacrificii făcute de oameni, pentru a primi iertarea de la zei, ci ca nişte ceremonii ale oamenilor, întrupând modele de comportament civilizat, adunate de-a lungul mai multor generaţii. Acestea însemnau pentru Confucius sâmburele societăţii chineze. Confucius nu a pretins niciodată a fi o divinitate. In confucianism, omul este centrul universului, el nu poate trai in izolare, ci in comunitate. Scopul vieţii este atingerea fericirii individuale, care se poate obţine prin pace. Confucius a descoperit ca intre oameni se stabilesc 5 feluri de relaţii fundamentale, bazate pe dragoste si datorie, care ar putea fi îmbunătăţite, dacă fiecare din cei implicaţi si-ar aduce contribuţia: conducător-supus, părinte-fiu, soţ-soţie, frate-frate, prieten-prieten. Confucianismul este pur umanism, o filozofie care se preocupa de fiinţele umane, de interesele si realizările lor, mai degrabă decât de abstracţiuni sau probleme de teologie. El nu este atât o religie, cât un cod moral, care a influenţat foarte mult gândirea si modul de viata al chinezilor. Principiile fundamentale ale acestei gândiri sunt: supunere si respect fata de superiori si părinţi, datorie faţă de familie, loialitate faţă de prieteni, umilinţă, sinceritate şi politeţe. Hinduismul (neobrahmanismul) caută să fie o sinteză a diverselor idei şi influente ce străbat întregul subcontinent indian şi care reprezintă sute de grupuri sociale, culturale şi tribale. Termenul hindu nu este originar din India. El este denumirea persană a fluviului Indu. Hinduismul nu este doar una dintre cele mai vechi religii ale lumii, ci şi una dintre cele mai complexe. Hinduşii cred în doctrinele reîncarnării şi a eternităţii sufletului. Pentru ei, imaginea lumii ca un loc în care spiritul nemuritor al omului este la nesfârşit implicat în ciclul reîncarnării domină imaginaţia indiană de aproape trei milenii. În privinţa noţiunii de Dumnezeu, fiinţa supremă a hinduismului este indefinită, este impersonalul Brahma. Hindusul îl priveşte pe om ca fiind o manifestare a impersonalului Brahma, lipsit de valoare individuală sau personală. În hinduism, mântuirea se poate dobândi în trei feluri: prin cunoaştere, fiindcă a cunoaşte reprezintă parte a fundamentalului Brahma şi nu o entitate separată; prin devotament, care înseamnă dragoste şi ascultare faţă de o anume zeitate, sau prin fapte săvârşite conform ritualurilor. Aceasta mântuire este necesară din lungul ciclu de naşteri, morţi şi renaşteri. Buddismul. Cu o tradiţie veche de peste două milenii, cu forme diverse, potrivit ţărilor în care s-a dezvoltat şi deseori greu accesibil pentru occidentali, buddismul nu poate fi separat de mediul în care a apărut: India secolelor 6 si 5 î.C. Buddismul are peste 370 milioane de adepţi şi a fost fondat de Siddharta Gautama, cunoscut şi sub numele de Sakyamuni (numele de clan) sau Buddha, care nu este un nume, ci un titlu, însemnând Cel iluminat. Buddha nu a pretins niciodată că ar fi Dumnezeu, şi nici n-a fost privit ca atare de buddişti. El a fost o fiinţă omenească care a atins un nivel ridicat de cunoaştere, înţelegând viaţa cât mai adânc posibil. Tabel 5.2. Caracteristici ale unor religii ale lumii
Afilierile şi asocierile La nivelul unei societăţi apar multe şi variate tipuri de asociaţii, formale sau informale. Operând în mediul internaţional de afaceri, un bun manager trebuie să discearnă între asociaţiile religioase, sociale, profesionale sau de comerţ şi să cunoască rolul pe care acestea pot să îl joace în relaţiile de afaceri. Sistemul de sănătate Sistemul de sănătate specific unei ţări influenţează productivitatea angajatului, aspiraţiile acestuia, dar şi atitudinea lui despre întreţinerea fizică şi rolul acesteia la locul de muncă. Aceste aspiraţii pot influenţa deciziile manageriale privind asigurările medicale, concediile pentru caz de boală, existenţa spaţiilor afectate exerciţiilor fizice etc. Modul de petrecere a timpului liber Strâns legată de ceilalţi factori culturali, activitatea de recreere include modalităţile în care oamenii îşi petrec timpul liber, precum şi atitudinea acestora despre timpul liber şi alegerile pe care le fac pe calea socializării. 5.2.3. Dimensiunile culturale O serie întreagă de cercetători au abordat în perioada anilor 80-90 domeniul diferenţierilor interculturale. Dintre aceştia se disting, prin contribuţiile lor valoroase, cercetătorii olandezi Geert Hofstede şi Alfons Trompenaar, precum şi antropologul Edward T. Hall. Modelul construit de Hofstede (1980, 1997)propune patru dimensiuni despre cultură, Trompenaar analizează în modelul său (1997) culturile naţionale din trei perspective (relaţiile cu ceilalţi, concepţia despre timp şi relaţia cu mediul), iar Hall distinge între culturi de tip monocronic şi policronic, între culturi înalt şi slab contextuale, precum şi între spaţiul fizic şi personal. 5.2.3.1. Dimensiunile culturale în viziunea lui Geert Hofstede Geert Hofstede este un cercetător olandez preocupat de domeniul culturii şi muncii, domenii pe care le-a studiat, începând din 1960, mai bine de 20 ani. Hofstede a efectuat sondaje folosind grupuri-ţintă formate din angajaţii filialelor companiei multinaţionale americane IBM care activau în patruzeci de ţări ale lumii (ulterior în 53). El a dezvoltat un model format din patru dimensiuni ale variabilităţii culturale, publicat iniţial în 1980. Mai jos este prezentată o caracterizare sintetică a celor patru arii majore de diferenţiere în ceea ce priveşte atitudinea faţă de muncă: Distanţa faţă de putere (ierarhie vs. egalitarism) Această dimensiune descrie modul în care indivizii care aparţin unei anumite culturi se raportează la autoritate la locul de muncă. În studiul său, Hofstede afirmă că, în anumite culturi, indivizii care deţin puterea dezvoltă relaţii foarte distante cu subordonaţii lor (distanţă mare faţă de putere), în timp ce în alte culturi, cei de la putere au relaţii mult mai strânse cu cei pe care îi conduc (distanţă mică faţă de putere). Dimensiunea distanţei faţă de putere indică măsura în care indivizii cu puţină putere dintr-o organizaţie acceptă distribuţia inegală a puterii. Între ţările cu indice ridicat al distanţei faţă de putere se numără ţări din America Latină , Asia de Sud, şi câteva ţări arabe. În aceste ţări există un respect profund pentru persoanele de vârstă înaintată şi este foarte probabilă întâlnirea unor stiluri paternaliste de management. Între ţările care pot fi considerate ca având un indice scăzut al distanţei faţă de putere se numără Statele Unite ale Americii, Noua Zeelandă, Australia, şi culturile Nordice şi Germanice. În aceste ţări este apreciată competenţă şi nu vârsta şi este foarte probabilă practicarea unor stiluri consultative de management.
(acceptarea ambiguităţii şi riscului vs. dorinţa pentru reglementări şi consecvenţă) Această dimensiune măsoară gradul de acceptare de către o cultură a situaţiilor ambigui şi riscante. Culturile care înregistrează un indice scăzut al evitării incertitudinii acceptă mult mai uşor necunoscutul sau situaţiile nepredictibile. Culturile cu un indice ridicat sunt mult mai rigide şi se ghidează după reguli complexe care le ajută să elimine ameninţările incertitudinii şi gradul de anxietate. Singapore, India, Marea Britanie, Jamaica şi ţările Nordice se numără printre cele care au un indice scăzut de evitare incertitudinii. Ţările cu un indice ridicat de evitare a incertitudinii includ Grecia, Japonia, Franţa, Coreea de Sud sau Portugalia.
(afirmare şi materialism vs. calitatea vieţii) Această dimensiune tratează problema repartizării rolurilor în cadrul unei culturi. Potrivit ei, auto-afirmarea şi asumarea de sarcini sunt considerate valori masculine, în timp ce grija faţă de ceilalţi, calitatea vieţii şi cooperarea sunt considerate valori feminine. În ţările cu un indice ridicat de „masculinitate” rolurile în societate se repartizează în funcţie de sex. Între aceste ţări se numără Japonia, Elveţia şi Italia. Ţările cu un indice ridicat de „feminitate” includ Suedia, Norvegia, şi Olanda.
(eu vs. noi) Această dimensiune măsoară gradul în care indivizii care aparţin unei culturi lucrează numai pentru propriul lor interes sau pentru interesul unui grup mai numeros, precum familia, compania sau chiar naţiunea din care fac parte. Ţările cu o rată înaltă a individualismului cuprind Statele Unite, Australia şi Marea Britanie. În ţările cu orientare spre individualism, lucrătorii sunt tentaţi să îşi asume sarcini pentru care doresc recunoaşteri şi recompense individuale. În ţările cu orientare colectivistă, lucrătorii sunt motivaţi de dorinţa de a avansa împreună cu grupul, ei dorind recompense pentru întregul grup ca atare. Ţări cu rată înaltă pentru colectivism sunt Japonia, Arabia Saudită, Venezuela şi Peru.
În baza celor patru dimensiuni delimitate de el, Geert Hofstede concluzionează că distanţa faţă de putere se află în strânsă legătura cu poziţia geografică a ţării (cu cât este mai la Sud ţara respectivă, cu atât distanţa este mai mare, iar cu cât este mai la Nord, cu atât distanţa este mai mică). Altfel spus, ţările bogate din Nord au un grad mai ridicat de egalitate în societate în comparaţie cu ţările mai sărace din Sud. Totodată Hofstede susţine că în ţările bogate se înregistrează un grad înalt de individualism, pe când în ţările sărace indicele de colectivism este ridicat. Tabel 5.4. Caracteristicile orientării (perspectivei temporale) pe termen lung- dinamismul confucianist
(Bond, 1991) Plecând de la studiul lui Hofstede, în 1987 un grup de cercetători din Hong Kong au efectuat un sondaj folosind ca grup ţintă studenţi din 22 ţări, identificând, pe lângă cele propuse de Hofstede, o a cincea dimensiune, intitulată dinamismul confucianist. Aceasta are la bază valorile tradiţionale proprii societăţii chineze: respectul, loialitatea şi angajamentul pe termen lung etc. Hofstede însuşi a inclus această dimensiune în modelul său în 1991 sub denumirea de orientarea (perspectiva temporală) pe termen lung. Ţările cu indice ridicat al orientării pe termen lung sunt China continentală, Hong Kong, Taiwan, Japonia, Coreea de Sud. Tabel 5.5. Variabilele culturale şi organizaţiile în viziunea lui Geert Hofstede
Yüklə 1,02 Mb. Dostları ilə paylaş:
|