Anadolu üNİversitesi yayini no: 2900 AÇIKÖĞretim faküLtesi yayini no: 1857

Anahtar Kavramlar

• 
  İİe Alma
  
• 
  Aday Bulma
  
• 
  Seçim
  
• 
  Mülakat
  
• 
  İİ Gerekleri
  

• 
  Yazılı Testler
  
• 
  Referans Kontrolü
  
• 
  Öz Geçmiİ
  
• 
  İİ Baİvurusu
  

İçindekiler

‹nsan Kaynaklar› Yönetimi

‹fle Alma

• 
  
  • 
    G‹R‹fi
    
  • 
    ‹fiE ALMA KAVRAMSAL ÇERÇEVE
    
  • 
    ‹NSAN KAYNA⁄I BULMA
    
  • 
    ‹NSAN KAYNA⁄I SEÇME
    
  
  
  

İİe Alma

GİRİİ

‹fle Alma

Bulma

Seçme

‹fle Al›flt›rma

İİe alma sürecinde iİletmeye baİvurmaları sağlanan adaylar içinden iİin gerekle- rine uygun yetenek ve kiİilik özelliklerine sahip olanlar, eğitim ve deneyim dü- zeyleri de yeterliyse seçileceklerdir. İİletmelerin boİ pozisyonlarını doldurması açısından inceleyeceğimiz iİe alma konusu siz öğrencilerimiz açısından oldukça önemli olmaktadır. Çünkü sizler iİletmelerin iİe alma faaliyetini nasıl gerçekleİtir- diğini öğrenerek bu sürece hazırlıklı olabileceksiniz. Ayrıca birçok kiİinin bir iİ- letmeyle olan ilk teması iİ baİvurusu sırasında oluİmaktadır. Elbette ki bireye böyle bir imkânın tanınmıİ olması, bireyin iİ sahibi olacağı anlamına gelmemek- tedir. Eğer bir iİe 20 kiİi baİvuruyorsa ve bunlardan bir tanesi istihdam edilecek- se bu kiİilerden 19’u istihdam edilmeyecek ve bu kiİiler potansiyel olarak mutsuz olacaktır. Bu noktada iİe alma, insanların iİletmeye olan algılarına zarar verebile- cek bir süreç olabilmektedir. Bununla beraber, iİe alma uzmanının olumlu tavrı ve iİe alma sürecini objektiİiği, iİ arayan kiİilerin iİletme hakkındaki izlenimleri- ni de olumlu etkilemektedir. İİletme hakkında yüksek örgütsel performans ve ob- jektiİik konularında olumlu izlenimin bulunması ise boİ pozisyonlara aday bul- ma ihtimalini artıracaktır.

İİE ALMA KAVRAMSAL ÇERÇEVE

İİe alma, temelde üç kısımdan oluİmaktadır. Bunlar; bulma ve seçme ve iİe alıİtır- madır. Bu ünite önce bulma ve daha sonra seçmeyi anlatmaktadır. İİe alıİtırma ye- ni iİe baİlayacak personelin uyumunun sağlanması için eğitim tekniklerinin kulla- nılmasını içerdiğinden dördüncü ünitede eğitim konusuyla birlikte açıklanmaktadır.

İnsan kaynağı bulma, örgüt yapısındaki boİ pozisyonlar için nitelikli adaylar-

dan bir havuz oluİturma sürecidir. Seçme ise aday havuzundan iİ gereklerine uy- gun adayın belirlenip iİe yerleİtirilmesi anlamındadır. Seçme faaliyeti sonuçlandık- tan sonra, yeni personel iİe İilen baİlamadan önce, iİine ve iİletmeye uyumunun sağlanması için oryanttasyon programına tabi tutulmalıdır. Böylece insan kaynak- ları planlamasında belirlenen açık pozisyonda çalıİabilecek duruma gelecektir, kı- sacası artık o pozisyona yerleİttirilmiİ olacaktır.

İİe alma konusu, Ünite 2’de ayrıntılarıyla açıklanan insan kaynakları planlama- sında belirlenen boİ pozisyonun ve iİ gereklerinin devamı niteliğinde değerlendi- rilmelidir. Planlamada belirlenen boİ yada boİalacak pozisyona kimlerin aday ola- bileceği, aday havuzunun oluİturulması, bu havuzdan iİ gereklerine en uygun ki- İinin belirlenmesini içermektedir.

İİe alma hakkında verilen kararlar sadece baİvuru sayılarının ve baİvuru çeİit- liliğini tespit etmeye yardımcı olmamakta ayrıca iİe alma çabalarının ne kadar zor- lu ya da baİarılı olduğunu göstermektedir.

İç ve Dıİ Kaynaklardan İİe Alma

SIRA S‹ZDE

‹ç ve d›fl kaynaklardan ifle almay› yarataca¤› fayda ve sak›ncalar aç›s›ndan karfl›laflt›r›n›z.

1

Açık pozisyonları, organizasyon içinden ve organizasyon dıİından doldurma; iİlet- me içinde alınan üst düzey bir karardır (İimİek ve Öge, 2010).

İekil 3.1

İİletme içinden terİ, genelde iyi çalıİmanın ödüllendirilmesi açısından olumlu bir güç olarak değerlendirilmekte ve bazı iİletmeler bunu iyi bir İekilde kullan- maktadır. Ancak sadece bu yol izlenirse iİletme, faaliyetlerinde eski yöntemlerin sürdürülmesi gibi önemli bir sakıncaya sahip olmaktadır. İnsan kaynakları planla- ması ve kariyer yönetimi temelde içsel iİe almayı desteklese bile yaratıcılık ve ye- niliğin önemli olduğu iİletmelerde taze kan niteliğinde dıİarıdan iİe alma faaliyeti de gündemde olmalıdır. Ayrıca iİletme içeriden iİe almayı benimsemiİ olsa bile ör- güt yapısı içinde aİağıdan yukarıya boİ pozisyonların içeriden doldurulması örgüt yapısında alt pozisyonlarda yine dıİarıdan iİe almayı mecburi kılacaktır.

İçsel ve Dıİsal İİe Almanın Yararları ve Sakıncaları

Terfi ettirilmeyenlerin morallerinde olas› problemler

‹fle Alma Kayna¤›

Yararları Sakıncaları


Terfinin getirdi¤i moral


Ayn› çal›flanlarla devam etmek




Yeteneklerin daha iyi de¤erendirilmesi

‹ç



‹yi performans için motivasyon


Terfilerde politik sürtüflmenin oluflmas›


Terfilerin s›raland›r›lmas›


Yönetici gelifltirme program›na ihtiyaç duyma

Sadece giriİ seviyesindeki iİler için istihdam etme zorunluluğu

‹fle ve kurulufla uygun olmayan birinin seçilmesi


Profesyonelleri e¤itmekten daha ucuz ve h›zl›d›r


D›fl


‹ç adaylar›n seçilmemesi moral bozukluklar›na neden olabilir


Örgütte hiçbir politik destekleyici var olmaz

Yeni bir kan yeni bir bakıİ açısını getirir


Mesleki aç›dan yeni bak›fl aç›lar› getirebilir


Oryantasyon ve uyumun uzun zaman almas›


Kaynak: Matthis ve Jackson, 1999,253.

Dıİ kaynaklardan iİe alma örgüte yeni İkirleri aİılayabilir. Ayrıca, daha az vasıf- lı insanları organizasyon içinde geliİtirmektense dıİarıdan profesyonelleri istihdam etmek daha az maliyetli olabilir. Dıİ kaynaklardan iİe alımdan kaynaklanan deza- vantaj ise mevcut adayların terİsi yerine dıİ kaynaklardan istihdamın gerçekleİtiril- mesinin mevcut çalıİanlar üzerinde olumsuz etkisinin bulunmasıdır. İekil 3.1 iç ve dıİ kaynaklardan iİe alıma iliİkin temel yararları ve sakıncaları göstermektedir.

Çoğu iİletme iç ve dıİ yöntemleri birlikte kullanmaktadır. Hızlı bir İekilde de-

ğiİen bir çevrede ve rekabetçi koİullar altında faaliyet gösteren iİletmeler dıİ kay- naklara daha çok ağırlık vermenin yanında iç kaynaklarını da geliİtirmeye ihtiyaç duyabilmektedirler. Ancak, bulundukları ortam yavaİ değiİen örgütler için iç kay- naklardan terİ ettirme daha uygun olabilir.

İİe Alımda Esnek Kadro

Kimin iİe alınması gerektiğine dair karar; geleneksel tam zamanlı, geçici istihdamı, taİeron kullanmayı ya da profesyonel iİletmelerden iİçi kiralamayı içeren daha es- nek yöntemlere kadar geniİ bir bakıİ açısına sahiptir.

Günümüzde iİletmeler, yasal giderlerinin (sigorta, tazminat gibi) artmasından dolayı tam zamanlı iİgücünün maliyetinin fazla olduğunu düİünmektedirler. Fakat burada sadece söz konusu olan para değildir. Aynı zamanda istihdam iliİkisini ta- nımlayan yasal düzenlemelerinin sayısı, birçok iİletmeyi yeni çalıİanları tam za- manlı olarak kendi bünyesinde istihdam etmede isteksiz kılmaktadır.

Esnek kadrolama düzenlemelerini kullanmak iİletmelere; ücretli izinler, emek- lilik planları gibi sadece tam zamanlı çalıİanların oluİturacağı maliyetten kaçınma- ya olanak sağlamaz bunun yanında farklı piyasalardan iİe alıma yönelik fayda da sağlar.