Eğitim ve Geliİtirme Sürecinin Aİamaları
Bir eğitim ve geliİtirme programının süreci; 1) ihtiyacın analizi, 2) içeriğin tasarlan- ması, 3) eğitimin yapılması ve 4) sonuçların değerlendirilmesi aİamalarından oluİ- maktadır. Bu aİamalara kısaca değinecek olursak (Saruhan, Yıldız, 2012, 311-315):
-
Eğitim İhtiyacının Analizi: Mevcut durum ile ulaİılmak istenilen durum arasındaki farkı belirleyebilmek için yapılan inceleme aİamasıdır. Perfor- mansı ve verimliliği arttırmak için ihtiyaç duyulan iİe dair yetkinliklerin ta- nımlanması aİamasıdır. İhtiyaç analizi; “örgüt, iİ ve kiİi analizleri” olmak üzere üç boyutludur. Örgütt analizi iİletmenin tüm çalıİanlarının ihtiyaç duyduğu eğitimleri belirleyebilmek amacıyla yapılır. İİletmenin hangi bö- lümlerinde eğitim açığı olduğunu, ne tür eğitimlerin baİarılı olabileceğinin analiz edilme sürecidir. Örgüt analizinden sonra çalıİanın yapacağı iİin analiz edilmesi aİaması gelir. Burada iİin nasıl yapılacağı, yapılırken gere- ken standart ve standart üstü performans gösterebilmek için gerekli yetkin- likler belirlenir. Son olarak da kiİi (performans) analizi gelir. İİ analizi so- nucu belirlenen iİ gereklerinin ve istenilen standart performansın çalıİanda var olup olmadığının tespit edilmesidir. İİgörenin, standart performans ile kiİisel performans arasındaki farkı kapatabilmesi için sahip olması gereken yetkinlikleri kazandıracak eğitimlerin belirlenmesi aİamasıdır.
-
Eğitim İçeriğinin Tasarlanması: Tasarımın ilk aİaması amaçların belirlen- mesidir. Amaçların belirlenmesi eğitim sonuçlarının değerlendirilmesinde kullanılacaktır. Eğitim konularının belirlenmesi ihtiyaç analizi sonucunda gerek duyulan eğitimlerin içeriklerinin tespiti aİamasıdır. Bu aİamada çalı- İanların en fazla ihtiyaç duydukları konulara öncelik verilmeli ve eğitim içe- riği gerekli olmayan konulardan arındırılmalıdır. Yöntemin seçilmesi en uy- gun eğitim yönteminin belirlenmesidir. Son olarak da eğitimcilerin, eğitim- de kullanılacak araç ve gerecin ve eğitimin hangi tarihler arasında ve ne ka- dar sürede gerçekleİtirileceğinin belirlenmesi gelmektedir.
-
Eğitimin Yapılması: Eğitimin amaç, plan ve program dâhilinde gerçekleİ- tirilmesi önemlidir. Eğitim sırasında çalıİanlara maaİları, ücretleri ödenir. Eğitim çok geniİ kapsamlı olmamalıdır. Çalıİanın ihtiyaç duyduğu konular- da İu anki ve gelecekteki görevleri ile ilgili olmalıdır. Beceri kazanılmasına yönelik gruplar hâlinde yapılan eğitimlerde birden fazla öğrenme stiline yö- nelik farklı yöntemlerin kullanılmasına dikkat edilmelidir.
İİ hayatında verilen eğitimlerin sayısı, süresi, yöntemleri ve nitelikleri büyük öl- çüde bu iİe ayrılan bütçe ile yakından iliİkilidir. Eğitim bütçesinin belirlenmesinde yol gösterici nitelikte bazı ölçütler kullanılabilir. Örneğin (Barutçugil, 2004, 310):
-
Bir önceki yıl rakipler ya da sektör standardı gibi bir ölçüt yoksa bunlar kul- lanılmak istenmiyorsa, genel bir yaklaİım olarak eğitim bütçesi organizasyo- nun insan kaynakları giderlerinin en az %1’i olarak belirlenebilir.
-
Uzun dönemli düİünen ve insan kaynaklarını stratejik rekabet üstünlüğü olarak gören bir organizasyonda bu oran %2’ye çıkabilir.
-
Hızlı bir büyüme dönemi yaİanıyor ya da rekabetçi bir strateji izleniyorsa geçici bir dönem insan kaynakları giderlerinin %3’ü eğitime ayrılabilir.
-
Bütçeleme tekniğine göre, eğitime katılan çalıİanların ücretleri, yol ve ko- naklama giderleri ve eğitim biriminin maliyetleri de eklendiğinde eğitim bütçesi toplam personel giderinin %10-15’ine çıkabilir.
Yıllık eğitim bütçesi belirlendikten sonra bunun aylara göre dağılımı da çıkarıl- malı ve nakit akıİ kontrolü açısından aylık eğitim bütçeleri hazırlanmalıdır. Ekono- mik dalgalanmalar ve sektörel krizler gibi değiİkenler bütçe hazırlanırken dikkate alınmalıdır. Nitekim kriz durumlarında ilk kesinti yapılan kalemlerden biri de eği- tim bütçesi olmaktadır. Bu nedenle alternatif bütçelerin hazırlanması da gereklidir.
-
Sonuçların Değerlendirilmesi: Eğitimin planlanan amaçlara ulaİıp ulaİ- madığının, baİka deyiİle çalıİanda yaratılmak istenilen bilgi artıİının ve dav- ranıİ değiİikliğinin gerçekleİip gerçekleİmediğinin değerlendirilmesidir.
Tablo 4.2
|
E⁄‹T‹M
|
DE⁄ERLEND‹RME FORMU
| |
E⁄‹T‹M‹N ADI E⁄‹T‹M‹N TAR‹H‹ E⁄‹T‹MC‹
|
:
:
:
|
DE⁄ERLEND‹RME ÇALIfiTI⁄I BÖLÜM
|
:
:
|
|
|
DE⁄ERLEND‹RME KR‹TER‹
|
ÇOK ‹Y‹ 5
|
‹Y‹ 4
|
VASAT 3
|
ZAYIF 2
|
KÖTÜ 1
|
|
E⁄‹T‹MDEN MEMNUN OLDUNUZ MU?
|
|
|
|
|
|
AMAÇLAR AÇIK VE BEL‹RG‹N M‹?
|
|
|
|
|
|
S‹ZCE AMAÇLARA ULAfiILDI MI?
|
|
|
|
|
|
S‹ZE KATKISI OLDU MU?
|
|
|
|
|
|
KONU ‹ÇER‹⁄‹ YETERL‹ M‹YD‹?
|
|
|
|
|
|
HAZIRLIK VE ORGAN‹ZASYON NASILDI?
|
|
|
|
|
|
E⁄‹T‹M METODU VE YÖNTEM‹ NASILDI?
|
|
|
|
|
|
TOPLAM NOT
|
|
|
|
|
|
‹fiLENEN KONULARDAN S‹ZCE EN YARARLILARI HANG‹LER‹D‹R?
|
GEL‹fiT‹R‹LMES‹ GEREKEN KONULAR NELERD‹R?
|
HANG‹ KONULARA AZ (YA DA ÇOK) SÜRE AYRILMIfiTIR?
|
ÖNER‹LER‹N‹Z NELERD‹R?
|
E⁄‹T‹M‹M‹ZE KATILDI⁄INIZ VE GÖRÜfiLER‹N‹Z‹ AKTARDI⁄INIZ ‹Ç‹N TEfiEKKÜR EDER‹Z. PLANLANMIfi D‹⁄ER E⁄‹T‹M PROGRAMLARIMIZA DA ‹LG‹LER‹N‹Z‹ BEKLER‹Z.
|
Eğittim Değerlendirme Formu (ttablo yeniden çizilsin lüttfen)
Kaynak: Saruhan, Yıldız (2012), İnsan Kaynakları Yönettimi, Betta Yay.
İsttanbul, sy. 314
Tablo 4.2’de örnek bir eğitim değerlendirme formu görülmektedir. Form eğitim fa- aliyetlerinin iİ hayatında ne kadar ciddiye alınarak uygulandığının bir göstergesidir.
Eğitimin baİarısının baİka bir deyiİle bilgi, beceri ve davranıİ değiİikliği yara- tıp yaratmadığının belirlenmesi için bazı yöntemler kullanılabilir. Bu yöntemler test-tekrar, önceki-sonraki performans ve deney-kontrol grubu yöntemleridir (Sa- ruhan-Yıldız, 2012, 315 içinde Quinn vd. 1999):
-
Test-tekrar yöntemi: Eğitim öncesinde çalıİana yapılan bir testin eğitim sonrasında da yapılması İeklinde uygulanır. Böylece eğitim sonrası test so- nuçlarındaki farkın ne derece olduğu ölçülür. Ancak testin geçerlilik ve gü- venilirliğinin sağlanması gerekir. Ayrıca eğitim sonrası değiİimin eğitim dıİı nedenlerden kaynaklanma ihtimali ve yalnızca iİe dönük davranıİlardaki değiİimi ölçmesi yöntemin olumsuz özellikleri arasındadır.
-
Önceki-sonraki performans yöntemi: Test-tekrar yönteminin sakıncala- rına bağlı olarak eğitimden önce ve sonra çalıİana performans değerlendir- mesi yaparak eğitimin performans üzerinde olumlu bir etkisi olup olmadığı kontrol edilir. Test-tekrar yöntemi sadece iİ davranıİıyla ilgilenirken bu yön- temde yetkinliklerdeki değiİiklik ölçülmektedir.
-
Deney-kontrol grubu yöntemi: Fen bilimlerinde (teknik konular öğretilir- ken) çok kullanılan ve homojen bir grup olduğunda sosyal bilimlerde de ra- hatlıkla kullanılabilen bir yöntemdir. Doğa bilimlerinde gerçek hayatta ger- çekleİen olguların ve olayların yapay ve sonradan hazırlanmıİ bir ortamda yeniden oluİmasına olanak tanıyan bir yöntemdir.
Benzer özelliklere sahip ve benzer iİleri yapan olabildiğince homojen eİ sayı- da iki grup oluİturulur. Bunlar deney ve kontrol gruplarıdır. Eğitim öncesi her iki grubun üyeleri bilgi, beceri ve performans açısından ölçülerek karİılaİtırılırlar. Üzerinde birtakım değiİkenlerin etkisi incelenen, yani değiİiklik yapılan grup de- ney grubudur. Deney grubu eğitim programına tabi tutulur. Deney grubuna ben- zer karakteristik özelliklere sahip diğer gruba hiç bir eğitim programı uygulanmaz. Eğitimin verilmediği grup kontrol grubudur.
Eğitim sonrasında önce yapılan ölçüm tekrarlanır ve deney-kontrol gruplarının performans sonuçları karİılaİtırılır. Eğer deney grubunun performansı kontrol gru- buna göre fazlaysa eğitimin baİarılı olduğu, fark yoksa etkisiz olduğu, yani baİa- rılı olamadığı kabul edilir. Bir eğitimin baİarılı olabilmesi için deney grubunun kontrol grubuna oranla daha yüksek bir performans sonucuna ulaİması gerek- mektedir. Sonuçların eİit olması durumunda eğitimin etkili olmadığı ya da öğren- menin gerçekleİmediği İeklinde yorumlanabilir.
 Bu yöntem oldukça maliyetli olması ve iİletmede benzer özelliklere sahip çalı- İanlardan oluİan homojen gruplar oluİturulmasının zorluğundan dolayı sıklıkla kullanılan bir yöntem değildir.
D ‹ K K A T
İİ hayatında eğitimi denildiğinde daha çok spesiİk bir konuya iliİkin yürütülen kısa süre- li eğitimleri vurgulamaktayız. Yoksa belirli yetkinliklere sahip olmayan kiİileri istihdam edip, onlara bu yetkinlikleri kazandırmak iİ hayatında verilen eğitimin amacı değildir. Ne demek istediğimizi bir örnekle açıklayacak olursak; örneğin iİ hayatında eğitimle çalıİan- lara yeni kullanılmaya baİlanacak olan muhasebe yazılımının nasıl çalıİtığı öğretilir. Ancak hiç muhasebe bilgisi olmayan birine en baİtan muhasebenin ne olduğu öğretilmez.
Dostları ilə paylaş: |
