Anadolu üNİversitesi yayini no: 2900 AÇIKÖĞretim faküLtesi yayini no: 1857
Kariyer Planlamasının Kavramsal Analizi
Yüklə 3,92 Mb.
|
Kariyer Planlamasının Kavramsal Analizi  SIRA S‹ZDE
Kariyerde karfl›lafl›lan özel sorunlar hakk›nda k›saca bilgi veriniz. 6 Kariyer süreci içerisinde kariyer planlamasının ayrı bir yeri ve önemi vardır. Bire- yin kariyer planlaması yapmasıyla kariyerine yön vermesi ve kariyer hedeİerine ulaİması mümkün olmaktadır. Kariyer planlama, bir çalıİanın, sahip olduğu bilgi, yetenek, beceri ve güdü- leri doğrultusunda kariyer hedeİerine ulaİacak yolun belirlenerek örgüt içindeki ilerleyiİinin veya yükseltilmesinin planlanmasıdır (Kılıç ve Öztürk, 2010, ss. 982- 984). Bu tanımlardan anlaİılacağı üzere kariyer planlaması bir yandan bireyin yeter- lilik, bilgi ve becerileri doğrultusunda geleceğe yönelik kariyer hedeİerini belirleme- ye yarayan, diğer yandan bu yeterlilikleri geliİtirmesini sağlayan ve bireyi gelecekte üstleneceği görevlere hazırlamak gibi eylemlerden oluİan çok yönlü bir süreçtir. Kariyer planlamasının temel amaçları, insan kaynaklarını etkili ve verimli kullan- mak, iİe bağlılığı ve iİ tatminini arttırmak, personeli yeni ve değiİik alanlara girme- leri için teİvik etmek, çalıİanların yeteneklerini kariyer fırsatlarına uygun olarak dü- zenlemek (Öztürk ve Teber, 2006, s. 71). bireylerin kendi kariyer baİarılarını oluİ- turmak, insan kaynaklarının etkili kullanımını ve geliİtirilmesini sağlamak, iyi bir eğitim ve kariyer olanaklarının bir sonucu olarak iİ baİarısını artırmak ve iİ güven- liğini sağlamak gibi farklı amaçları da bulunmaktadır (Bayraktaroğlu, 2008, s. 142). Kariyer planlamasının baİarısı bu amaçların gerçekleİtirilme düzeyine bağlı olarak değiİmektedir. Kariyer planlamasında baİarılı olabilmek için bireylerin kendilerini bir bütün olarak değerlendirerek üstün ve zayıf yönlerini belirlemesi, bilgi, beceri ve yeterli- liklerinin ne olduğunu belirlemesi gerekmektedir. Aksi takdirde kiİinin planladığı ve kariyer yollarını belirlediği pozisyonlara gelmesi mümkün olmayacaktır. Kariyer planlamasının gerek örgütler gerekse kiİiler açısından birçok yararı bu- lunmaktadır. Kariyer planlamasının örgütsel yararları; iİ gücü çeİitliliğine yardımcı olması, iİ sadakatini artırması, açık kadrolara doldurulacak yetenekli elemanların yerleİimini ve örgütsel yedeklemeyi sağlaması, terİ edecekleri belirler, örgütsel hareketliliği sağlar ve geleceğe yönelik planlama yapmayı kolaylaİtırması. Kiİisel yararları ise iİletme içinde terİ olanağı yarattığı için çalıİanlara yükselme fırsatı vermesi, kiİisel geliİimi artırması, bireyi motive etmesi ve ilerlemelerini sağlaması, çalıİanların özellikli konulardaki kariyer hedeİerini belirleyerek, potansiyel yete- neklerini harekete geçirmelerini sağlaması, çalıİanların İziksel, sosyal ve zihinsel kapasitelerinden yöneticilerin haberdar olmalarını sağlamasıdır (Çiftçi, 2011, ss. 147-148). Kısacası, kariyer planlaması sonucunda birey özellikle psikolojik açıdan doyuma ulaİmakta ve örgüte olan bağlılığı artmaktadır. Bunun yanında, bireyin doyuma ulaİması sonrasında performansında görülen artıİla birlikte örgütün baİa- rısı da yükselmektedir. Özellikle bazı yöneticiler, kariyer planlamasının örgütün iİ yükünü artıracağını ayrıca danıİman kullanımının artması, hizmet içi eğitim ve eğitimsel yardımın art- masının bütçede ağır yük oluİturacağını düİünmektedirler. Kariyer planlamasının en tehlikeli yönü ise birey üzerinde bırakacağı olumsuz etkidir. Zira çalıİanların beklentilerinin artması stres ve gerginliğe yol açabilmektedir. Bireyin kariyer kara- rının belirsizliği, kiİilerin yaİamları ile ilgili farklı beklentileri, kiİisel baskılar ve za- aİar da bireyin motivasyonunu ve performansını azaltmaktadır. Tüm bunlar bire- yin örgütsel sadakatini olumsuz yönde etkilemektedir (Aytaç, 2005, s. 147).
Buradan anlaİılacağı üzere kariyer planlamasının hem örgüt hem de birey açı- sından olumlu birçok sonucu olmasına rağmen, bazı sakıncaları da mevcuttur. Bu sakıncaların giderilmesi için örgüt yönetimince her türlü önlemin alınması gerek- mektedir. Bireylerin üzerindeki gerginliği azaltma açısından stres yönetimi etkili olabilmektedir. Bunun yanında kariyer beklentilerine ulaİma noktasında bireylerin kendilerini olumlu yönde motive etmeleri, kendilerine inanmaları, güvenmeleri ve sabırlı olmaları gerekmektedir. Kariyer Planlama Süreci Kariyer planlamasının birey ve örgüt olmak üzere iki temel boyutu vardır. Bu ne- denle kariyer planlaması yaparken bireysel ve örgütsel düzeyde olmak üzere iki farklı boyutta kariyer planlamasının yapılması gerekmektedir. Bireysel kariyer planlaması, iİten çok bireye odaklanmakta ve onun amaç ve yeteneklerinin bir analizini ifade etmektedir. Bireysel kariyer planlamasında bi- rey, kariyer baİarısı, yükselme ve daha iyi bir yaİam tarzı ümit etmektedir (Özgen vd., 2005, s. 212). Kariyer yapmak ve kariyerini geliİtirmek isteyen herkesin birey- sel kariyer planlaması yapması gerekmektedir. Bunun için de öncelikle bireyin kendini tanıması, yapabileceklerini ortaya koyması ve geleceğe dair kariyer planı- nın oluİturmaya baİlamalıdır. Bireysel kariyer planlaması aİamalarını dört alt baİlıkta toplamak mümkündür (Taİcı, 2004, ss. 124-126):
Bireysel kariyer planlaması: Kiİinin kendi gelecek hedeİerinin, iİlerinin ve görevlerinin kendi beklentileri ve istekleri açısından planlanması sürecidir (Saruhan ve Yıldız, 2010, s. 420).   Bireysel kariyer planlamas› aflamalar› hakk›nda k›saca bilgi veriniz.
SIRA S‹ZDE 7
Örgütsel kariyer planlaması: Çalıİanın sahip olduğu bilgi, beceri ve yetkinliklerin geliİtirilmesiyle çalıİtığı örgüt içindeki ilerleyiİinin planlanmasıdır. Bu kapsamda, gelecekteki pozisyonuna uygun yetkinliklere sahip olabilmesi için personele gerekli yeterlilikleri kazanması yer almaktadır (Saruhan ve Yıldız, 2012, s. 420). Bireyin kariyer yapabilmesinde bu aİamaların her biri stratejik öneme sahiptir. Kiİinin kendi kendini değerlendirirken objektif bir değerlendirme yapması gerek- mektedir. Bu arada kiİinin önüne çıkan fırsatları değerlendirebilmesi için fırsatları analiz etmesi yerinde olacaktır. Bireyin kariyere yönelik hedeİeri açık bir İekilde belirlemesi ve bu hedeİere yönelik planlar yapması da önemlidir. Örgüt tarafından yeterince iyi düzenlenmiİ bir kariyer planı çalıİanlara kendi içsel kariyer gereksinimlerini değerlendirmede yardımcı olmak, iİletmede bulunan kariyer fırsatlarını bireye tanıtmak ve geliİtirmek ile çalıİanların gereksinme ve ye- teneklerini kariyer fırsatları olarak düzenlemek İeklinde üç önemli konuyu içer- mektedir. Örgütsel ve bireysel kariyer planlamasının karİılaİtırmalı analizi Tablo 1’de görülmektedir (Aytaç, 2005, ss. 166-167):
Tablo 5.1 Örgüttsel ve Bireysel Kariyer Planlaması Karİılaİttırılması Kaynak: Serpil Ayttaç. (2005). Çalıİma Yaİamında Kariyer. Bursa: Ezgi Kittabevi. s. 167. Bireysel kariyer planlaması ile örgütsel kariyer planlamasının birbirini destekle- mesi son derece önemlidir. Bireyin kendi kariyerine yönelik planlar yapması ve bu planları gerçekleİtirmeye yönelik eylemlerde bulunması, bunun yanında da örgü- tün bireyler adına kariyerlerinin planlanması gerekmektedir. Bugün iİletmelerin birçoğunda bireylerin kendi kariyerlerini planlamaya yönelik hiçbir çaba göster- mediği, bunun yanında örgütlerin de çalıİanların kariyerlerini planlama noktasın- da çok da istekli olmadığı görülmektedir. Baİarılı bir kariyer planlaması için iİ tanımlarının, personelin niteliklerinin ve iİ gereklerinin etkin bir biçimde belirlenmesi ve iİin gerekleri ile personelin nitelik- lerinin uyumlaİtırılması gerekmektedir. Kariyer planlamasının etkin bir biçimde iİ- leyebilmesi için personelin yetenekleri değerlendirilmeli ve kiİi yaİamı boyunca karİılaİabileceği pozisyonlar için geliİtirilmelidir. Personelin kendi kariyerini baİa- rılı bir İekilde geliİtirebilmesi için ilgi duyduğu konuları, değerlerini, isteklerini, beklentilerini, hedeİerini iyi bir İekilde belirlemesi; bunun yanında kuvvetli ve za- yıf yanlarını analiz ederek kuvvetli yanlarını muhafaza etmeye çalıİması, zayıf yan- larını ise daha güçlü hâle getirmesi gerekmektedir (Özler E., 2008, s. 315).
Kariyer planlaması süreci açısından önemli bir diğer konu, çalıİanın kariyer yolla- rının belirlenmesidir. Personel belirlenen bu kariyer yolunda ilerleyerek, kariyere yönelik hedeİerini gerçekleİtirmeye çalıİmaktadır. Kariyer yolları belirlenirken kariyer haritalarından yararlanılmaktadır. Kariyer yollarının bazen kariyer hari- taları çıkarıldıktan sonra bazen de kariyer haritaları çıkarılmadan önce hazırlandı- ğı görülmektedir. Kariyer haritasının düzenlenmiİ olması, kariyer yollarının daha kolay ve sistematik bir İekilde belirlenmesini sağlamaktadır. Kariyer haritaları, tüm pozisyonları içeren, pozisyonlar arasında geçiİ yollarının net olarak belirlendiği bir örgüt İemasıdır. Bu İemada hangi pozisyondan sonra hangi pozisyonlara geçilebileceği ve bunun için gerekli deneyim ve yetkinlikler açıkça belirtilmiİtir. Kariyer haritalarında pozisyonun görev ve sorumlulukları (iİ tanımı), pozisyon için gerekli nitelikler (iİ gerekleri), pozisyona örgüt içindeki hangi diğer pozisyonlardan gelinebileceği ve pozisyondan örgüt içindeki hangi di- ğer pozisyonlara geçilebileceği belirtilmektedir (Bayraktaroğlu, 2008, s. 156). Kariyer yollarının belirlenmesi, örgütsel olanaklarla ilgili belirli iİler dizisini ifade etmektedir. Bu iki süreç iç içedir. Kariyer planları bağlamında kariyer yol- ları, bu amaçları baİarmak için gereken araçları ifade etmektedir. Kariyer yolla- rı, çalıİanların yaptıkları iİlerin analiz edilmesi sonucu belirlenen, istihdam edi- lebilecekleri iİlerin mantıklı ve uygun bir sıralamasıdır. Bireysel bir görünümle kariyer yolu, bireyin kiİisel amaçlarına ulaİmak için geçtiği yollardır (Aytaç, 2005, ss. 174-175). İİletmelerde kariyer yolları, kariyer planlamasının en önemli aracıdır. Kariyer planlamasının amacına ulaİabilmesi için kariyer yollarının aİağıdaki özellikleri ta- İıması gerekmektedir (Çalık ve Ereİ, 2006, s. 105):
Kariyer planlaması ve kariyer yollarının belirlenmesi sorumluluğu, hem bireye hem de iİletmeye aittir. Birey, hedeİerini ve becerilerini tanımlamalı, danıİmanlık yoluyla da belirli bir kariyer yolunda zorunlu olan eğitim ve geliİme gereksinimi- ni belirlemelidir. İİletme ise personel planlaması yoluyla gereksinme ve olanakla- rını tanımlamalıdır (Can vd., 2009, s. 216). Kariyer yolunda bireyin baİarıyla ilerlemesi, bu süreçte çalıİanlarla yöneticiler arasındaki iletiİimin güçlü olması ve iİbirliği yapması ile yakından ilgilidir. Yöne- timin desteği ve yönlendirmesi olmaksızın, bireyin kariyer yolunda doğru ve hızlı bir İekilde ilerlemesi pek mümkün olmamaktadır. Çalıİanların kendileri için seçebileceği dört farklı kariyer yolu aİağıda kısaca özetlenmiİtir (Özgen vd., 2005, ss. 195-196):
Kariyer haritaları: Bir örgüt içinde bir iİten diğerine ilerleyebilmenin yollarını belirlemek üzere kullanılan bir teknikken kariyer yolları, bireyin kiİisel amaçlarına ulaİmak için geçtiği yollardır. rilmesiyle sağlandığı belirtilmektedir. Fakat bu ek sorumluluk ve görevler- den dolayı herhangi bir maaİ veya terİ yapılmamaktadır.
Bireyin kariyerini sürdürmesi sadece üst basamaklara terİ etmesi İeklinde de- ğil, aynı zamanda yatay kademelerde ilerlemesi ya da farklı sorumluluk ve görev- ler üstlenmesi yoluyla da mümkün olmaktadır. Her ne İekilde olursa olsun, bu ilerleme sürecinde yöneticilerin personeli destekleyici ve motive edici bir rol üst- lenmesi gerekmektedir. Kariyer geliİtirme: Çalıİanın kariyer yaİamındaki amaçlarına ulaİabilmesi için gerçekleİtirilen tüm faaliyetlerdir. Yüklə 3,92 Mb. Dostları ilə paylaş:
|