Anadolu üNİversitesi yayini no: 2900 AÇIKÖĞretim faküLtesi yayini no: 1857

Kendimizi Sınayalım

1. 
   Aİağıdakilerden hangisi çıplak ücretle aynı anlamı taİır?
   
   1. 
      Brüt ücret
      
   2. 
      Ana-kök ücret
      
   3. 
      Nominal ücret
      
   4. 
      Net ücret
      
   5. 
      Reel ücret
      

2. 
   Aİağıdakilerden hangisi ücretin tüm bileİenlerini içerir?
   
   1. 
      Brüt ücret
      
   2. 
      Net ücret
      
   3. 
      Giydirilmiİ ücret
      
   4. 
      Ücret yapısı
      
   5. 
      Ana-kök ücret
      

3. 
   Devlet aİağıdakilerden hangisini gerçekleİtirmek için ücretlerle ilgilenir?
   
   1. 
      Kiİisel gelir dağılımında adaleti sağlamak
      
   2. 
      İİverenlerden en yüksek ücret artıİını almak
      
   3. 
      Ücret giderlerini azaltmak
      
   4. 
      Bireylerin kurum ve sosyal yaİamındaki statüsü- nü artırmak
      
   5. 
      Bireylerin motivasyonlarını artırmak
      

4. 
   Aİağıdakilerden hangisi bir bireyin performansını sağlayan bilgisini, becerisini ve davranıİlarını içeren sergilenebilir özelliklerini tanımlar?
   
   1. 
      Sosyal sermaye
      
   2. 
      Sorumluluk
      
   3. 
      Kiİilik
      
   4. 
      Yetkinlik
      
   5. 
      İnsan sermayesi
      

5. 
   Aİağıdaki ücret sistemlerinden hangisinde ücret iİin bütününün tamamlanmasına bağlı olarak ödenir?
   
   1. 
      Zaman temeline dayalı
      
   2. 
      Bilgiye-beceriye dayalı
      
   3. 
      Parça baİı
      
   4. 
      Götürü
      
   5. 
      Yetkinliklere dayalı
      

6. 
   Aİağıdakilerden hangisi ücret düzeyini etkileyen un- surlardan biridir?
   
   1. 
      İİ değerlemesi
      
   2. 
      Performans değerlemesi
      
   3. 
      Kıdem
      
   4. 
      İİ analizi
      
   5. 
      İİ tanımları
      

7. 
   Bireyin elde ettiği ücretle ne satın alabildiği aİağıda- kilerden hangisini gösterir?
   
   1. 
      Piyasaya hakim ücret düzeylerini
      
   2. 
      İİverenin ekonomik gücünü
      
   3. 
      İİgücü piyasasındaki arz-talep dengesini
      
   4. 
      Bireyin kıdemini
      
   5. 
      Bireyin yaİam standardını
      

8. 
   Piyasa ücret verisi aİağıdakilerden hangisinden elde
   

edilemez?

1. 
   İİverenlerin biraraya gelerek yaptıkları ücret araİtırmalarından
   
2. 
   TÜİK’in yaptığı hane halkı araİtırmalarından
   
3. 
   Araİtırma İirketlerinin ya da danıİmanlık İrma- larının ücret araİtırmalarından
   
4. 
   Mesleki kurumların ve ticari medya organlarının ücret araİtırmalarından
   
5. 
   Ticari ve profesyonel birliklerin yaptığı ücret araİtırmalarından
   

9. 
   Aİağıdakilerden hangisi iİ değerleme ilkelerinden biri değildir?
   
   1. 
      Personelin değil iİin değerlenmesi
      
   2. 
      Doğruluğun ve dürüstlüğün sağlanması
      
   3. 
      Çalıİmaların ilgili taraİarca benimsenmesi
      
   4. 
      Gizliliğin sağlanması
      
   5. 
      İİ değerleme verisinin güncellenmesi
      

10. 
    İİ değerlemesi sırasında katılımcı yaklaİımın be- nimsenmesi aİağıdakilerden hangisinin garanti altına alınmasını sağlar?
    
    1. 
       Çalıİmaların ilgili taraİarca benimsenmesinin
       
    2. 
       Çalıİmaların en kısa zamanda tamamlanmasının
       
    3. 
       Çalıİmaların en doğru ve dürüst biçimde yapıl- masının
       
    4. 
       İİ değerleme verisinin sürekli güncel tutulmasının
       
    5. 
       En etkili yöntemlerle değerleme yapılmasının
       

“

Yaİamın İçinden
Ücret Paketinin Unutulmuİ Bileİenleri - Ek Kazançlar

Ücret nedir? Yapılan iİin değerine ve çalıİma süresine bağlı olarak ödenen nakdi tutar mı? Kısacası, sadece bordroda görünen ve ay sonunda elimize geçen mi?

Uzun yıllardan beri ücret hem iİveren hem de çalıİan- lar tarafından yukarıdaki tanımlar çerçevesinde baz kök ücretten ibaret olarak düİünülmüİtür. Ücretin motivas- yon, çalıİanları İirkete bağlama gibi fonksiyonları göz ardı edilmiİ, ücret paketi kavramının yerleİmesi uzun zaman almıİtır.

Bu anlamda, günümüzde ücret yerine kullanılan ücret paketi kavramı insan kaynakları yönetimi anlayıİının benimsenmesi ile yaygınlaİmıİtır denilebilir. Zira; reka- betin iİ dünyasını İekillendirdiği günümüzde farklı un- surları bir arada barındıran ve etkin bir İekilde yöneti- len bir ücret paketi nitelikli iİ gücünün kuruma çekil- mesi ve baİarılı olanlarının elde tutulması gibi insan kaynağı yönetiminin ana hedeİerini gerçekleİtirmede önemli bir rol oynamaktadır.

Ücret paketinin unutulmuİ bileİeni dediğim ek kazanç- lara bir göz atmak gerekirse... Günümüzde, özellikle yurtdıİında ücret paketinin içerisinde yer alan ek ka- zançların payı sabit ücrete kıyasla giderek artmakta; baz ücretten ziyade ücret paketinin çekiciliği, çalıİanla- rın herhangi bir iİ tekliİni kabul edip etmeme veya ku- rumda uzun süre çalıİıp çalıİmama kararlarını etkile- mektedir. Sağlık sigortası, cep telefonu gibi parasal ol- mayan kazançların yanı sıra, yılbaİı ikramiyesi, ev kira- sı yardımı gibi parasal ek kazançların da popülaritesi artmaktadır.

Peki geçmiİte sadece baz ücret gibi yönetilmesi kolay bir unsur üzerine odaklanan İirketleri, farklı unsurları bir arada barındıran ve yönetilmesi nispeten daha zor bir ücret paketi anlayıİına iten faktörler nelerdir?

Bunu anlamak için, öncelikle iİ dünyasının içinde bu- lunduğu sınırsız rekabet ortamına göz atmamız gerekir. Söz konusu rekabet ortamında, maliyet minimizasyonu ve çalıİan performansı ile avantaj yaratma ön plana çık- mıİ; müİteri ve çalıİan memnuniyetinin artırılması ba- İarıyı getirecek kritik faktörler olarak kabul edilmiİtir. Bunun sonucunda İirketler çalıİan memnuniyeti ile ma- liyet minimizasyonunu aynı anda sağlayacak ücretlen- dirme alternatiİerine yönelmiİlerdir. Esnek ek kazanç paketleri bu amaca hizmet eden en önemli motivasyon aracı olarak karİımıza çıkmaktadır, hem çalıİan hem de İirket açısından.


Çalıİan Mottivasyonu: Çalıİan memnuniyetini sağlayan unsurlardan biri ve belki de en önemlisi, esneklik ilke- si çerçevesinde çalıİana özel sunulan insan kaynakları ürün ve hizmetleridir. Geçmiİte çalıİanların özellikleri (yaİ, cinsiyet, unvan, pozisyon vb.) dikkate alınma- dan, “herkese uyan standart beden” ve eİitlik yaklaİı- mı ile sunulan bol kalemli ek kazanç paketleri giderek yerini esnek paketlere bırakmaktadır. Zira çalıİanların bireysel koİulları dikkate alınmadan sunulan hizmetle- rin çalıİanları motive etme ve/veya elde tutma özellik- leri sınırlıdır.

Esnek ek kazanç paketlerinin en önemli özelliği, fark- lı çalıİan gruplarına farklı özellikte birden fazla ek ka- zanç seçeneği arasından kendilerine en uygun olanını seçme ve ek kazanç bütçesini kendi oluİturma özgür- lüğünü vermesidir. Bu yolla çalıİanlar, İirketleri tara- fından ihtiyaçlarının dikkate alındığını hissedecekler, motivasyonlarının artması yoluyla İirkete daha çok bağlanacaklardır.

Ek kazançlar içerisinde parasal ek kazançlar yanında parasal olmayan hatta oldukça yaratıcı seçenekler de özellikle yurtdıİında rağbet görmektedir. Bunlara örnek olarak, ücretli tatiller, kuru temizleme hizmeti, İnansal danıİmanlık hizmeti vb. gösterilebilir. Bunun yanı sıra, çalıİanların uzun bir süre boyunca ek kazançları ücret paketinin bir parçası olarak düİünmedikleri bilinmek- tedir. Bu anlamda, çalıİanların seçim sırasında kendile- rine sunulan seçeneklerin maliyetlerini, dolayısıyla İir- ketlerin kendilerine yaptığı yatırımın ölçeğini değerlen- direbilmeleri çalıİan ve iİveren iliİkileri anlamında olumlu bir adımdır.

İirkett mottivasyonu: Ek kazanç paketleri sadece çalıİan-

ları değil ekonomik kriz ve etkinlik artırımı girdabına girmiİ İirketleri de motive etmektedir. İirketler açısın- dan bakıldığında, esnek ek kazanç paketlerinin iki önemli avantaj sunduğu görülmektedir. Birincisi, çalı- İan memnuniyetinin artmasına bağlı olarak iİ gücü pi- yasasındaki çekiciliğin ve İirkete bağlılığın artması. Di-

ğeri ise maliyetlerin azalması. Esnek planlar dahilinde İirketler, özellikle çalıİanlar tarafından değerli olarak görülmeyecek yüksek maliyetli ek kazanç kalemlerini sunmaktan kurtulmakta; değer yaratan kalemlerin yö- netilmesine odaklanmaktadırlar. Örneğin, uzun zaman- dan beri eİinin iİ yeri tarafından sunulan sağlık sigorta- sı kapsamındaki biri için yeni girdiği iİ yerindeki sağlık yardımı pek bir anlam taİımayacaktır. Oysa sağlık yar- dımı maliyetli bir ek kazanç kalemidir. Çalıİan tarafın-