Anadolu üNİversitesi yayini no: 2900 AÇIKÖĞretim faküLtesi yayini no: 1857
Yararlanılan ve Baİvurulabilecek Kaynaklar
Yüklə 3,92 Mb.
|
- Bu səhifədəki naviqasiya:
- Anahtar Kavramlar
- DİSİPLİNİ GEREKTİREN NEDENLER
Yararlanılan ve Baİvurulabilecek KaynaklarAcar, Ahmet C. (2007). İİletmelerde Ücret yapısının Oluİturulması ve Bir Uygulama. İstanbul: Literatür yayıncılık. Aİkun, İ.C. (1969). İİ Değerlemesi ve Türkiye’deki Uygulama. Ankara: Gürsoy Basımevi. Aİkun, İ.C. (1978). İİgören. Eskiİehir: İTİA Yayınları, Yayın No: 207. Ataay, İsmail D. ve Acar, Ahmet C. (2008). “Ücret Yönetimi.” İnsan Kaynakları Yönetimi. İstanbul: Beta Basım A.İ., s. 399-511. Benligiray, S. “İİ Değerlemesi Geçerliliğini Koruyor” Anadolu Üniversitesi İİBF Dergisi, Yayın No: 1919, İİBF Yayın No: 172, C:XVII, S: 1, s. 1-34, 2001. Benligiray, Serap (2007). Ücret Yönetimi. İstanbul: Beta Basım A.İ. Bingöl, D. (1998). İnsan Kaynakları Yönetimi. Dördüncü basım, İstanbul: Beta Basım Yayım Dağıtım A.İ. Byars, L.L. ve Rue, L.W. (1997). Human Resource Management. İfth Edition, Irwin Can, H.; Akgün, A.; Kavuncubaİı, İ. (1995). Kamu ve Özel Kesimde Personel Yönetimi. İkinci basım, Ankara: Siyasal Kitabevi. Canman, D. (1979). Çağdaİ Personel Yönetimi. Ankara: TODAİE Yayınları, Yayın No: 179. Dessler, G. (1997). Human Resource Management. Seventh Edition, Prentice-Hall. Durak, İ.A. (1990). İİ Değerleme ve Baİarı Değerleme Yöntemleri. Birinci Cilt, İstanbul. İsher, C.D. ve Schoenfeldt, L.F. (1996). Human Resource Management. Third Edition, ABD: Houghton Mifİin Company. Gemalmaz, O. (1995). Analitik İİ Değerlendirme “Puan Yöntemi”. Üçüncü Basım, Ankara: MPM Yayınları, Yayın No: 318. Güldamla, A. (1974). Türkiye’de İİ Değerlendirme Uygulamasının Analizi. Ankara: MPM Yayınları, Yayın No: 178. Lorenz, F.R. ve Neuman, P. (1970). İİin Doğru Değerlendirilmesi. Ankara: MPM Yayınları, Yayın No: 96. ————(1970). İİ Değerlendirme Semineri. Ankara: MPM Yayınları, Yayın No: 86. ————(1975). İİ Değerlendirme Yöneticiler Toplantısı. Ankara: MPM Yayınları, Yayın No: 190. İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ Amaçlar›m›z 7 Bu üniteyi tamamladıktan sonra; İİletmelerde personel disiplininin anlam ve önemini ifade edebilecek, Temel disiplin yaklaİımlarını tanımlayabilecek, Disiplin sistemi kurulurken izlenmesi gereken aİamaları açıklayabilecek, Disiplin uygulamalarında yaİanan sorunlar ve çözüm yolları üzerine görüİ bildirebileceksiniz. Anahtar Kavramlar
‹nsan Kaynaklar› Yönetimi Disiplin
Disiplin
GİRİİ Pek çok kiİi ne anlama geldiğini tam olarak bilmese de disiplinin gereğine inanır. Çoğumuz bilinçli veya bilinçsiz disiplin olayının içindeyizdir. Toplumu oluİturan bireyler -İu veya bu biçimde- sürekli disipline edilirler. Çünkü toplumda farklı amaçlarda ve farklı büyüklüklerde çok sayıda örgüt faaliyet gösterir. Bir amacı ger- çekleİtirmenin yolu ise bilinçli ve düzenli çalıİmaktan geçer. Bu nedenle aileden hükûmete, yardım derneklerinden uluslararası iİletmelere kadar her örgüt disipli- ni sağlamak için birtakım kurallar koyar ve düzenlemeler yapar. Birey olarak için- de yaİadığımız toplum çok sayıda örgütten oluİtuğuna göre bu örgütlerin kural ve düzenlemeleri bizi çepeçevre kuİatacaktır. Disiplin kavramı bireysel ve örgütsel açıdan ele alınabilir. Bireysel açıdan disip- lin, bireyin amaçlarına ulaİabilmek için öz denetimini gerçekleİtirme çabasıdır. Örgütsel açıdan disiplin, istenmeyen davranıİlardan uzak durmayı ve doğru dav- ranmayı sağlamaya yönelik ilke, kural ve uygulamalar bütünüdür. Disipline etmek; eğitmek, düzene sokmak veya denetim altına almak olarak nitelendirilebilir. Örgütsel açıdan disiplini bireysel disiplinden ayıran temel fark, disipline edilen ile disipline eden kiİinin birbirinden ayrılmasıdır. Tüm örgüt (aile, okul, belediye, spor kulübü, ticari iİletme vb.) yöneticileri, örgütlerini en kısa yoldan amaçlarına ulaİtırabilmek için çalıİanlarının istenmeyen davranıİlarını kontrol altına alamak durumundadır. Bu çabalar disiplin faaliyetlerini oluİturur. DİSİPLİNİ GEREKTİREN NEDENLERİİletmelerde genel müdürden güvenlik görevlisine kadar farklı statüde pek çok ki- İi çalıİır. Çalıİanlar, örgütsel amaçlara etkin ve verimli bir biçimde ulaİabilmek için çabalarını uyumlu bir biçimde birleİtirebilmek durumundadır. İİletmeler amaçları- na (örgütsel amaçlar) ulaİmaya çalıİırken çalıİanlar da kendi amaçlarına (bireysel amaçlar) ulaİma çabası içerisinde olacaklardır. İİletme yöneticilerinin görevi, iİlet- menin amaçları ile çalıİanların amaçlarını uyumlu kılmaktır. Bu uyumu gerçekleİ- tirmek kolay değildir. Gün gelir çalıİanların amaçları örgütün amaçları ile çatıİır. Bu durumda asıl olan örgütün amacıdır. Çünkü örgütün amaçlarına ulaİması, uzun vadede çalıİanların amaçlarına ulaİması anlamına gelir. Amaçları, örgütün amaçla- rına ters düİen çalıİanların davranıİlarını düzeltmesi beklenir. Yönetim tarafından bu yönde yaptırımlara gidilir. Yani personel disipline edilir. Örgütlerin kural ve düzenlemeleri bizi çepeçevre kuİatır. Çalıİanların iİletme içindeki davranıİ biçimlerini disiplin kuralları belirler.
Yönetim, örgütsel amaçlara etkin ve verimli bir biçimde ulaİabilmek için çalı- İanların uyması gereken davranıİ biçimlerini (kuralları) belirler. Ancak gün gelir bazı kiİiler bu kuralların dıİına çıkar. Personelin kurallara uymaması farklı neden- lerden kaynaklanabilir. Bu nedenlerden baİlıcaları İöyle sıralanabilir:
Kural ve düzenlemelere uymayanları kendi hâline bırakmak iİletmede uyumun bozulmasına ve kargaİaya neden olur. İstenen davranıİ kalıplarının dıİına çıkıldı- ğında iİletmelerin yapması gereken, bir an önce bu kiİilerin davranıİlarını düzel- tici yaptırımlara gitmek olmalıdır. İİletmelerde kim, ne zaman disipline edilmelidir? Çalıİanın istenmeyen davra- nıİının (kural ihlalinin) disiplin eylemine konu olabilmesi için personelin İu koİul- ları taİıması gerekir:
si için; iİin gereklerine uygun niteliklere sahip olması, kendisinden beklenen stan- dartları bilmesi ve bu standartlara ulaİma yolunda gereken çabayı göstermemesi gerekir. Yüklə 3,92 Mb. Dostları ilə paylaş:
|