Dərs vəsaiti Azərbaycan Respublikası Təhsil Nazirinin

7.3. Personalın (heyətin) idarə edilməsi

Heyətin idarə edilməsi idarəetmə fəaliyyətinin əsas tər­kib hissələrindən biridir. Heyətin idarə edilməsi sosial kon­sepsiyaya aid edilir. Bu konsepsiya heyətin idarə edil­mə­­­sinin mahiyyətini, məzmununu, məqsədini, vəzifə­lə­ri­ni, prin­sip və metodlarını özündə əks etdirir. Bu kon­sep­si­ya, həmçinin heyətin idarə edilməsinin metodologiyasını və texnologiyasını əhatə edir.

Heyətin idarə edilməsi məqsədlərin formalaş­masını, təş­kilati strukturun yaradılmasını, idarəetmə qərar­­larının iş­lə­nib hazırlanmasını, reallaşdırılmasını, əmə­yin təşkilini, bir­gə fəaliyyətin əlaqələndirilməsini, işçilərin sosial in­ki­şa­­fını və s. əhatə edir.
Sahibkarlıq və biznes fəaliyyətində heyətin idarə olun­­­masının əhəmiy­yə­ti böyükdür. Çünki hər hansı müəssi­­sənin məq­səd­lə­ri­nin uğurla həyata keçirilməsi bila­va­sitə insan re­surs­la­rın­dan səmərəli istifadə olunmasından asılı­dır.
Heyətin idarə olunması zamanı aşağıdakı əsas sə­nəd­lərin tərtib olunması zəruridir.
- təşkilati sənədlər–kollektiv müqavilə, daxili nizam-in­tizam qaydaları, ştat cədvəli, işçilərin xidməti təli­mat­la­rı;
- sərəncam sənədləri–əmrlər, sərəncamlar, tap­şırıq­lar, göstərişlər, qaydalar;
- məlumat–sorğu sənədləri–məlumatlar, ərizələr, iza­hat­­lar, təqdimatlar, iclas protokolları və s;
- kadrların şəxsi işi–tərcümeyi hal, anket, əmək ki­tab­çası, təhsil haqqında sənəd, əmək müqaviləsi və s.
Rəhbərlər heyətin idarə olunması prosesində kollek­tivlə əlaqəni aşağıdakı yollarla həyata keçirirlər.
1) Təkbətək söhbətlə.
2) Təlimatı və sərəncamverici sənədlər vasitəsilə.
3) İclas, müşavirələr və yığıncaqlar vasitəsilə.
4) Elanlar lövhəsi vasitəsilə.
5) Təkliflər, şikayətlər, rəylər kitabı və ya qutusu.
Heyətin idarə olunmasının funksiyaları aşağıdakı­lar­dan ibarətdir:
1) Heyətin planlaşdırılması;
Heyətin planlaşdırılması ehtiyac duyulan işçilərin müvafiq (sayı, tərkibi, sosial mənşəyi, təhsili, peşəsi, ixti­sa­sı və s.) göstəricilər üzrə planlaşdırılmasından iba­rət­dir. He­yətin planlaşdırılması təşkilati struktur və kadr­ların ştat cəd­vəli əsasında aparılır. Heyətin plan­laş­dırıl­ması müəy­yən dövr ərzində heyətin cəlb olunmasını, maliy­yə­ləş­mə­si­ni, sosial inkişafını nəzərdə tutur.
2) İşçi heyətinin uçotunun aparılması;
Bu funksiya kadrlar şöbəsinin əsas funksiyasıdır. Bu funksiya müəssisədə çalışan işçilərin müəyyən göstəricilər üzrə uçota alınması ilə əlaqədardır. Məsələn soy adı, insialı, cinsi, yaşı, yaşayış yeri, təhsili, ixtisası, iş təcrü­bə­si, vəzifəsi və s.
Heyətin uçotunun aparılması onları lazım olan para­metr­lər üzrə qruplaşdırmağa imkan verir, vakant iş yer­lə­ri­nin qey­də alınmasına şərait yaradır.
3) İşçi heyətinin axtarılması və seçilməsi;
İşçi heyətinin axtarışı aşağıdakı üsullarla həyata ke­çi­rilir:
a) vakant iş yerləri üçün elanların verilməsi;
b) bu məqsədlə məşğulluq idarələrinə və işə dü­zəlt­mə məntə­qə­lə­ri­nə müraciət olunması;
c) əmək yarmarkalarında iştirak etmək və s.
İşçi heyətinin seçimi axtarış funksiyası ilə sıx əla­qə­də­dir. Çünki axtarışın nəticələrinə görə nə qədər çox alter­na­tiv subyekt cəlb olunarsa, seçim imkanları daha da ge­niş­lənər. Yəni müəssisə rəhbərləri namizədlər içərisin­dən ən yüksək göstəriciyə malik namizədləri seç­mək imkanı əldə edərlər. Seçim funksiyası zamanı aşağ­ı­dakı üsul­lar­dan geniş istifadə olunur:
a) anket üsulu. Bu zaman rəhbər anketdə qeyd olu­nan məlumatların reallığına əmin olmalıdır;
b) müsabiqə üsulu. Namizədin peşə-ixtisas biliyi, dün­­­yəvi elmlər, kompüter, xarici dil biliklərinin səviyyəsi müəy­­yən olunur. Müsabiqə yazılı, test, şifahi qaydada apa­­rıla bilər.
c) müsahibə üsulunda namizədlə şifahi sorğu-sual apa­­­rılır. Bu zaman yeni vəzifə ilə bağlı namizədə onun məq­­sədi, gələcək planları, bu sahədə hazırkı dövrədək əl­də et­diyi təcrübi bilikləri haqqında suallar verilir. Mü­sa­hibə za­manı namizədin geyiminə, hərəkətlərinə, davranış mə­də­niyyətinə, nitqinə və s. şəxsi keyfiyyətlərinə fikir ve­ri­lir;
d) müşahidə üsulu. Bu üsulu tətbiq etməklə nami­zə­də konkret sınaq müddəti verilir. Həmin müddət ərzində onun bacarığı, qabiliyyəti, peşə keyfiyyəti müşahidə olu­nur.
Heyətin seçimi bir neçə mərhələdə də aparıla bilər. Həmin mərhələlər yuxarıda qeyd olunan üsulların mər­hə­ləli şəkildə tətbiqindən ibarət təşkil oluna bilər.
4) işçi heyətinin sosial inkişafı. Bu funksiya heyətin sosial inkişafı ilə əlaqədar olub, onun əmək fəaliyyətində inkişafına, əməyinin nəti­cə­lə­rinin yüksəldilməsinə xidmət edir. Bu məqsədlə işçilərə treninqlərin, ixtisasartırma kurs­la­rının, seminar­ların ke­çi­ril­məsi, qiyabi və gecə təhsil for­ma­sın­da onların təhsil­lərinin ar­tı­rıl­ması nəzərdə tutulur. Bun­dan başqa heyətin inkişafının di­gər tərkib hissəsi kar­yera və xidməti pe­şə irəliləmələrinin planlaş­dırıl­masıdır. İşçi qısa və uzun müddətə öz karyerasını özü plan­laş­dır­ma­lıdır. Çünki hər bir işçi aşağı pillələrdən yuxarı və­zi­fə­lərə doğru işdə qa­zan­dığı təcrübələr və uğurlar hesabına irəliləyir.
Heyətin inkişafına təsir edən amillər 2 cürdür:
1. Heyətin daxili mühit amilləri.
2. Heyətin xarici mühit amilləri.
Daxili mühit amillərinə işçinin öz üzərində səylə ça­lış­ması, işdə peşə vərdişlərinin qazanılması, təcrübənin əl­də edilməsi aiddir. Daxili mühit amilləri istehsalatda, iş pro­sesində qazanılır. Xarici mühit amillərinə isə işçilərin tək­milləşdirilməsi üçün kursların keçirilməsi, onların ix­ti­saslaşdırılması, təhsilin yüksək pillələrinə yiyələn­məsi, elmi dərəcələrə sahib olması aiddir. Sadaladığımız xarici mü­hit amilləri istehsalatdan ayrılmaq və ayrılma­ma­q­la qazanılır.
5) İşçi heyətinin hərəkətinin təmin olunması. Yəni va­­kant yerlərə işçilərin cəlb edilməsi, əmək və peşə fəaliy­yətində fərqlənənlərin yüksək vəzifələrə keçirilməsi, vəzi­fəsinin öhdəsindən gəlməyən işçilərin aşağı vəzifələrə keçi­rilməsi və ya tutduğu vəzifəsindən azad edilməsi.
6) Kadrların maliyyələşdirilməsi heyətin idarə edil­mə­­­sinin ən vacib tərkib hissələrindən biridir. Kadrların ma­­­liyyələşdirilməsi planında əvvəlcə maliy­yələş­diriləcək təd­­­­birlər və maliyyələşmənin həcmi müəy­yənləşdirilir. Ma­­­­liy­yələşdiriləcək tədbirlər qruplaş­dırılaraq müvafiq fond­­­­larda sistemləşdirilir və həmin fondlar vasitəsilə ma­liyyələşdirilir. Bu cür fond­lara əmək haqqı fondlarını, iq­ti­s­adi həvəsləndirmə fond­larını, sosial inkişaf fondunu, mü­kafat və yardım fond­larını, sosial sığorta fondlarını aid et­mək olar. Xərc maddələrinə isə aşağıdakılar aiddir:

1. 
   Əsas və əlavə əmək haqqı.
   
2. 
   Sosial sığortaya ayırmalar.
   
3. 
   Ezamiyyət xərcləri.
   
4. 
   Maddi yardımlar.
   
5. 
   Kadr hazırlığına və ixtisasların artırılmasına çəki­lən xərclər.
   
6. 
   İctimai iaşə, mənzil-təsərrüfat, səhiyyə xərcləri.
   

Kadrların idarə edilməsi prosesində idarəetmənin bü­tün funksiyaları və metodları tətbiq olunur.
- iqtisadi metod heyətin maliyyələşdirilməsində, on­la­rın əmək haqqının hesablanmasında, iqtisadi həvəs­lən­dir­mə sisteminin tətbiq edilməsində, işçilərin sosial tələ­ba­tı­nın ödənilməsində istifadə olunur;
- inzibati metod kadrların idarə olunmasının bir-başa təsir metodudur. İnzibati üsul məcburedici üsul olub, yüksək tələbkarlıq əsasında insanları fəaliyyətə, icraçılığa, ni­zama, intizama sövq etdirir. İnzibati metod əmr, sə­rən­cam, konkret tapşırıqlar verilməklə işçi heyətinin fəaliy­yə­tinə, onun fəallığının artmasına təsir göstərir;
- sosial-psixoloji metod heyətin psixologiyasına mə­nə­vi təsirlər göstərməklə, onun sosial tələbatlarını ödə­mək­­lə, sosial qayğısına qalmaqla, sosial inkişafını təmin et­­məklə idarəetmənin həyata keçirilməsi üsuludur. Sosial-psi­xoloji metod təşkilatda sağlam–psixoloji mühit for­ma­laş­dırır, heyəti ideya–siyasi cəhətdən tərbiyə­ləndirir, kol­lek­tivin ənənələrinin, adətlərinin qorunub saxlanmasını və inkişaf et­di­rilməsini təmin edir.