Drept civil

13. Exercitarea abuzivă a dreptului de concediere. Dreptul angajatorului de a stabili organizarea şi funcţionarea unităţii, reglementat de art. 40 alin. 1 lit. a din Codul muncii. Exercitarea abuzivă a dreptului de concediere
De principiu, angajatorul are dreptul de a efectua oricâte concedieri consideră că sunt necesare pentru organizarea eficientă a activităţii sale, cu condiţia respectării drepturilor salariaţilor. Dacă angajatorul decide să efectueze concedieri individuale, va trebui să respecte dispoziţiile art. 68 din Codul muncii, referitoare la numărul de salariaţi concediaţi într-o perioadă de 30 de zile calendaristice. Şi, în condiţiile respectării acestor dispoziţii, exercitarea prerogativei organizatorice nu depăşeşte limitele legale. Dacă măsura concedierii vizează de la început un număr mai mare de salariaţi care s-ar încadra în ipoteza unei concedieri colective, însă modalitatea efectivă de punere în practică a acestei măsuri se realizează prin eşalonarea concedierilor astfel încât să se creeze aparenţa unor concedieri individuale, atunci angajatorul săvârşeşte un abuz de drept
Prin decizia nr. 32/07.01.2008 emisă de SC AUC 2002 S.A. , contractul individual de muncă al recurentei-reclamante DI a încetat, temeiul legal al concedierii fiind art. 65 alin. 1 din Codul muncii.

Precizând motivele de fapt care au determinat concedierea, angajatorul a menţionat în cuprinsul deciziei faptul că a avut în vederea expirarea la data de 31.03.2007 a Actului adiţional nr. 6/29.11.2006 la Contractul Cadru de mandat comercial încheiat la data de 29.03.2002 între SCDFEE ELECTRICA OLTENIA SA şi SC AUC 2002 S.A. şi că actul premergător care stă la baza concedierii este procesul-verbal încheiat la data de 15.03.2007 în Şedinţa Extraordinară a Adunării Generale a Acţionarilor SC AUC 2002 S.A.

La data de 15.03.2007 în Şedinţa Extraordinară a Adunării Generale a Acţionarilor SC AUC 2002 S.A. a fost aprobat programul de reorganizare şi restructurare a societăţii, măsură determinată de expirarea contractelor de mandat cu CEZ Oltenia, astfel cum rezultă din procesul verbal al AGA, depus la dosarul de fond la filele 203-206.

Programul de reorganizare şi restructurare a societăţii a vizat menţinerea punctelor de lucru în Sucursala Oltenia, trimiterea în stare de aşteptare a angajaţilor din zona Oltenia, cu 75 % salarizare începând cu 01.04.2007 şi punerea în practică a procedurii de disponibilizare , eşalonat pe parcursul anului 2007, ca urmare a restrângerii de activitate din zona Oltenia.

Din examinarea acestor înscrisuri, Curtea reţine că:

Măsura concedierii reclamantei a avut ca punct de plecare expirarea la data de 31.03.2007 a contractului de mandat încheiat între SCDFEE ELECTRICA OLTENIA SA şi SC AUC 2002 S.A. astfel cum rezultă din susţinerea unităţii şi motivarea deciziei de concediere.

Urmare a încetării contractului de mandat, activităţile care reveneau SC AUC 2002 S.A au încetat, cu afectarea directă a personalului care desfăşura aceste activităţi

Cu două săptămâni înainte de încetarea contractului de mandat, la data de 15.03.2007, acţionarii SC AUC 2002 S.A au hotărât în adunare generală extraordinară restructurarea activităţii.

Restructurarea a vizat disponibilizarea tocmai a salariaţilor care îşi desfăşurau activitatea în baza contractului de mandat.

Punerea în practică a planului de restructurare a început în ziua imediat următoare încetării contractului de mandat, respectiv la data de 01.04.2007.

În drept,

Potrivit art. 40 alin. 1 lit. a din Codul muncii, angajatorul are dreptul de a stabili organizarea şi funcţionarea unităţii.

În conţinutul acestui drept, reglementat cu valoare de principiu de bază la art. 40 alin. 1 lit. a din Codul muncii, se regăseşte dreptul angajatorului de a angaja personal şi dreptul acestuia de a dispune concedierea salariaţilor în vederea organizării eficiente a activităţii comerciale.

De principiu, angajatorul are dreptul de a efectua oricâte concedieri consideră că sunt necesare pentru organizarea eficientă a activităţii sale, cu condiţia respectării drepturilor salariaţilor.

Dacă angajatorul decide să efectueze concedieri individuale, va trebui să respecte dispoziţiile art. 68 din Codul muncii, referitoare la numărul de salariaţi concediaţi într-o perioadă de 30 de zile calendaristice. Şi, în condiţiile respectării acestor dispoziţii, exercitarea prerogativei organizatorice nu depăşeşte limitele legale.

Cu toate acestea, dacă măsura concedierii vizează de la început un număr mai mare de salariaţi care s-ar încadra în ipoteza unei concedieri colective, însă modalitatea efectivă de punere în practică a acestei măsuri se realizează prin eşalonarea concedierilor astfel încât să se creeze aparenţa unor concedieri individuale, atunci angajatorul săvârşeşte un abuz de drept.

Aceasta este şi situaţia în speţa de faţă, recurenta-pârâtă luând de la început hotărârea de a concedia toţi salariaţii care desfăşurau activităţi pentru executarea contractului de mandat comercial, metoda aleasă fiind aceea de a eşalona concedierile, astfel că în luna aprilie 2007 au fost concediaţi 25 de salariaţi, în perioada 28.04.2007- 09.06.2007 au fost concediaţi 29 de salariaţi, în perioada 09.06.2007-29.08.2007 – 29 de salariaţi , în perioada 29.08.2007-09.10.2007 – 27 de salariaţi, în perioada 09.10.2007 – 20.11.2007 – 29 de salariaţi, iar în perioada 20.11.2007-07.01.2008 – 23 de salariaţi printre care şi reclamanta.

Curtea constată astfel că angajatorul a săvârşit un abuz de drept şi că prin aceasta a cauzat salariatei-reclamante un prejudiciu, aceasta fiind lipsită de drepturile care i-ar fi revenit in ipoteza în care s-ar fi efectuat o concediere colectivă.

Potrivit dispoziţiilor art. 269 din Codul muncii, angajatorul este obligat, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situaţia în care acesta a suferit un prejudiciu material din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul.

Potrivit art. 4.100 din contractul colectiv de muncă, salariaţii au dreptul la plata unui ajutor de concediere în cazul în care contract individual de muncă este desfăcut din iniţiativa societăţii. Cuantumul ajutorului de concediere este diferit în funcţie de modalitatea în care se realizează concedierii, fiind mai mare în situaţia în care se realizează concedieri colective.

În fapt, salariatei-reclamante i-au fost achitate drepturile în cuantumul prevăzut la art. 4.100 alin. 1 din contractul colectiv de muncă (valoarea stabilită pentru concedierea individuală).

În speţă, prin exercitarea abuzivă a dreptului de concediere angajatorul a cauzat salariatei un prejudiciu egal cu diferenţa dintre drepturile care i s-a fi cuvenit conform art. 4.100 alin. 2 din contractul colectiv de muncă la nivelul unităţii-15 salarii medii nete pe unitate şi drepturile achitate reclamantei cu ocazia concedierii (7 salarii de bază brute).

Pentru considerentele de fapt şi de drept expuse anterior, Curtea apreciază recursul reclamantei ca fiind fondat, instanţa de fond soluţionând cererea în despăgubiri formulată de reclamantă prin interpretarea greşită a actului juridic dedus judecăţii. Constatând incidente în cauză dispoziţiile art. 304 pct. din Codul de procedură civilă, Curtea , în temeiul dispoziţiilor art. 312 din Codul de procedură civilă, va admite recursul formulat de recurenta – reclamantă.

(Decizia nr.1203/09 martie 2009- Secţia a II-a Civilă şi pentru Conflicte de muncă şi asigurări sociale).
14. Constatarea unei stări de fapt contrară situaţiei juridice create prin consimţământul părţilor la încheierea contractului individual de muncă. Locul muncii în situaţia în care specificul acesteia presupune deplasare permanentă
Locul muncii reprezintă un element esenţial al contractului individual de muncă şi poate fi determinat în concret, precizându-se în cuprinsul contractului individual de muncă locul unde salariatul îşi desfăşoară efectiv activitatea. De regulă, locul muncii se află în localitatea unde îşi are sediul unitatea angajatoare. Specificul felului muncii poate să implice însă în anumite situaţii deplasări permanente ale salariatului pentru executarea obligaţiilor de serviciu.
Potrivit art. 37 din Codul muncii , drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă şi al contractelor individuale de muncă. Codul muncii statuează principiul negocierii contractelor individuale de muncă , acte juridice guvernate de principiul libertăţii de voinţă.

Locul muncii reprezintă un element esenţial al contractului individual de muncă şi poate fi determinat în concret, precizându-se în cuprinsul contractului individual de muncă locul unde salariatul îşi desfăşoară efectiv activitatea. De regulă, locul muncii se află în localitatea unde îşi are sediul unitatea angajatoare. Specificul felului muncii poate să implice însă în anumite situaţii deplasări permanente ale salariatului pentru executarea obligaţiilor de serviciu. Este chiar situaţia din cauza de faţă, în care activitatea de transport feroviar presupune prin definiţie prestarea de către reclamanţi a muncii într-o arie geografică extinsă.

Potrivit dispoziţiilor art. 40 alin. 1 lit. a din Codul muncii, angajatorul are dreptul de a stabili organizarea şi funcţionarea unităţii, aceasta presupunând organizarea unităţii în puncte de lucru, în funcţie de nevoile de administrare eficientă a activităţii societăţii.

În cauza de faţă, societatea angajatoare , în exercitarea prerogativei sale organizatorice, a stabilit modul de organizare a activităţii, în Dr. Tr. Severin neexistând organizat un punct de lucru. Din examinarea contractelor individuale de muncă depuse la dosar, rezultă că părţile contractante au negociat locul de muncă ca fiind „PELC Craiova”.

Aceasta este premisa de la care trebuie pornit în analiza prezentei cauze: reclamanţii – prin libera lor voinţă – au consimţit la momentul încheierii contractului individual de muncă ca locul de muncă să fie „PELC Craiova”.

Actele interne de organizare a muncii în care se găsesc menţiuni cu privire la existenţa unui punct de lucru în localitatea Dr. Tr. Severin nu constituie documente relevante în cauză, cum în mod greşit a reţinut instanţa de fond. Şi de aceea susţinerile intimaţilor - reclamanţi din întâmpinare legate de actele interne ale societăţii în care se regăseşte menţiunea „punct de lucru” Dr. Tr. Severin nu sunt concludente în cauză.

Esenţial în speţă este acordul de voinţă exprimat de salariaţi cu privire la locul de muncă la momentul încheierii contractelor individuale de muncă.

Trecând peste situaţia juridică certă consemnată în cuprinsul contractelor individuale de muncă şi care a fost stabilită în urma negocierii libere de către salariaţi şi angajator, instanţa de fond a analizat şi a dat relevanţă juridică unei stări de fapt.

Este evident din examinarea cererii reclamanţilor că aceştia nu au urmărit realizarea unui drept, ci constatarea de către instanţă a unei stări de fapt, aceea că locul de muncă al reclamanţilor este situat în Dr. Tr. Severin.

Calea procedurală a acţiunii în constatare, reglementată de dispoziţiile art. 111 din Codul de procedură civilă, este admisibilă numai cu condiţia ca reclamantul să solicite constatarea existenţei sau inexistenţei unui drept şi presupune ca în patrimoniul reclamantului să preexiste dreptul a cărei constatare se solicită. Or, în speţa de faţă, dincolo de faptul că reclamanţii au solicitat, iar instanţa de fond a analizat existenţa unei situaţii de fapt, concluzia la care instanţa de fond a ajuns este contrară situaţiei juridice create prin consimţământul părţilor la încheierea contractului individual de muncă .

În concluzie, constatând că instanţa de fond a soluţionat cauza constatând existenţa unei stări de fapt cu încălcarea dispoziţiilor art. 111 din Codul de procedură civilă, Curtea a apreciat recursul ca fiind fondat şi, în temeiul dispoziţiilor art. 312 şi art. 304 pct. 9 din Codul de procedură civilă, a modificat sentinţa în sensul respingerii acţiunii. (Decizie nr. 243/ 19 ianuarie 2009 - Secţia a II-a Civilă şi pentru Conflicte de muncă şi asigurări sociale.)
15. Termen de prescripţie pentru aplicarea sancţiunii disciplinare. Salariat aflat în incapacitate temporară de muncă în perioada termenului de 30 de zile.
Textul art. 267 alin. 3 nu instituie vreun motiv legal de suspendare sau de întrerupere a termenului de prescripţie de 30 de zile de aplicare a sancţiunii disciplinare. El poate influenţa durata termenului numai în condiţiile în care angajatorul şi-a îndeplinit toate obligaţiile, inclusiv aceea de a stabili data întrevederii în interiorul termenului de 30 de zile pentru aplicarea sancţiunii.
Potrivit art. 268 alin. 1 din Codul muncii, „angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă , în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare (…)”

În cauza de faţă, recurenta contestatoare a invocat depăşirea termenului de prescripţie de 30 de zile prevăzut de art. 268 alin. 1 din Codul muncii, iar apărarea intimatei sub acest aspect s-a referit la data de la care începe să curgă termenul de 30 de zile şi la aplicarea dispoziţiilor art. 267 alin. 3 din Codul muncii ca motiv de amânare a momentului efectuării cercetării prealabile şi emiterii deciziei de sancţionare.

Acestea sunt aspectele care trebuie lămurite în cauză.

În ceea ce priveşte data de la care începe să curgă termenul de prescripţie de 30 de zile textul prevede că aceasta este data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare. Aceasta este în mod cert data înregistrării de către angajator a referatului sau sesizării care priveşte săvârşirea abaterii disciplinare, chiar dacă este necesară completarea informaţiilor pe care acesta le conţine.

Scopul pentru care legiuitorul a instituit termenul de 30 de zile este acela de a da posibilitatea angajatorului ca, în acest interval de timp, să îşi îndeplinească toate obligaţiile prevăzute de lege în ceea ce priveşte cercetarea disciplinară.

De aceea data luării la cunoştinţă de către angajator despre săvârşirea abaterii disciplinare coincide, de regulă, cu data demarării procedurii cercetării disciplinare.

Este nefondată interpretarea intimatului care a susţinut că data de la care curge termenul de prescripţie de 30 de zile este data finalizării cercetării disciplinare, această interpretare fiind contrară scopului evident pentru care termenul a fost instituit.

În cauza de faţă, data de la care termenul de 30 de zile a început să curgă a fost 03.03.2008, dată la care s-a înregistrat la Registratura unităţii referatul nr. 1487/03.03.2008 întocmit de responsabilul FP referitor la faptul că activitatea de formare profesională a fost îngreunată prin refuzul contestatoarei de a prelua biblioteca în calitate de responsabil.

Primind sesizarea, conducerea unităţii a demarat efectuarea procedurii cercetării disciplinare, constituind comisia de disciplină pentru cercetarea prealabilă a faptelor contestatoarei (decizia nr. 23/04.03.2008).

În aceeaşi zi, cu adresa nr. 1534/04.03.2008, directorul unităţii a înaintat comisiei de disciplină documentele relevante pentru cercetarea abaterii.

Cu adresa nr. 1594/06.03.2008, înmânată contestatoarei la aceeaşi dată, comisia de disciplină a convocat-o pe salariată pentru data de 11.03.2008 orele 14, în vederea efectuări cercetării disciplinare.

În perioada 07.03-28 03.2008, contestatoarea a fost în incapacitate temporară de muncă, astfel că nu s-a putut prezenta la data de 11.03.2008 la întrevederea stabilită pentru cercetarea disciplinară.

La data de 31.03.2009, intimatul a înmânat contestatoarei o nouă convocare pentru data de 07.04.2008, dată stabilită de angajator cu depăşirea termenului de 30 de zile, deşi salariata fusese înştiinţată anterior în legătură cu faptele ce urmau a fi cercetate şi îi fuseseră comunicate acesteia documentele care au stat la baza cercetării.

Termenul de 30 de zile calendaristice , calculat pe zile libere potrivit art. 101 alin. 1 din Codul de procedură civilă, a început să curgă la data de 03.03.2008 şi a expirat la data de 03.04.2008.

Neobservând dispoziţiile legale prevăzute de art. 268 alin. 1 teza I, intimatul angajator a procedat la convocarea salariatei pentru efectuarea cercetării la o dată care s-a situat în afara termenului de prescripţie de 30 de zile. Aceasta în condiţiile în care putea să audieze salariata în intervalul 31.03-03.04.2009, când aceasta a fost prezentă la serviciu .

Este nefondată apărarea invocată de intimat în sensul că nu putea efectua în termenul legal cercetarea prealabilă datorită incidenţei prevederilor art. 267 alin. 3 din Codul muncii.

Raţionamentul intimatului este greşit.

Potrivit art. 267 alin. 3 din Codul muncii, „neprezentarea salariatului la convocare făcută în condiţiile prevăzute la alin. 2 fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării prealabile”.

Intimatul susţine că, interpretând acest text, nu putea efectua cercetarea prealabilă pentru că salariata s-a aflat în incapacitate temporară de muncă .

Or, această situaţie poate fi avută în vedere în ceea ce priveşte convocarea pentru data de 11.03.2008, însă nu şi pentru intervalul 31.03-03.04.2008, când cercetarea disciplinară putea fi finalizată prin audierea salariatei.

Textul art. 267 alin. 3 nu instituie vreun motiv legal de suspendare sau de întrerupere a termenului de prescripţie de 30 de zile de aplicare a sancţiunii disciplinare.

El poate influenţa durata termenului numai în condiţiile în care angajatorul şi-a îndeplinit toate obligaţiile, inclusiv aceea de a stabili data întrevederii în interiorul termenului de 30 de zile pentru aplicarea sancţiunii.

Pentru considerentele expuse anterior, Curtea a constatat că intimatul a încălcat dispoziţiile art. 268 alin. 1 din Codul muncii, aplicând sancţiunea cu depăşirea termenului de prescripţie de 30 de zile, fapt care atrage anularea deciziei de sancţionare nr. 30/15.04.2008 emise de intimat.

În consecinţă, apreciind că recursul este fondat, a fost admis în temeiul dispoziţiilor art. 312 raportat la art. 304 pct. 9 din Codul de procedură civilă, fiind modificată sentinţa în sensul admiterii contestaţiei. A fost anulată decizia nr.30/15.04.2008 emisă de CRFPA Dolj cu consecinţa restituirii sumelor reţinute.

(Decizie nr. 4495 / 22 iunie 2009 - Secţia a II-a Civilă şi pentru Conflicte de muncă şi asigurări sociale.)
16. Prejudicii, daune. Răspundere patrimonială.Art.270 Codul muncii: (1)Salariaţii răspund patrimonial, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor.

    (2) Salariaţii nu răspund de pagubele provocate de forţa majoră sau de alte cauze neprevăzute şi care nu puteau fi înlăturate şi nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului.

Prin sentinţei civile nr. 6100 din 14 noiembrie 2008, Tribunalul Dolj, a admis acţiunea formulată de reclamanta S.N.T.F.M CFR MARFĂ SA – Sucursala Craiova, în contradictoriu cu pârâtul M. D.

A fost obligat pârâtul M. D. la plata sumei de 4889,99 lei reprezentând prejudiciul cauzat reclamantei.

Pentru a se pronunţa astfel, instanţa a reţinut următoarele:

Prin raportul de cercetare întocmit la data de 09 01 2006 de Oficiul CFG al SNTFM Marfă - Sucursala Craiova s-au constatat la punctul 25 anumite deficienţe în activitatea pârâtului cu referire la repararea rezervoarelor de motorină din Depou Exploatare Locomotive Marfă Piatra Olt în anul 2001, cea ce a condus la producerea prejudiciului reclamat.

Organul de control financiar a analizat comparativ preţurile din devizul ofertă al prestatorului cu preţurile practicate în situaţiile de lucrări, precum şi nivelul operaţiunilor solicitate prin caietul de sarcini cu cel menţionat de executant în devizul ofertă şi situaţiile de lucrări, concluzionând că răspunderea materială pentru producerea prejudiciului în valoare totală de 48 899 878 lei vechi revine pârâtului care, prin executarea cu deficienţe a sarcinilor de serviciu a făcut posibilă prejudicierea unităţii.

Din analiza prevederilor art. 271 alin 1 Codul Muncii,rezultă că pentru a exista răspundere patrimonială este necesar să fie îndeplinite cumulativ următoarele condiţii de fond: calitatea de salariat la angajatorul păgubit a celui care a produs paguba ; fapta ilicită şi personală a salariatului săvârşită în legătură cu munca sa,prejudiciul cauzat în patrimoniul angajatorului, raportul de cauzalitate între fapta ilicită şi prejudiciu, vinovăţia ( culpa ) salariatului.

Din probatoriul administrat, s-a constatat că pârâtul a fost angajat al reclamantei în funcţia de şef serviciu IRKME, cu responsabilităţi în derularea lucrărilor de curăţare şi reparare a rezervoarelor de motorină 200 T, 500 T, 1000 T, lucrări ce au fost atribuite SC MARIAN TAXI SRL, urmare a selecţiei de oferte de preţ coordonată de pârât.

În derularea contractului de antrepriză, pârâtul a acceptat la plată în calitate de beneficiar al lucrării, contravaloarea unor operaţiuni care, fie că nu au fost menţionate ca necesare în raportul de necesitate sau în caietul de sarcini, fie au fost efectuate la un preţ care nu concordă cu cel din devizul ofertă al firmei prestatoare.

In acest sens operaţia de sudură electrică manuală în valoare de 42.229.600 lei – neprevăzută în caietul de sarcini şi nici in raportul de necesitate , a fost achitată de beneficiar, care nu a făcut dovada necesităţii şi oportunităţii efectuării ei.

De asemenea, anumite cheltuieli ale firmei prestatoare efectuate cu „ munca vie” – „diferenţă valoare manoperă” nu au respectat preţul unitar ofertat ,rezultând un prejudiciu de 3 365 330 lei vechi, astfel cum s-a reţinut prin raportul CFG şi anexele sale în care sunt detaliate elementele generatoare de prejudiciu.

Aceste împrejurări de fapt rezultă şi din analiza devizului ofertă al firmei prestatoare coroborate cu situaţiile de lucrări, facturile fiscale, procesele verbale de recepţie aflate la dosarul cauzei.

Pârâtul nu a contestat starea de fapt prezentată în raportul de cercetare, însă a susţinut că nu există prejudiciu şi nici fapta sa ilicită, motivat de faptul că pe total lucrare, faţă de devizul ofertă, suma facturată a fost mai mică cu 69.090.995 lei, astfel că lucrările introduse în plus şi acceptate la plată nu au condus la depăşirea valorii stabilite prin contract.

O atare apărare nu poate fi reţinută, în condiţiile în care contravaloarea unor astfel de lucrări, în lipsa dovezii necesităţii şi oportunităţii lor, a creat o pagubă în patrimoniul angajatorului, fiind achitate lucrări, urmare a acceptării la plată de către beneficiar, fără a fi dovedită utilitatea şi oportunitatea lor.

Pârâtul nu a făcut dovada intervenirii unui acord privind modificări de preţ la manopera unor lucrări, acestea fiind făcute în mod unilateral de către firma prestatoare, iar plata acestora a creat un prejudiciu în patrimoniul angajatorului .

Instanţa a admis acţiunea ca fiind întemeiată, apreciind că în cauză sunt îndeplinite cerinţele art. 270 alin 1 Codul Muncii .

Împotriva acestei sentinţe a declarat recurs în termen legal pârâtul M.D. P., considerând-o nelegală.

În acest sens, arată că în mod greşit s-a reţinut existenţa răspunderii patrimoniale în sarcina sa potrivit art. 270 din Codul muncii deşi nu există prejudiciu şi nici fapta sa ilicită.

Cu privire la operaţia de sudură electrică manuală în valoare de 42.229.600 lei, susţine că este prevăzută expres în caietul de sarcini, iar oportunitatea şi necesitatea acesteia este prevăzută şi în raportul de necesitate, astfel că greşit instanţa a reţinut că nu a fost prevăzută operaţia de sudură.

Nu este corectă nici reţinerea unui pretins prejudiciu de 3.365.330 lei, în condiţiile în care instanţa a reţinut că pe total lucrare ofertată suma facturată a fost mai mică cu 69.090.995 lei, şi înlătură operarea sa pe motiv că există o „lipsă a dovezii necesităţii şi oportunităţii lor”.

A solicitat admiterea recursului şi modificarea sentinţei în sensul respingerii acţiunii.

Prin întâmpinare intimata reclamantă a solicitat respingerea recursului şi menţinerea sentinţei, ca fiind legală şi temeinică.

Arată că lucrările de reparare a rezervoarelor de motorină din incinta Depoului de Exploatare Locomotive Marfă Piatra Olt au fost atribuite societăţii care a oferit cel mai mic preţ SC. Marian Taxi SRL Negreşti Oas pentru preţul de 40.908.644 lei, iar aceasta a efectuat o serie de lucrări care nu au fost solicitate prin caietul de sarcini şi care au fost acceptate ca atare de beneficiar.