Fiches de synthèse grh

Fiche 5.10 Le harcèlement

Fiche 5.10.1 Le harcèlement moral

La loi de modernisation sociale, adoptée le 19 décembre 2001, a inscrit la définition du Harcèlement Moral dans le code du travail, obligeant les entreprises à instaurer un dispositif de prévention. La loi prévoit également une réparation pour la victime.

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  Définition
  

La loi prévoit qu' "aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ". (Art. L. 122-49 du code du travail).

• Les éléments de la définition:

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  La victime doit être salariée: elle doit donc être titulaire d'un contrat de travail. Aussi les conjoints d'associés sans contrat ou les fournisseurs ne peuvent se présumer victime.
  

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  La victime ne doit pas être consentante
  

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  Les agissements doivent être répétés: un acte isolé de mauvais management ou une mission ponctuelle sur un autre poste ne constituent pas des agissements répétés.
  

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  Il doit y avoir une dégradation des conditions de travail: (plus large que des conditions de travail dégradantes). Cette dégradation sera constatée si:
  

- Il y a atteinte aux droits et à la dignité des salariés (entraves aux libertés individuelles)

Ex: isoler une personne, lui modifier les horaires chaque jour, prendre connaissances de ses mails à son insu…

- Ou si les faits commis conduisent à altérer à la santé physique ou mentale

Ex: dépression, tentatives de suicide…

- Ou si l'avenir professionnel est compromis

Ex: maintien de qualification, rémunération mais métier différent.

On tiendra compte du niveau intellectuel pour mesurer le harcèlement, voir même de l’age de la victime.

• L'auteur du harcèlement moral:

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  Tout personne peut commettre le harcèlement moral: employeur, supérieur hiérarchique, collègue, subordonné, client, usager de service…
  
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  Le harcèlement n’est jamais collectif, chaque auteur peut être condamné individuellement.
  
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  Il n’y a pas nécessité de l’intention de nuire de la part de l’auteur du harcèlement : l’auteur peut ne pas avoir conscience des faits…(volonté de nuire ou effet de nuire).
  

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  Prévention
  

Il y a un double mécanisme de prévention :

• Amont : pour veiller à empêcher.
Une charte de comportement est à bâtir avec le CHSCT.

Le plan de prévention : technique, organisation du travail, conditions de travail, relations sociales, facteurs ambiants.

L’employeur a l’obligation d’exercer son pouvoir disciplinaire : en effet, l’employeur qui constate une situation de harcèlement moral doit prononcer une sanction disciplinaire à l’encontre du l’auteur des faits de harcèlement. Il n’y a pas ici de délai requis puisque chaque jour l’infraction se renouvelle.
L’auteur des faits sera licencié pour faute grave (sans indemnité ni préavis). Si les faits ont été tolérés, le licenciement sera qualifié en cause réelle et sérieuse (indemnité de licenciement et préavis).
La mission du CHSCT est étendue à la santé morale des salariés.

Le médecin du travail pourra proposer des mesures individuelles : mutations (même pour l’auteur), transformation du poste de travail, et attire l’attention du chef d’entreprise s’il a connaissance de certains cas…

• Aval : désamorcer les situations de tensions installées suite à des agissements de harcèlement moral.
La loi de modernisation sociale confirme le droit d’alerte des Délégués du Personnel : l’employeur doit procéder immédiatement à une enquête. A défaut, les DP peuvent saisir le bureau de jugement du conseil des prud’hommes qui prendra toute les mesures nécessaires.
La loi de modernisation sociale invente la médiation pour régler à l’amiable les conflits : la procédure est uniquement à disposition de la victime. Elle est différente de la transaction car elle ne suit pas forcement un contentieux ; mais elle n’empêche pas non plus de saisir le tribunal pénal ou le conseil des prud’hommes.
Les parties seront convoquées dans un délai de un mois. Le médiateur est un tiers choisi d’après une liste préfectorale, qui a pour mission de tenter de concilier les parties. En cas d’échec, il informe le salarié des possibilités de poursuite.
Indemnisation et réparation
• Preuve
Elle est aménagée au niveau prud’homal en trois temps :

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  preuve des actes par le demandeur et à défaut, présentation de faits supposant l’existence de harcèlement (témoignages, mails, turn over, certificats médicaux, note de service…)
  
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  si les faits sont matériellement établis, le défendeur doit prouver que les agissements reprochés ne sont pas constitutifs de harcèlement moral, que la décision qu’il a prise l’a été d’après des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
  
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  La conviction du juge est formée après toutes mesures d’instruction qu’il juge utiles. En cas de doute, il profitera au salarié dans 80 % des cas.
  

• Recours

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  Résiliation judiciaire du contrat de travail : indemnités plus dommages et intérêts même si l’employeur n’est pas directement responsable.
  
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  Requalification de la démission en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse : indemnités plus dommages et intérêts.
  
• 
  Nullité de la sanction ou du licenciement qui aura pu être prononcer.
  
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  Possibilité de requalification en accident du travail : tarification accident du travail et obligation de protection de l’emploi et de reclassement.
  
• 
  Reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur : engagement du patrimoine personnel de l’auteur de la faute.
  

• Sanctions

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  Pénal : 1 an de prison et 15000 euros d’amende
  
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  Social : 1 an de prison et 3750 euros
  

S’il y a poursuite sur les deux plans, on tiendra compte du maximum légal le plus élevé.

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  Remarques :
  

Pour toutes informations complémentaires :

- Direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP)

- Articles L. 122-49 et suivants du Code du travail

- Articles 222-33-2 du Code pénal

- Loi n° 2003-6 du 3 janvier 2003

Fiche 5.10.2 Le harcèlement sexuel

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  Les personnes concernées
  

Toute femme, tout homme candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise, ou tout salarié sont protégés à l’occasion de leur embauche, tout au long de l’exécution du contrat de travail et lors de sa rupture. La protection s’étend au témoin de harcèlement sexuel.

Il appartient au chef d’entreprise de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir le harcèlement sexuel dans son entreprise.

Dans les entreprises et les établissements de 20 salariés et plus, les dispositions relatives au harcèlement sexuel dans les relations de travail doivent figurer dans le règlement intérieur et être affichées sur le lieu de travail.

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  Les caractéristiques du harcèlement sexuel :
  

Il y a harcèlement sexuel lorsqu’une personne agit en vue d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers. Il peut prendre diverses formes : promesses, avantages, ordres, menaces, contraintes ou pressions physiques ou psychologiques…

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  L’étendue de la protection :
  

Aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, (notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de son contrat) pour avoir subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement sexuel.

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des dits agissements ou pour les avoir relatés.

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  Les recours en cas de harcèlement sexuel :
  

La victime ou le témoin de harcèlement sexuel peut selon les cas :

- demander conseil à l’inspection du travail, aux représentants du personnel dans l’entreprise, à une organisation syndicale et à une association dont l’objet est de combattre les discriminations fondées sur le sexe ;

- intenter une action en justice auprès du conseil de Prud’hommes et/ou du tribunal pénal (tribunal correctionnel) ;

- donner son accord écrit à une organisation syndicale afin qu’elle engage en sa faveur une action devant le Conseil des Prud’hommes et se porte partie civile devant le juge pénal ;

- donner son accord écrit à une association afin qu’elle agisse devant la juridiction pénale.

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  Remarques :
  

• La victime peut s’adresser à divers organismes :

- Service des Droits des Femmes ;

- Inspection du Travail (département) ;

- Déléguée Régionale aux Droits des Femmes (préfecture de région) ;

- Chargée de Mission Départementale aux Droits des Femmes (préfecture de département).

Les coordonnées des associations dont l’objet est de combattre les discriminations fondées sur le sexe et les mœurs sont disponibles auprès des Délégués régionales et des Chargées de missions départementales aux droits des femmes.
• Pour des informations complémentaires :

- Articles L 122-45 à L 122-48 ; L123-1 et L 123-6, L 152-1-1 du Code du travail

- Article 222-33 du code pénal

- Loi n° 2003-6 du 3 janvier 2003.