İnovasyon kentleri, kreatiF ŞEHİrler ve teknoloji ÜNİversiteleriMİZ
Yüklə 494,59 Kb.
|
- Bu səhifədəki naviqasiya:
- Eğitim ve Öğretim Politikası
- İstihdam Öncesi Öğretim
- Yönetim Öğretimi ve Eğitimi
- Kurumsal Verimliliği Artırmak için Ulusal Mekanizmalar
- Örnek Bir: Kanada Verimlilik Kurumları
İş Çevrimi Verimlilikteki değişimler iş çevrimi ile ilgili olan birçok nedenden kaynaklanır. Bu değişimler fiyatlar, kararlar ve yatırım teşvikleri için olduğu kadar, üretim maliyetleri üzerinde ve bundan dolayı da özellikle hükümet müdahalesinin az olduğu pazar ekonomilerinin egemen olduğu ülkelerde, enflasyon ve ekonomik büyüme üzerinde büyük bir önem taşırlar. Bugüne kadar verimliliği olumsuz etkileyen iş çevriminin bazı sonuçlarım önlemek için ulusal ve uluslararası düzeyde çok az şey yapabilmekteydi. Ancak günümüzde ekonomik araştırma ve pazarlama kurumlan ulusal istatistikleri kullanarak, iş dünyasıyla ilgili değişimleri tahmin edebilmekte ve bunlardan endüstriyi haberdar edebilmekte, böylece do işlerin durgunlaştığı dönemimle verimlilikte söz konusu olabilecek azalmalar geçmişte olduğu kadar yıkıcı olmamaktadır. Uzun dönemli iyi bir hükümet, planlama mekanizması özellikle gelişmekte olan ülkelerde, ülkenin iş çevrimindeki dalgalanmalara karşı hazırlıklı olmasına yardımcı olabilir ve böylece de bunların olumsuz etkisini azaltabilir. Bir hükümet, iyi dengelenmiş bir müdahale stratejisi kullanarak, yeni sektörlere açılmakla uğraşan tek tek şirketleri destekleyebilir. Bu durum, yeni veya yaygınlaştırılmış etkinlikler için sektörleri hedef alarak ve uygun koşullarla kaynak sağlayarak değişimlerin uygulanmasından doğacak riskleri azaltabilir. Gerçekte bu olay riski azaltmak ve ödülü artırmak suretiyle risk ödül beklentilerini değiştirebilir ve hatla buna ek olarak, engellemek istediği sektörlerde yatırım için yüksek maliyetli kredi gibi olumsuz teşvikler de sunabilir. Hem makro, hem de mikro ekonomik politikaları içeren ulusal bir strateji ile, hükümet bazı sektörlere baskı yaparken diğerlerini teşvik edebilir. Kamu kuruluştan, ülkenin endüstriyel yapısını yeniden biçimlendirecek hükümet müdahalesini teşvik etmek ve hızlandırmak için kullanılabilirler. Fason üretimler ve hükümet düzenlemelerinin önemli bir alanı durumuna gelmişlerdir. Örneğin, Japonya'da (kamu kuruluşlarını da kapsayan) büyük işletmelerle, küçük ölçekli endüstriler arasında fason üretim bağlarının kurulması desteklenmektedir. Bu tür düzenlemeler büyük şirketlerin daha düşük maliyetle üretim yapmalarına ve aynı zamanda küçük firmaların verimliliklerini artırmalarına imkan sağlamaktadır. Bununla beraber, hükümet müdahalesinin gelişigüzel ve koordine edilmeden kullanımı, genellikle ekonomik verimin azalması ile sonuçlanır, örneğin, enflasyonu kontrol etmek için yapılan soyut girişimler genellikle çıktının azalması, işsizliğin artması, yatırımın yavaşlaması ve ekonomik büyüme üzerinde olumsuz etkilerle sonuçlanmaktadır. İnsan Gücü Gelişimi ve Kullanımı Ulusal ekonominin verimliliğine var olan tüm insan gücünün kullanımı açısından bakılması gerektiğinden, etkili bir istihdam politikası verimliliği artırmadaki önemli faktörlerden birisidir. Bazı endüstriler veya tek tek işletmelerin etkililik düzeyinden bağımsız olarak, işsizlik, ulusal ekonomik ve sosyal performansı düşürür. Sonuç olarak, her hükümet gelişen yapısal değişimleri izleyebilmek için iyi bir insan gücü planlama sistemine ve bir yürütme mekanizmasına gerek duyar. Hükümetin bu konuda iki ana görevi vardır • İnsan kaynaklarını mümkün olabildiğince geliştirmek ve kullanmak. • Planlama, öğretim, eğitim, mevzuat ve vergilendirme için hükümet kurumlarını kullanarak emek gücü yapısını (meslek, beceri, cinsiyet, yaş, vs.) modern endüstriyel ve sektörsel değişimin gereklerine uygun hale getirmek. Eğitim ve Öğretim Politikası Ulusal ekonominin tüm düzeylerinde iyi eğitim ve öğretim görmüş elemanlar olmaksızın, hiçbir yeni teknik veya modern verimlilik artırma plant, etkili bir biçimde tanıtılamaz ve kullanılamaz. Bundan dolayı, güçlü ve uzun dönemli bir eğitim ve Öğretim politikası hükümetin birincil öncelikli işleri arasında olmalıdır. Bu politika, ilk, orta ve üniversite öğretimi arasında, genel ve mesleki eğitim arasında, sosyal ve bilimsel konularda uzman eğitimi arasında, vd., denge ve işbirliğini teşvik etmelidir. Hem endüstri ve hem de hükümet bünyesindeki yöneticilerin ve nezaretçilerin eğitimine özel bir dikkat harcanmalıdır. Bu kişiler, tüm ekonomik düzeylerde verimliliğin artırılmasından sorumlu olacaktır. Birçok çalışma öğretim ve verimlilik. Arasında önemli ve olumlu bir ilişkinin varlığını ortaya koymuştur. Hatta değişik ülkeler arasında ekonomik performansın basit bir kıyaslanması bile, hem verimlilik düzeyi ve hem de ekonomik büyüme açısından en doyurucu sonuçların, insan gücünün en iyi öğretim gördüğü ülkelerde alındığını göstermektedir. Gerçekten de teknoloji eğitim, kültür, yaratıcılık, motivasyon ve yönetim sistemlerinin bir ürünüdür. Uzun dönemde verimliliği, örgütleme kapasitesini geliştiren, öğretim ve kültüre dayalı bir düşünce tarzı olarak tanımlamak abartma olmayacaktır. Bu nedenle, öğretim, İşgücünün ve işgücü kalitesini» geliştirilmesini hızlandıracak temel bir araç olarak görülebilir. Şekil 8.1, verimlilik ve öğretim arasındaki çok katmanlı bağlantıları göstermektedir. Şekilde açıkça görüldüğü gibi insan, uzun dönemde temel verimlilik kaynağıdır ve bu nedenle de en önemli etmendir. Bu etmen sınırsız bir gelişme potansiyeline sahiptir. Geniş anlamda, öğretim, insanın hem kurumsal, hem de kurumsal olmayan öğrenme süreçlerinin tüm türlerini kapsar:
Maalesef, hemen hemen her yerde, bazı ülkelerde diğerlerine göre daha az olsa da, bu dört boyutlu öğretim süreci, bir verimlilik kültürü geliştirme konusunda nüfusun tüm öğretim düzeyini artırmak için düzenlenmiş veya amaçlı olarak yönlendirilmiş değildir. Öğretim sürecinin etkililiği, çeşitli ülkelerde verimliliğin artırılmasını, sosyal ve ekonomik gelişme çabalarının etkililiğini büyük ölçüde etkileyebilir. İşgücünün dört ana özelliğinin analizi - tutumlar, bilgi, beceriler ve örgütsel fırsatlar - bunların gelişiminde, genel anlamda öğretimin önemli bir rol oynadığını göstermiştir. Öğretim sisteminin ana bileşenlerinin dengelenmesi ve koordinasyonunu sağlamak için bazı noktaları göz önünde bulundurmak önemlidir: • Sistem bu özellikleri geliştirmek için gerekli tüm bileşenleri içermekte midir? • Eğer öyle ise, bu bileşenler ve bunların geliştirilmesi, öğretim sisteminde iyi bir biçimde dengelenmiş midir? • Ülke ekonomisinin ve özellikle verimlilik hedeflerinin geliştirilmesi için gerekli öğretimin kalitesini sağlamada ve sürdürmede ulusal düzeyde yeterli bir geri besleme ve birlikte esaslı bir planlama ve düzenleme mekanizması var mıdır?
• Kurumsal ve kurumsal olmayan öğretim ortamları arasında yeterli derecede karşılıklı destekleyici bağlar var mıdır? • Öğretim yöntemleri ve süreçleri belirli kültürel ve örgütsel ihtiyaçlara uygun olarak kullanılmakta mıdır? Yukarıdaki tüm sorulan olumlu bir şekilde yanıtlayabilmek için, verimlilik bilincini artırma aracı olarak öğretimi geliştirmede seçici stratejiler planlanmalı ve uygulanmalıdır. Burada iyi bir verimlilik kültürü yaratmak için yönlendirilmiş öğretim hedefleri olarak ele alınabilecek olan bilgi, beceri, tutum ve fırsat türlerini tartıştık. Şimdi amacımız için önemli olan iki alanı, istihdam öncesi öğretim ve verimlilik eğitimini, kısaca tartışalım. Tartışma yalnızca verimlilik kültürünü geliştirmeye uygun öğretimin ekonomik, teknik ve sosyal yönleri üzerinde odaklanır. Öğretimin diğer birçok boyutu burada ele alınmamıştır.
İstihdam öncesi öğretimin başlıca iki amacı vardır: Verimlilik bilinci yaratmak ve gerekli bilgi ve becerileri öğreterek gençliği verimli çalışmaya hazırlamak. Ancak maalesef kurumsal bilgiyi geliştirmeye çok fazla çaba harcanırken, pratik beceriler için çok az çaba harcanmaktadır. Örneğin, İngiliz sanayicileri uzun zamandan beri İngiltere'deki iş ve yönetim öğreniminin nasıl yeni bir değer yaratılabileceğinden çok, ticaretin ve yatırımın nasıl yapılabileceği yolunda yönlendirildiğinden yakınmaktadırlar. Bazı tanınmış öğretim kurumlan, fabrikaların nasıl yönetileceğini ve üretimin nasıl yapılacağım öğretmek yerine, salt akademik konulara daha fazla önem vermektedirler, işte yenilik yapabilen, işi yönlendirebilen yaratıcı girişimciler yetiştirme yerine, yönetim bilimlerine ve araştırmalarına hâlâ çok fazla önem verilmektedir. Böyle bir sistem içinde, en yetenekli olanların akademik çalışmalara girmesi, daha az yetenekli olanların endüstride çalışmaya zorlanması doğaldır. Bilgiye dayalı veya akademik bir öğretim sisteminden (hem orta, hem de yüksek), çözmeye ve somut görevleri başarmaya dayalı bir sisteme doğru kayma verimlilik kültürünün gelişmesi ile sonuçlanacaktır. Bazı ülkelerde istihdam öncesi kurumsal öğretim (okullarda ve mesleki eğitim kurumlarında), keşfederek öğrenme ve eleştiriye ve sorgulamaya açık bir kafa yapısının gelişmesi yerine, ezbere dayalı öğrenmeye ağırlık vermekte, itaat ve uyumluluğu teşvik etmektedir. Aile ve okul eğitiminin yaratıcılık üzerinde yoğunlaştığı ülkelerde, gençler daha analitik olmaya, modern değerlere, ilerilikçi yönetim biçimlerine ve örgütsel kültürlere daha açık olmaya eğilimlidirler. Bu nedenle, gelecekteki işgücüne örgütlenmiş ve düzenli bir aile ve okul eğitimi ile sağlanması, gelecekteki örgüt ve verimlilik kültürü değişimlerinde önemli bir etmendir. Bu da yetişkinlerin eğitimi yoluyla, ana babaların verimlilik kültürünün değerlerini benimsemeye ve bunları çocuklarına öğretmeye teşvik edilmesi demektir. Bazı ülkeler, verimlilik bilincini mümkün olduğunca küçük yaşlarda geliştirmek için, ulusal düzeyde planlanmış ve koordine edilmiş çaba harcamaya başlamışlardır. Ulusal verimlilik merkezi olarak görev yapan İzlanda Teknoloji Enstitüsü, verimlilik bilincini artırma ve gençleri gelecekte verimli çalışmaya ve mesleklerine hatırlama amacı ile, okullarda ulusal düzeyde bir kampanya örgütledi. Yöneticiler okullara gittiler ve gerçek iş durumları ve koşullan hakkında gençlerle konuştular. Birçok ülkede buna benzer kampanyalar, endüstri ve daha yükseköğretim kurumlan arasında karşılıklı diyalog toplantıları biçiminde yapılmıştır. Uygun kültürel kavramlar ve iş tutumlarına ilişkin eğitim, ulusal düzeyde kurslarda, okullarda, yüksekokullarda ve üniversitelerde çeşitli eğitim kursu programlan içinde verilmelidir. Bu fikirler, verimlilik kültürünü ve olumlu iş tutumlarını geliştirmeye yardıma olacak kurumsal olmayan öğretim sürecini kuvvetlendirmek amacıyla, basın yayın araçları ile yayınlandılar. Yönetim Öğretimi ve Eğitimi Yöneticileri, yönetim biçimlerini hızlı değişime uydurmaya zorlayacak en önemli eğilimler şunlardır:
bir değişim;
Her eğilim, örgütü etkili yapabilmek için yönetim biçiminde, becerilerde, değerlerde ve kültürde bir değişimi gerektirir, örneğin, stratejik girişim planlaması için artan bir talep vardır. Günümüz yöneticileri daha analitik düşünmek zorundadırlar. Yöneticilerin işgücünü dikkatle incelemeleri, verimlilik artışı için en büyük potansiyeli taşıyan grup ve bireyleri belirlemeleri ve bu kişilerin gereksinim ve yeteneklerine uygun etkinlikleri tasarlamaları gerekmektedir. Geleceğin yöneticisinin önemli özellikleri değişimi yönelebilme, anlaşmazlıktan yönelebilme ve sistem yaklaşımlarını yönetimde uygulayabilme yetenekleridir. Bu yönetsel becerileri sistematik bir biçimde ve yeterli bir düzeyde önceden geliştirmek için, öğretim sisteminin tüm bileşenlerinde önemli değişimlere gereksinim duyulur. En önemli özellikler ve beceriler, öncelikle aile ve okul eğitimi, yüksek okullar ve üniversiteler çerçevesinde kazandırılmalıdır. Yönetim, öğretim ve eğitimi planlama, sorun çözme, karar verme ve diğer yönetim teknikleri gibi beceriler üzerinde odaklanmaya devam eder. Ancak tutumsal ve davranışsal birçok eksiği bulunan çoğu program, yöneticilerin ve işçilerin bu özelliklere zaten sahip oldu klan gibi yanlış bir varsayımla, onların bilincinde sağlam verimlilik değerleri oluşturmak için çok az soy yaparlar. Bu da özellikle büyük kurumlardaki birçok yöneticinin sonuçlardan çok, süreçler, kurallar ve prosedürlerle ilgilendiğini açıklayan önemli nedenlerden biridir. Bu durum, daha az hiyerarşik bir yapıya sahip olan küçük işletmelerdeki duruma zıttır. Tutumları biçimlendirme ve değerleri güçlendirme konusunda dikkatli olmak ve yönetimin davranışsal yönleri üzerinde daha çok durmak gereklidir. Daha küçük, resmiyetten daha uzak örgütlerle, daha büyük, daha hiyerarşik örgütler arasındaki temel farklılıklar eğitim ve gelişmede mutlaka göz önüne alınmalıdır. Başarılı verimlilik artırma programlan, örgüt politikaları, verimlilik planlan ve başarılan hakkında açık, uyumlu ve hızlı bir iletişim gerektirir. Günümüz işçileri neye kârlı yaptıklarını bunu neden ve nasıl yaptıklarını açık seçik bilmek istemektedirler. Verimlilik öğretimi çabaları, verimlilikle ilgili toplantılarda, seminerlerde, broşürlerde, periyodik bültenlerde ve düzenli olarak yapılan verimlilik konusundaki tartışmalarda, sürekli olarak vurgulanmalıdır. Öğretim ve eğitim programlarının sistematik kullanımı, işçilerin anlayışını ve verimlilik bilincini, bu bilincin geliştirilmesi gereksinimini büyük ölçüde artırabilir. Bu nedenle yönetim için işçilere sabırlı ve sürekli bir verimlilik öğretimi sağlamak, böylece de iş ortamını ve rollerini algılama yeteneklerini geliştirmek, verimlilik kültürlerini yükseltmek, tutumlarını geliştirmek yaşamsal önem taşır. Hükümetler öğretim sisteminin bileşenleri arasında olduğu kadar endüstri ve Öğretim sistemi arasında da değişik düzeylerde daha açık ve düzenli bir diyalogu teşvik edebilirler, iletişim araçlarının kullanımı da unutulmamalıdır. Öğretim ve eğitim programı, önemli bir bileşen olarak insani ve davranışsal tutumu vurgulayan verimlilik konularını mutlaka içermelidir. Bu amaca ulaşmak için sosyal düzeylerdeki öğretimle ilgilenen ekonomik sektörlerdeki kurumların gerçek, uyumlu ve koordine çabalan gereklidir. Kurumsal Verimliliği Artırmak için Ulusal Mekanizmalar Ulusal düzeyde verimliliği artırma çabaları, üretim veya hizmet sisteminin tüm elemanlarım bir araya getirecek, etkili bir örgütlenme gerektirir. Verimlilik, işletme ya da sektör içi ve dışı pek çok etmene bağlı olduğundan, verimlilik artışına katkıda bulunacak ekonomik, sosyal, siyasal, yasal ve örgütsel koşullan yaratmak çok önemlidir. Tüm iç ve dış faktörler arasındaki dengenin sürdürülmesini sağlayabilecek tek kurum devlet ve onun yasama organlarıdır. Bu Nedenle, ulusal boyutta verimlilik artışını belirleyen öğelerden biri, verimlilik artışından yararlanacaklar arasındaki karşılıklı anlayıştır. bu ise verimlilik kazançlarının eşit paylaşılması, sosyal güvenliğin ve iş güvenliğinin güçlendirilmesi, iş yasaları, işçinin yönetime gerçek katılımı ve diğer ilerici değişimlerle sağlanabilir. Bu faktörler verimlilik artışının yanı sıra daha bir çok şeyi de etkiler. Bu nedenle, bunlar kabul edilmedikçe, verimlilik artışını ulusa) boyutta ciddi olarak tartışmak olanaksızdır. Ancak, verimlilikle bu faktörler arasındaki etkileşim nedeniyle, bir ulusal verimlilik artış programının geliştirilmesi, çok sınırlı bir boyutta bile olsa bunların kabul edilmesini kolaylaştırın etki yapar. Çoğu ülke, ulusal verimlilik programı hazırlamak ve uygulamaya koymak için, hem ulusal hem de yerel düzeyde veya ekonominin bir dalında uzmanlaşmış örgütler kurdular. Genellikle bu örgütlerin verimlilik sorunlarını ve gerekli verimlilik artırma politikalarım belirleyen, verimlilik artırma politikalarını uygulayan iki ana bölümü (veya kurumu) vardır. Bu kuruluşlar eğitim, danışmanlık ve araştırma yaparlar. Ayrıca diğer kuruluşlara veya sektörlere programlarını planlama ve uygulamada yardıma olabilirler. Bu tür kurum veya merkezler, işveren, işçi, hükümet ve diğer ilgili sosyal gruplar tarafından desteklenir (ya da desteklenmesi gerekir). Dünyanın her yanında, basan dereceleri farklı da olsa verimlilik artırma sorunlarını, çözmeye çalışan 150 dolayında ulusal ve bölgesel verimlilik ve yönetim geliştirme merkezi vardır. Bu merkezlerin ele aldığı başlıca konulan aşağıdaki gibi sıralayabiliriz:
Mücadeleyi üstelenebilecek, gerekli girdiyi sağlayabilecek ve ilgili taraflar arasında yakın bağlan güçlendirebilecek bir kurumsal mekanizmanın geliştirilmesi çok önemlidir. Bu türden bir mekanizma, ulusal çabaların bütünleştirilmesine yardımcı olabilir, ekonomik sektörler, işletme ve bireye kadar tüm düzeylerde verimliliği teşvik etmekle uğraşan kuruluşlara destek olabilir. Bu ulusal verimlilik merkezlerinin verimliliğin teşvik edilmesindeki rolü, düşük veya yüksek verimlilik performansına sahip çeşitli gelişmiş ya da gelişmekte olan ülkelere ait örneklerle gösterilebilir.
Kanada'da verimlilik artırma etkinlikleri, hem federal hem de eyaletler düzeyindeki çeşitli hükümet daire ve bürolarınca olduğu kadar, özel kuruluşlar tarafından desteklenen örgütlerce, özellikle de sanayi birliklerince yürütülür. Kanada endüstrisinde verimliliğin teşvikinden birinci derecede sorumlu kuruluş Bölgesel Endüstriyel Kalkınma Dairesi'dir (DRIE). Bu kuruluş çalışmalarını beş öncelikli alan üzerinde yoğunlaştırır. Verimlilik ve yenilik; pazar geliştirme-ihracat pazarı ve iç pazar; endüstriyel yenilik- değişen rekabet koşullarına uyum; küçük işletmeler; bölgesel endüstriyel çıkarlar. DRlE'nin temel programı, işletme ve ürün yaşam döneminin tüm aşamaların kapsayan, Endüstriyel ve Bölgesel Kalkınma Programı'dır (1RDP). Bu program şunları içerir: Endüstriyel altyapı - inceleme ve uzmanlaşmış kamu hizmetleri; yenilik-çalışmalara yardım, yeni ürün veya süreçlerin geliştirilmesi ve yeni teknolojilerin kullanımın» teşvik etmek;
İşletmelere sağlanan mali yardımlar bağışları, yardımları, geri ödemeli yardımları, iştirak borçlarını ve borç garantilerini kapsar. Desteklenen projelerin maliyet paylaşma oranı, projenin tipine ve fabrikanın yerleşim yerine bağlı olarak % 25'le % 75 arasında değişir. Bir başka büro - Verimlilik Artırma Servisi - genel olarak verimlilik, özellikle de verimlilik ölçüm teknikleri konusunda bilgi sağlayan bir merkez olarak çalışır. Büronun birbiriyle ilişkili iki işlevi vardır:
1983'de DRIE, program ve politikaların stratejik planlaması, teknolojik gelişme, yenilik ve yeniliklerin yayılması konularında çalışan Endüstriyel Yenilik Bürosu'nu kurdu. Bu büro, yenilik için gerekli çevre koşullarını ve DRlE'nin stratejik yönlendirilmesi konusunu tartışmaları için özet sektöre bir toplantı yeri sağlar. Endüstriyel Yenilik Bürosu, IRDP'nin yenilikçi ortamı ve teknoloji transferiyle mekanizmalar konularını analiz etmekten ve bu konularda öneride bulunmaktan da sorumludur. Var olan programın tasarım ve içeriği konusunda da öneride bulunur ve yeni programlar ve politika girişimleri teklif eder. Kanada verimlilik mekanizmasının önemli bir kısmı da, %3'te Ulusal Verimlilik Konseyi'dir (ECC). ECC, ülkenin üretkenlik potansiyeli, tarımda ve imalat endüstrisinde verimlilik artışının ardındaki faktörler, ticari politikalarla bölgesel gelişme konularında geniş bir araştırma yaptı. 1970'lı yılların sonunda karar alma süreci yeniden önem kazandı ve temel karar alma birimi olarak işletmeye daha çok önem verildi, önem verilen alanlar, yenilik ve işletme davranışı, hizmet sektörü ve ekonomik gelişmeydi. Son zamanlarda ilgi, insan kaynağının geliştirilmesi, emek-yönetim ilişkileri, vergi yapısı ve sermaye yatırımına vergi teşvikleri yapılması konularında yoğunlaştı. Ulusal verimlilik ağının en son (1984) kurulan birimi, Kanada Emek Pazarı ve Verimlilik Merkezi'dir (CLMPC) <2). Bu kurulup işçiler, işverenler, hükümet ve üniversite federal ve bölgesel temsilcilerinden oluşur. Yalnız işçi ve jş veren temsilcilerinin oy kullanma haklan vardır ve yürütme komitesi altı işçi ve altı işveren temsilcisinden oluşmaktadır. Hükümet, Merkez'e, 27 milyon Kanada doları tutarında bir fon sağlamıştır. Merkez'in amacı, verimlilik ve istihdam artışından doğan çifte soruna en iyi çözümü bulmalarına yardımcı olmak ve bununla yakından ilişkili bir amaç olan iyi işleyen bir emek piyasası kanalıyla. Kanada insan kaynaklarının daha etkili kullanımı ve geliştirilmesi için işçi, işveren ve hükümet temsilcilerini bir araya getirmektir. Merkez, daha yüksek istihdam, verimlilik ve uluslararası rekabet gücünün, uzlaşma ve ulusal karar alma süreçlerine daha yaygın katılım yoluyla ulaşılabileceği anlayışından doğmuştur. İkili yapı, Merkez'in, atölye düzeyinden yönetim kurulu odalarına kadar bütün endüstri kesimine girebilmesini sağlar. Merkez, resmen hükümetten bağımsız olmasına karşın, tek başına davranmaz. Federal Hükümet'in en güçlü ekonomik bakanlıklarının bakan yardımcıları, Kanada'nın 12 eyalet ve bölgesinden gelen bakan yardımcılarıyla birlikte, Merkez'in yönetim kuruluna katılırlar. Hükümet temsilcileri öneri yapabilir, ancak tüm parayı federal hükümetin sağlamasına karşın oylamaya katılamazlar. Merkez'i ilgilendiren birçok konu her ikisinin yetki alanına girdiğinden, hem federal hükümet hem de eyalet hükümetleri düzeyindeki bağlar çok önemlidir. Örneğin, eyalet hükümetleri, anayasaya göre, ulusal öğretimle yükümlü olmalarına karşın. Federal Hükümet işçilerin yeniden eğitilmesi programlarını destekler. Merkez bu farklı elemanların bir araya getirilmesine yardımcı olur. Merkez'in temel amaçlarını şöyle sıralayabiliriz: Verimlilik artışının, en iyi, işçi ve işverenlerin eşit katılımı ve sorumluluğun paylaşılmasıyla gerçekleştirilebileceği gerçeğinin benimsenmesini sağlamak; Kanada emek pazarının işleyişi ve yönetimiyle ilgili konularda bir danışma organı olarak görev yapmak;
Merkez'in iki bölümü vardır; verim Yüklə 494,59 Kb. Dostları ilə paylaş:
|