İnsan Kaynakları Yönetimi

Sonuçlar

Güçlü bir İKY felsefesi bir takım karakteristik özelliklerle geliştirilmiştir. Purcell'in (1989) özetlediği gibi;

"İKY fonksiyonları merkezi bir iş hususu olarak tanımlamaya dönüşmüştür, performans ve dağıtımı çizgi yöneticilerince entegre olmuştur, amaç sadece bağlılığın kazanılması için daha azimli olana güvenlik kabulünün yer değiştirmesidir. Çalışan kaynakları böylece yatırım yapılmasına değer olmuş ve eğitilmesi-geliştirilmesi daha yüksek profil görevini üstlenmiştir."

Bu özellikler, artı, stratejik entegrasyonda yer alan değer ve uyumluluk, kişilerin yönetiminde özel bir yaklaşımla birleşmiştir. Ama bu kolay bir seçenek değildir. Pratikte uygulamak zordur ve çözülmesi gereken bir takım iç uyuşmazlıklar vardır.

BÖLÜM 3
İKY VE
PERSONEL YÖNETİMİ

Giriş

Birçok insan ; insan kaynakları yönetiminin yeni hiçbir şey sunmadığını ve onun sadece personel yönetimine bağlanmış anlamsız bir başlık olduğunu hissederler. Etkili personel yöneticileri her zaman insan kaynakları yönetimini tatbik etmişlerdir,ve bu hakikati öğrendiklerinde , Moliere’s Bourgeois Gentilhomme’un "Allah Allah! 40 yıldan fazla süredir, bilmeden nesri konuşmuşum" diye nida ettiğindeki sesini iyice aksettirmişlerdir.

“Hepsinin gerçekten aynı olduğu” görüşü Lowry (1990) eklenirken, şunu belirtmiştir;

Personel çalışması her zaman stratejik meseleleri içermekte ve iş neticelerindeki mevcut vurgu, yeni durumlar için gerekli yeterliğin güçlenmesiyle personel yöneticilerinin çevredeki diğer değişmelere adapte olduğunu adeta göstermektedir. İnsan kaynakları yönetimi personel yönetiminin sadece devam eden bir metodudur,farklı bir şey değildir.

Bu bir ikna edici tezdir,fakat personel yöneticileri daha stratejik ve iş kaynaklı olma ihtiyacının farkında olmamaları nedeniyle bu tezin mevcut durumunun insan kaynakları fikrinin etkisi olmadan geliştirilemeyeceği söylenebilir.

Bu bölümde insan kaynakları yönetimi ve personel yönetimi arasındaki ilişki aşağıdaki başlıklar altında incelenecektir:

• 
  “İnsan kaynakları yönetimi ve personel yönetimi arasındaki benzerlikler”
  

• 
  “İnsan kaynakları yönetimi ve personel yönetimi arasındaki farklar”
  

• 
  “İnsan kaynakları kültüründe personel fonksiyonunun rolü”
  

Benzerlikler

Personel yönetimi ve insan kaynakları yönetimi arasındaki benzerlikler aşağıdaki gibidir:

1. 
   Personel yönetimi stratejileri, insan kaynakları yönetimi stratejilerinde olduğu gibi tepe yönetim desteklidir, iş akışı tepe yönetimden çizgi yönetime doğrudur.
   
2. 
   Personel yönetimi insan kaynakları yönetimi gibi bölüm yöneticilerinin insan yönetiminden sorumlu olduğunun farkındadır. Personelin fonksiyonu, yöneticilerin sorumluluklarını taşıyabilmeleri için gerekli öğüt ve destek hizmetlerini sağlamaktır.
   
3. 
   Personel yönetiminin değerleri ve insan kaynakları yönetiminin en azından yumuşak versiyonu, organizasyonun ve bireyin ihtiyaçlarını dengeleyen, ve hem kendi tatmini ve hem de organizasyonun amaçlarının başarısını kolaylaştıran maksimum rekabet seviyesine ulaşmak yolunda insanları geliştiren Ferde Saygı bakımından aynıdır.
   
4. 
   Hem personel yönetimi ve hem de insan kaynakları yönetimi en esaslı faaliyetlerinin doğru insanı doğru işe yerleştirmek olduğunu kabul etmektedirler, nitekim organizasyonun insan kaynaklarının daima değişen organizasyon ihtiyaçlarına uyum sağlaması temin edilmelidir.
   
5. 
   İnsan kaynakları yönetimi ve personel yönetiminde aynı seçme, değerlendirme, eğitim yönetim, geliştirme ve ödül yönetimi teknikleri kullanılmaktadır.
   
6. 
   İnsan kaynakları yönetiminin yumuşak versiyonu olan personel yönetimi de işgören ilişkileri sisteminde iletişim ve paylaşım faaliyetlerine önem verir.
   

Farklılıklar

Personel yönetimi ve insan kaynakları yönetimi arasındaki farklar içerikten çok vurgu ve yaklaşım açısından görülmektedir. Veya, Hendry ve Pettigrew’in (1990) “insan kaynakları yönetimini, personel yönetiminin kendisi değil de, bir perspektifi olarak anlaşılması gerektiği”ni söylemiştir.

Pettigrew ve Whip (1991) tarafından yapılmış Tablo 3.1’de düzenlenmiş tezatlar, tekniklerdeki farklardan çok, başlıca yönetim stilleri ve organizasyonlarla ilgilidir.

Tablo 3.1. Personel Yönetimi ve İnsan Kaynakları Yönetimi Karşılaştırması

Element	Personel Yönetimi	İnsan Kaynakları Yönetimi
1-Çalışan ilişkileri	Muhalif	Geliştirici ve işbirliğine dönük
2-Oryantasyon	Etki edici ve parçalı	Kontrollü ve iş odaklı
3-Organizasyon	Ayrı fonksiyonlar	Bütünleşik fonksiyonlar
4-Müşteri	Yönetim	Yönetim ve çalışanlar
5-Değerler	Düzen, eşitlik, istikrar	Müşteri ve problem odaklılık, özel (kişiye/işe) çözümler
6-Uzmanın rolü	Düzenleyicilik ve kayıt tutma	Problemi sezme, özel çözüm üretme
7-Çizgi yönetiminin rolü	Pasif sahiplenme	Aktif sahiplenme
8-Tüm çıktı	Parçasal düşünü ve eylem	Çeşitli insan kaynakları araçlarını iş gereksinimleriyle ilişkilendirmek

Personel yönetimi ve insan kaynakları yönetimi arasındaki farkların (Tablo 3.2) diğer bir oluşumu Storey tarafından Warwik Üniversitesi Endüstri İlişkileri Araştırma Birim’indeki bir çalışma temel alınarak üretilmiştir.(1992)

Tablo 3.2. Personel ve Endüstriyel İlişkiler ile İnsan Kaynakları Yönetimi Arasındaki Farklılıklar

Boyut	Personel ve Endüstriyel İlişkiler	İnsan Kaynakları Yönetimi
İnanç ve varsayımlar
Kontrat	Yazılı kontratları dikkatlice	Kontrat sonrasına gitmeyi Amaçlamak
Kararlar	Doğru kararların alınmasının Önemi / Karşılıklı	Dış bakış yapabilen kararlarda sabırsızlık
Yönetime Rehberlik etme	Usuller, istikrarlı kontrol	İş ihtiyaçları, esneklik, yükümlülük
Hareketlerin Sunulması	Normlar, görenekler ve alıştırmalar	Değerler / hedef
Yönetim işi Karşısında işçi	İzlemek	Yetiştirmek
İlişkilerin doğası	Çoğulcu	Bireyci
Çatışma	Tesisleşme	Vurgulamak
Standartlaşma	Yüksek(sonuçla başa baş olmak)	Düşük (başa baş değil)
Stratejik cephe
Anahtar ilişkiler	İşçi-yönetici	İş-müşteri
Şahsi teşebbüsler	Bölük pörçük	Tamamlanmak
Birleşmiş plan	Birimlere göre	Merkeze göre
Kararın hızı	Yavaş	Hızlı
Çizgi yönetimi
Yönetimin rolü	İş yapıcı	Nitelik değiştiren Yöneticilik
Anahtar yöneticiler	Personel, endüstri İlişkileri uzmanları	Genel, iş, bölüm yöneticileri
Mükafatlık yönetim Becerileri	Görüşme	Kolaylaştırma
Anahtar araçlar
Müdahale için Dikkat	Personel usulleri	Geniş kültürel, yapısal ve personel stratejiler
Seçim	Parça, bölüm işi	Birleşmiş, anahtar iş
Ödeme	İş geliştirme, çoğul, Sabitlenmiş kademeler	Performansla ilgili; eğer kademeler varsa biraz
Koşullar	Parçalı görüşme	Uyum
İşçi-Yönetim	Toplu pazarlık görüşmeleri	Bireysel kontratlara doğru
İdare memuruyla İlişkilerin sürülmesi	İmkan ve alıştırmaları usulüne uydurmak	Kenarda tutmak (değişim modelleri için Olan bazı pazarlıklar istisna Olarak)
İletişim	Sınırlı akış,dolaylı	Artan akış,doğrudan
İş düzeni	İşçilerin bölünmesi	Takım çalışması
Ele alınan çatışma	Geçici kurtuluşlara ulaşma	İş atmosferini ve Kültürü yönetme
Eğitim ve gelişme	Kurslara kontrollü giriş	Firmaların öğrenilmesi

Legge (1989) alanyazını bir daha gözden geçirerek insan kaynakları yönetimi ve personel yönetiminin birbirinden ayrılan 3 ana öğesi olduğunu belirtmiştir:

1. 
   Personel yönetimi öncelikle yönetici olmayanları amaçlayan bir aktivite iken, insan kaynakları yönetiminin bu odaklaşması daha az olup yönetim kadrosuyla daha çok ilgilidir.
   
2. 
   İnsan kaynakları yönetimi çizgi yönetim ile bütünleşik (entegre) bir aktivite iken, personel yönetimi çizgi yönetimi etkileyicidir.
   
3. 
   İnsan kaynakları yönetimi üst düzey yönetimin kültür yönetiminde önemini vurgularken, personel yönetimi örgüt geliştirmede sosyal-psikoloji çıkışlı fikirlerden daima şüphe duymuştur.
   

Geleneksel personel yönetiminin gerçekten işin stratejik alanlarıyla ilgili olduğu fikrini reddeden, bir çok sayıda insana göre insan kaynakları yönetiminin stratejik doğası bir diğer farklılıktır. Örneğin, Hendry ve Pettigrew(1990) insan kaynakları yönetiminin stratejik karakterinin kesin olduğuna inanırlar.

İnsan kaynakları yönetiminin herhalde en önemli farkı yönetim ve iş kaynaklı felsefeyi temel almasıdır. İnsan kaynakları yönetimi, üst yönetimce yürütülen ve çalıştıkları organizasyonun çıkarlarını gözeterek yönetimce geliştirilmiş, sahiplenilmiş ve dağıtılmış etkinliklerin stratejik merkezidir.

Tepe yönetimin görüş ve liderliğinden başlayan ve stratejiye bağlılık gösteren, değişimlere uyum sağlayabilecek ve kültüre uyabilecek çalışanlar gerektiren güçlü kültür ve stratejik bütünleşmeyle bağlantısından dolayı önemlidir. Kısaca, Guest’in (1991) söylediği gibi “insan kaynakları yönetimi personel yöneticilerine bırakılmayacak kadar önemlidir”. Öyleyse, personel yöneticilerinin insan kaynakları kültürü içindeki rolü nedir?