Manualul actiones cu privire la tehnicile de interacțiune judiciară în aplicarea Cartei ue – module generale

Rolul Cartei

Opinia AG: Articolul 10 (libertatea religioasă), 16, (libertatea de a desfășura o activitate comercială) și 21 (nediscriminarea) sunt discutate. Articolul 16 nu reprezintă un principiu absolut, iar Articolul 10 permite derogările/excepțiile. Articolul 16 nu poate să servească drept mijloc de extindere a domeniului de aplicare a cerinței profesionale esențiale și determinante (Articolul 4(1) al Directivei privind Egalitatea în Muncă), dat fiind principiul nediscriminării din Articolul 21.

CJUE: conceptul de religie, cu toate că nu este definit în Articolul 1 al Directivei privind Egalitatea în Muncă, trebuie să fie interpretat ca și cum include atât forum internum, cât și forum externum, ex. dreptul de a avea convingeri și de a-și manifesta credința religioasă.

Opinia AG: Funcția nediscriminării diferă în conformitate cu două regimuri juridice și, prin urmare, și în conformitate cu Convenția și Carta. Bazându-se pe cauza Coleman, Avocatul General Sharpton explică faptul că nediscriminarea este un principiu general al legislației UE, în timp ce Articolul 14 are doar un rol auxiliar în conformitate cu Convenția.

CJUE: dreptul la religie este recunoscut atât în Cartă, cât și în Convenție, sensul și domeniul lor de aplicare este același, acesta fiind unul larg.

AG: interpretarea teleologică, comparativă și doctrinară a jurisprudenței naționale cu referire la vălul islamic, interpretarea critică a jurisprudenței CEDO în vederea asigurării protecției în conformitate cu legislația UE, prin respectarea Articolului 52(3) al Cartei.

CJUE: prin invocarea cauzei Achbita, Curtea face referire la jurisprudența CEDO în manieră restrictivă

4. 
   Dialog judiciar
   

• 
  Orizontal (CEDO – Carta UE)
  

Avocatul General Sharpton propune o analiză comparativă a cadrelor interpretative cu privire la vălul islamic și identifică abordări bazate pe restricție (asupra libertății religioase) și nediscriminare. De asemenea, acesta observă o schimbare în jurisprudența CEDO: 1. diferența dintre angajații din sectorul public și cei din sectorul privat, 2. prozelitismul nu este sprijinit, 3. libertatea de a schimba locul de muncă nu trebuie să aibă ca rezultat lipsa constatării unei încălcări. Avocatul observă de asemenea o aplicare neuniformă a Articolului 14. O parte importantă a analizei avocatului pune accentul pe alte state membre în afară de Franța și Belgia, în care nu se impune interdicția generală, însă principiul laicității nu este un principiu fondator, iar neutralitatea statului are interpretări diverse.

Avocatul General Sharpston face trimitere la Articolul 4(2) al TUE, Articolele 10, 16 și 21 ale CDFUE și la o gamă largă de jurisprudențe cu privire la toate motivele de discriminare, probabil cea mai importantă cauză fiind Coleman. CJUE face trimitere la cauza Achbita, C-157/15. Cu privire la cerințele profesionale esențiale și determinante: cauzele Wolf, C-229/08, Prigge, C-447/09, Vital Perez, C-416/13 și Salaberria Sorondo, C-258/15

• 
  Cooperare verticală (curtea de casație – CEDO – potențial CJUE)
  

Ca urmare a hotărârii judecătorești din controversata cauză Baby Loup (ședința plenară a Curții de casație din 25 iunie 2014, ordinul Nr. 13-28.845), prin ședința plenară a curții de casație, precum și ca urmare a hotărârii judecătorești a CEDO în cauza SAS c Franței, prima caută să facă o diferență între protecție și interdicțiile generale în contextul ocupării forței de muncă în sectorul privat. Curtea de casație a invocat cauza Feryn, C-54/07.

2. 
   Impactul deciziilor CJUE
   

Prin echilibrarea abordării mai restrictive în cauza Achbita, hotărârea judecătorească lasă loc integrării nevoilor minorităților religioase la locul de muncă în sfera privată.

Fișa cazului nr. 13 – Achbita împotriva G4S Secure Solutions, Cauza C-157/15: Cerere de pronunțare a unei hotărâri preliminare din partea Hof van Cassatie (Belgia), depusă la 3 aprilie 2015.

Articolul 2(2)(a) din Directiva Consiliului 2000/78/EC din 27 noiembrie 2000 ar trebui interpretat în sensul că interzicerea purtării vălului la locul de muncă pentru femeile de religie musulmană nu constituie discriminare directă atunci când regulamentul angajatorului interzice tuturor angajaților să poarte însemne vizibile ale credinței politice, filosofice și religioase la locul de muncă?

1.