Publicatie realizata cu suportul ministerului comunitatii flamande, departamentul economiei
Yüklə 2,25 Mb.
|
Rolul si locul, calitãtilesi deprinderile unui formator Formatorul ideal 1) CARACTERISTICI PERSONALE - Atitudine pozitivã fatã de viatã; - Atitudine optimistã fatã de viatã; - Voce agreabilã; - Cunoaşterea vieţii (experienţa de viatã); - Lecturã continuã; - Deschis fatã de învãtãmãnt; - Deschis fatã de cunostintele participanţilor; - Aplicarea principiilor muncii în grup; - Cumpătat în fata mâncării si a alcoolului; - Plăcerea de a anima un grup; - Facilitatea contactelor între participanţi; - Atitudine calmã, control eficace al stres-ului; - Punctualitate - respectarea indicaţiilor si a orarului fixat; - Fixarea si realizarea de obiective mari. 2) COMPETENTE DE ANIMARE - Empatie, respect si interes pentru atitudinile si ideile participanţilor; - Entuziasm non-posesiv, aptitudine de a creea relaţii între toţi participanţii, fãrã favoritisme si subiectivism; - Autenticitate, atitudine deschisã, altruist, reacţii sincere si nondefensive.
Practica a demonstrat cã nivelul acumulării de cunostinte depinde, în mare măsura, de calitatea formatorului, de metoda didacticã folositã si mai puţin de calitatea subiecţilor participanţi la seminarii. AUTORITATEA TREBUIE ACCEPTATÃ, NU IMPUSÃ! CALITÃTI NATIVE: - atitudine pozitivã fatã de viatã - voce agreabilã - inteligentã - farmec personal - conştiinciozitate - bun pedagog - umor.
- cunoaşterea vieţii (experienţa de viatã) - lecturã continuã - deschis fatã de învãtãmânt - deschis fatã de cunostintele participanţilor - aplicarea principiilor muncii în grup - cumpătat în fata mâncării si alcoolului - plăcerea de a anima un grup - facilitarea contactelor între participanţi - atitudine calmã, control eficace al stres-ului - punctualitate - respecarea orarului fixat - fixarea si realizarea de obiective mari - culturã generalã vastã - cunostinte generale de management - motivat - creativitate, motivaţie, originalitate - seriozitate în muncã - respectat în mediul în care îşi desfãsoarã activitatea - disponibilitate la dialog - studiu individual permanent - adept al noului - răbdare si înţelegere fatã de opiniile altora - timp disponibil pentru cursuri - demn de încredere - explicarea conceptelor - a răspunde la întrebări - a exemplifica - a vorbi clar si nu prea repede - a realiza contactul cu privirea - a-si controla ţinuta (din reflex) - entuziast - încrezător în sine.
Identificarea necesitaţilor Obiective Grup ţinta Continutul Resurse financiare Timp, duratã, loc Factori externi Metode
Material
Evaluare
Observaţie prealabilã generalã: Prezentãm metoda proiectului în liniile ei principale, pentru cã ni se pare cã este potrivitã pentru activitatea sindicalã si, mai ales, pentru munca educativã în acest domeniu. Avantajele: Un proiect: Nu dã indicaţii de conţinut, ci fixează cadrul organizatoric, temporar de loc pentru munca de conţinut; Metoda proiectului... ... face posibilã munca deschisã; Conţinutul si timpul va fi stabilit de grupa de proiect ... este în mare măsura orientat în funcţie de participanţi; Un proiect este limitat în timp si, de regulã, cu un sfârşit planificat. Nu este, aşadar, un angajament neclar pentru un obiectiv îndepărtat, ci un angajament limitat, cu un obiectiv clar, autodefinit, stabilit în comun. Datoritã limitării temporale este posibilã si atragerea celor neorganizati sindical. Existã un pericol: Metoda proiectului nu fixează tema, ci face posibilã descoperirea acesteia în comun. Aşadar, este posibil sã se nască si teme nu tocmai favorabile sindicatului (dar este o concesie, o analizã si o relaţie de gânduri contradictorii, care însă sunt parte integrantã a democraţiei). Munca la proiect nu este neapărat o muncã severã, dar este una foarte atentã si de mare sensibilitate, este - aşadar - o activitate care se poate face ca al doilea serviciu, dar care cere o angajare si un nivel de concentrare mare. Ea poate face însă mare plăcere ... ... eficientã pentru publicitate (se ştie cã obiectul activitãtii de proiect este ceva care îi interesează pe oamenii din întreprindere).
C. Wolfgang Müller (Universitatea Tehnicã din Berlin) Metoda proiectului - scurt istoric - Atâta timp cât oamenii îşi însuşesc, prin participare directã la activitatea gospodăreasca, agricolã si mestesugãreascã, cunostintele si deprinderile necesare progresului societãtii lor, nu este necesarã o didacticã specialã. Abia diviziunea între producţie si reproducţie, între muncã si timp liber, între familie, fabricã si birou, face necesarã distincţia între dobândirea cunostintelor si a deprinderilor, pe de o parte, si aplicarea lor în practicã, pe de altã parte. Se aranjează săli de clasã, laboratoare de fizicã si ateliere. Independent de cronologia proceselor de producţie, apar reguli didactice elementare, cum ar fi: - de la apropiat spre depărtat - de la uşor la greu (şcoala generalã) sau - de la general la particular - de la teorie la practicã (scoli superioare) În ultimii 200 de ani, mai ales în şcolile înaintate, s-au creat principii didactice care s-au adaptat la sistemul stiintelor studiate ca materii în şcoala (germanistica devenitã germanã, politologe devenitã stiinta prezentului). Împotriva acestei tendinţe de descompunere a materiilor reale în aspecte ale disciplinei stiintifice, cu scopul de a se putea preda în clasã, s-au ridicat la începutul secolului reprezentanţii primei reforme mondiale a pedagogiei (de exemplu, Petersen si Otto în Germania; Kilpatrick si Devey în SUA). Cei doi au elaborat, pornind de la funcţiunea pragmaticã a scolii nordamericane în ceea ce priveşte perfecţionarea agricolã a comunitãtilor si structurarea vecinãtãtilor, un învãtãmânt care sã răspundă nevoii de unitate între teorie si practicã. Elevii învãtau în timp ce “făceau”. Activitãtile erau asigurate experimental în aşa măsura încât insuccesele si greşelile nu provocau fricã si blocaj în procesul de învãtãmânt. Un exemplu celebru pentru aceastã didacticã experimentalã, pe care descoperitorii ei au numit-o metoda proiectului (metoda proiectării), este acela al tifosului din casa domnului Smith: Care sunt cauzele tifosului în familia Smith? (ciclu de învãtãmãnt superior al unei scoli de tarã,1918). într-o clasã lipseau doi elevi; dictându-se despre aceasta, s-a ajuns la concluzia cã amândoi copiii erau bolnavi de tifos, cã a si murit unul dintre copii. analizând situaţia în continuare, s-a constatat, de asemenea, cã în nici o familie nu apărea tifosul cu atâta regularitate, ca la familia Smith. Totuşi, tifosul apărea uneori si în alte familii. S-a vorbit în clasã despre cauza posibilã a aceste regularitãti a tifosului în aceastã familie. S-au emis diferite păreri, fãrã sã se ajungă la un rezultat clar. Astfel, s-a hotărât sã se afle care este cauza. S-a meditat în legătura cu posibilitãtile de a afla adevărul. În ciuda temerii cã s-ar putea îmbolnăvi de tifos, s-au hotărât sã facă ceva. Clasa si-a fixat întrebările pe care urmau sã le pună domnului Smith. si, apoi, s-a întreprins cercetarea. S-a constatat cã nici apa de băut, nici laptele nu puteau sã fie cauza tifosului, ci probabil cã în gospodăria domnului Smith igiena lasă de dorit si muştele erau prea multe. Întrebările care rezultau din proiectul de până atunci au fost: 1. Este tifosul cea mai frecventã boalã din comuna noastră? 2. Cum poate combate domnul Smith muştele din gospodăria sa? Pentru cã s-a ajuns la concluzia cã muştele sunt cauza tifosului din familia Smith, elevii au propus următoarele mãsuri de precauţie: 1. Închiderea cu sitã a uşilor si ferestrelor, a verandei si a cãmãrii în care se ţinea laptele. 2. Distrugerea gunoaielor din jurul casei. 3. Păstrarea gunoaielor în recipiente închise. 4. Curãtarea cu regularitate a gunoiului de grajd din curte. 5. Prinzătoare de muşte în timpul verii (din iulie până în septembrie). 6. Plici de muşte în anotimpul mai răcoros (din octombrie până în decembrie). Pe lângă asta, elevii si-au propus sã aibă mai multã grijã de curãtenia din casa familiei Smith. Au elaborat mai multe proiecte practice în acest scop (prinzătoare de muşte, recipiente de gunoi acoperite , etc.) Când elevii au trebuit sã predea un raport despre aceastã situaţie, au căzut de acord sã enumere următoarele puncte: 1. Cauza probabilã a tifosului 3. Mijloace practice de combatere. S-a constatat cã musca este purtătoarea microbului de tifos si, prin urmare, ea trebuia sã fie cauza îmbolnăvirii din familie. Grupul de copii a făcut tot posibilul sã îndepărteze muştele si i-au făcut recomandări domnului Smith asupra felului în care sã combată muştele. De la costurile sitei de la ferestre, până la recomandările pentru o igienã mai ridicatã, la îndepărtarea excrementelor de porc si a gunoiului de grajd, s-a elaborat un nou proiect. Rezumat: Un proiect (didactic), în sensul metodei proiectului, este un proces limitat în timp, care se orientează în rezolvarea problemelor pornind de la profesia concretã a celor care învatã si care oglindeşte, mai mult sau mai puţin, acest lucru. Pentru ca un proiect sã fie mai mic consumator de energie si pentru ca riscul sã scadă, ar trebui sã nu fie prea general si nici prea universal dimensionat. Un proiect trebuie sã se încheie cu un produs, care poate fi arătat. Dacã este vorba de educarea adulţilor, acest produs ar trebui sã fie un raport care sã cuprindă atât procesul de învãtare, cât si consecinţele pentru un proces similar în practica profesionalã.
Un membru al grupului sau o persoanã din afarã face oferta unui proiect adresatã grupului (idee, trăire, dorinţa de a se ocupa de ceva). Pentru elaborarea mai multor iniţiative de proiect este potrivitã si metoda brainstorming-ului, de exemplu, pentru a elabora în interiorul unui grup mai multe iniţiative. Iniţiativa unui proiect nu înseamnă cã acest proiect va fi si realizat. Acesta va fi al doilea pas (analizarea iniţiativei de proiect) decis în interiorul grupului. Iniţiativa este, cel mai adesea o ofertã deschisã, aşadar, nu se ştie încă dacã si în ce formã va fi realizatã. Aceastã idee de bazã sau iniţiativa nu trebuie sã cuprindă în ea o valoare pedagogicã sau una concretã. De fapt, orice fenomen care tine de viata noastră, de mediul natural sau de cel artificial este posibil obiect al unei iniţiative de proiect (aşadar, tifosul din familia Smith, ca si domnul din Köln, ca si ariciul din grãdinã sau dirijarea circulaţiei din fata grãdinitei sau activitatea educativã sindicalã). “Iniţiativa de proiect devine treptat pentru cei implicaţi o activitate educativã, după ce o analizează într-un anumit fel si o transformã în câmp de acţiune”.
Fixarea unui cadru de timp pentru analizarea iniţiativei de proiect si a regulilor acestei analize. Aceste reguli au, de exemplu, în vedere ca toţi sã poată lua cuvântul, sã fie solicitate cât mai multe dintre capacitãtile de acţiune omeneşti (chiar si exteriorizări ale sentimentelor si miscãri). Prin acordul participanţilor asupra unui anumit cadru, ei îşi creează o bazã de înţelegere. Aceştia vor avea grijã ca aceastã analizã sã nu ducã la situaţii conflictuale, ci ca diferitele opţiuni sã se desfãsoare într-un cadru acceptat de toţi. Al doilea element: În aceastã fazã, iniţiativa de proiect poate sã “moarã”, dar si sã evolueze spre o schiţa de proiect. Important în aceastã fazã este: O analizare corectã. Participanţii trebuie sã aducă în aceastã iniţiativa de proiect interesele lor, preferinţele, simpatiile si antipatiile, dar si perspectivele lor de lungã duratã. Forma finala a iniţiativei de proiect trebuie sã cuprindă dorinţele de confirmare ale participantlor. Ea reprezintă, altfel spus, suma reflectatã a necesitaţilor de confirmare actuale ale participanţilor. Renunţarea la iniţiativa de proiect nu poate sã se petreacă în secret sau pe bazã de motive aparente sau constrângeri concrete. De aceea, analizarea iniţiativei de proiect trebuie sã fie astfel condusã, încât dorinţele si temerile participanţilor sã se poată exterioriza. Participanţii încearcă, aşadar, sã repete naşterea si motivele iniţiativei de proiect. Ei nu le confruntã numai cu propriile dorinţe, pentru a ceda intereselor puternice de grup sau pentru a ajunge la un compromis. Educaţia nu se face prin echilibrarea intereselor, ci, mai degrabă, printr-o repetiţie plinã de înţelegere si prin interacţiune între pãrtasi. Participanţii la un proiect vor face un schimb de argumente, după ce anterior au căzut de acord asupra regulilor jocului; prin argumentele lor, aduc cu ei experienţele si nevoile lor. 3. Pasul al treilea Elaborarea comunã a domeniului de acţiune (Rezultat: Planul proiectului) Pe baza schiţei de proiect anterioare se elaborează un plan mai exact. În timpul planificării mai exacte proiectul dobândeşte trãsãturi mai pragmatice decât în faza de schiţa. În aceastã etapã se face deosebirea Între ceea ce se poate face, dorinţele relevante sau reprezentările exagerate. Esenţial în aceastã etapã este răspunsul la întrebarea: Cine, ce, cum face? Procesul de învãtare printr-un proiect are de suferit dacã cineva face numai ceea ce face dintotdeauna sau numai ceea ce poate face cel mai bine. În elaborarea planului unui proiect este vorba si despre discutarea deschisã a deficitelor constante la nivelul capacitãtilor sau al acţiunilor si la eliminarea sau diminuarea lor prin exersare (adică încercând sã se facă). Obiectivul acestei etape este sã conturezi în continuare proiectul în comun. Iniţiativa trebuie sã fie astfel alcătuita, încât participanţii din grup sã facă ceea ce au de făcut, angajându-se personal, din toatã inima si orientat, spre un anumit obiectiv.
Aceastã etapã este, chiar si pentru grupurile alcătuite din oameni tineri, una un pic mai chinuitoare. Este ceva sã pui pe picioare un proiect. Cu totul altceva este sã planifici realizarea În comun, cu toate discuţiile pe care le implicã, cu toate acordurile care trebuie obţinute din partea grupului. Pentru a veni în întâmpinarea acestor greutãti, sunt necesare punctele fixe (cadrul temporal, modalitãtile de depãsire a greutãtilor apărute în derularea proiectului, atât în ceea ce priveşte conţinutul, cât si forma, dar si cele legate de dinamica grupului). De asemenea, se poate recurge la chestionare asupra stării participanţilor, fie dinainte planificate, fie introduse spontan în momentul în care activitatea se aflã în blocaj. 4. Pasul al patrulea Activitãti intensive în procesul de realizare a proiectului În principiu, nu este prea mult de spus despre realizarea proiectului, pentru cã acolo se va petrece exact ceea ce s-a hotărât în etapele anterioare, între iniţiativa, schiţa si plan. De fapt, s-ar putea spune cã se realizează planul. Dar, desigur, acest lucru este numai parţial valabil, realitatea se apropie numai de idealul din plan. si în aceastã etapã sun foarte importante punctele fixe. si etapele scurte pentru realizarea de bilanţuri intermediare îşi au rostul lor: Unde nu aflãm în planificarea noastră? Cine a făcut ceva? Ce a fost bine si ce nu a fost bine? Ce mai lipseşte? Ce am neglijat când am făcut planificarea si ne provoacă acum greutãti? În aceastã etapã - spre deosebire de toate celelalte faze - nu este necesar ca toţi sa participe la fiecare pas. În principiu, poate sã apară orice formã de activitate: Munca individualã, activitate în grupe mici sau în plen. (si, de aceea, punctele fixe planificate sunt foarte importante.) si din punctul de vedere al formei activitãtii existã mai multe posibilitãti diferite pentru fiecare membru al grupului de proiect: activitãti de control, de delegare si de realizare. Munca poate sã fie fizicã sau spiritualã. Important în aceastã etapã este: Nu toţi trebuie sã facă totul si împreunã. Ordonarea activitãtii este posibilã. Ea nu este, însă, urmarea unor dispoziţii sau a unor instrucţiuni. Membrii grupului trebuie sã-si conştientizeze ceea ce au de făcut si fiecare sã fie de acord cu acest lucru. Una dintre aceste decizii parcurge toţi aceşti paşi ai activitãtii de proiect: dacã un proiect a fost elaborat ţinându-se cont de diferitele componente, atunci au devenit evidente ce fel de posturi si funcţiuni sunt necesare. 5. Pasul al cincilea Încheierea proiectului Existã mai multe feluri de a Încheia un proiect: a) o încheiere conştienta (are ca rezultat un produs); b) o încheiere prin raportare la nivelul iniţiativei, prin comparare cu intenţiile iniţiale (evaluare); c) o încheiere prin care proiectul alunecã de la sine în cotidian.
b) Proiectul se poate însă încheia si cu o raportare la intenţiile iniţiale. Centrul proiectului nu va fi discutarea proiectului si nici criticarea lui. Judecarea moralizatoare la sfârşitul proiectului este inutilã, pentru cã, dacã proiectul are drept rezultat numai o învãtãturã pentru viitor, atunci înseamnă cã a trădat. Sensul unui proiect este ca participanţii sã înveţe ceva în timpul realizării proiectului. Dacã acest lucru nu se întâmplã, atunci nici un raport, oricât de frumos ar fi el, nu poate salva proiectul eşuat. c) Cea de-a treia formã de încheiere a proiectului are un sens când ideea acestuia este schimbarea rutinei cotidiene (de exemplu, un proiect pentru studenţi cu titlul “Cum evaluez literatura de specialitate” sau unul pentru sindicalişti cu titlul “Cum planific un curs sindical”). Sfârşit înseamnă, în acest caz: Cunostintele si deprinderile dobândite în timpul proiectului pot si ar trebui sã fie introduse fãrã ezitare în viata cotidianã. si în cazul acestui tip de încheiere se observã cã un loc central în activitatea de proiect îl ocupã metoda, adică felul de a învãta si modul în care acesta este organizat. De aici, posibilitãtile diferite de încheiere a unui proiect. Atenţie: Aceastã curgere a proiectului în cotidian nu trebuie sã fie confundatã cu o rupere a proiectului, pentru cã planul nu a corespuns si produsul nu a fost realizat dintr-un motiv sau altul. Sau pentru cã proiectul a fost prea mare si, de aceea, imposibil de realizat într-un anumit interval de timp. si curgerea proiectului în cotidian trebuie sã fie parte componentã a planului acestuia, iar nu un pretext pentru eşuarea proiectului. De altfel, si din proiectele eşuate se poate învãta foarte mult, dacã se face o analizã atentã. Etape si scopuri Un plan de formare comportã următoarele etape: EtapeScopuri1. Analiza si determinare politicii de formareDescoperirea valorilor, determinarea prioritãtilor, opţiunile, prevederea motivaţiilor2. Analiza situaţiei iniţialeStabilirea profilului la început (nivelele de experienţa si de competentã a participanţilor, precizarea necesitaţilor, piedicilor si resurselor disponibile) 3. Analiza funcţiilor, activitãtilor sindicale si/sau competentelor de transmisDeterminarea profilului la intrarea participanţilor4. Analiza necesitaţilor de formareDeterminarea naturii necesitaţilor, numărului de participanţi si a duratei procesului5. Specificarea obiectivelor (obiectivele sã fie: - clare
- precise - realizabile - măsurabile - utilizabile)Stabilirea rezultatelor, având în vedere cã formarea are ca rezultat descompunerea obiectivelor generale de la început în obiective specifice.6. Alegerea, conceperea, elaborarea metodelor, situaţiilor si mijloacelor de învãtareConstruirea situaţiilor si mijloacelor de învãtare (alegerea mijloacelor si metodelor, conceperea si structurarea situaţiilor si experimentelor)7. Conceperea planului si a instrumentelor de evaluareStabilirea unui plan de evaluare, a punctelor de evaluat, a testelor si procedurilor8. Organizarea resurselorAdministrarea resurselor, ţinând cont de piedici (timp, fonduri, local, materiale, personal , etc.) ROLUL FORMATORULUI SINDICAL FORMATORUL SINDICAL nu este un profesor. El este un sindicalist convins, are o solidã experienţa sindicalã, este dispus sã înveţe si sã transmită cunostintele sale. Cele mai bune rezultate se obţin dacã se interesează de oameni, dacã este amabil si încrezător în ei. Formatorul sindical este conştient cã trebuie: - sã organizeze - sã sfătuiască - sã ajute. Sarcina lui principalã este sã ajute oamenii, sã realizeze ceva concret. Plaut spunea: “A sfătui este aproape a ajuta”. Pentru a reuşi, trebuie sã fie deschis, rãbdãtor, plin de tact si sã se pună la dispoziţia celorlalţi. A creea o atmosferã destinsã, agreabilã si a stabili rapid contactul cu participanţii sunt calitãti care duc spre succes. FORMATORUL este o persoanã care se ocupã cu educarea, având ca obiectiv instruirea. CUM SE CREEAZÃ O ATMOSFERÃ PROPICE * Arãtati-vã entuziast, optimist, pentru ca interesul participanţilor sã nu slăbească. * Începeţi si terminaţi la timp si, dacã acest lucru nu este posibil, explicaţi motivul participanţilor. * Pregãtiti-vã ceea ce veţi spune si veţi face si ceea ce vreţi ca participanţii sã facă. * Schimbaţi frecvent metodele si mijloacele didactice pentru a nu plictisi participanţii. * Mentionati, din când în când, experienţa dumneavoastră personalã, cu titlu de exemplu. * Îndemnaţi timizii sã se exprime si încercaţi, cu tact, sã-i faceţi sã tacă pe cei vorbareţi. * Cereţi-le sã dea exemple concrete din propria experienţa (“aţi văzut?”, “aţi auzit...?” ar trebui sã fie întrebări frecvente). * Favorizaţi colaborarea activã si încurajaţi participanţii sã-si exprime deschis ideile, opiniile diferite si criticile, stimulând astfel creativitatea lor. * Prevedeţi timpul necesar asimilării ideilor noi. * Fiţi suplu si accepati sugestiile care modificã puţin cursul vostru, dar si care-l îmbogãtesc. * Reamintiţi frecvent, în diverse moduri, cã participanţii au bunul simt de a învãta. *Arãtati participanţilor cã colaborarea lor este preţioasa, aprobându-i si încurajându-i , pe cãt posibil, evitând, totuşi, sã-i complimentaţi excesiv sau sã-l felicitaţi prea mult pe unul dintre ei. * Daţi participanţilor sentimentul cã progresează. * Fiţi amical. * Daţi dovadã de umor. * Creaţi o atmosferã destinsã, plinã de încredere. * Încurajaţi participanţii sã colaboreze, sã aibă iniţiative. * Daţi satisfacţie participanţilor, dându-le toate informaţiile de care au nevoie. * Nu uitaţi cã ei sunt într-un loc si o situaţie deosebite. * Verificaţi dacã condiţiile materiale sunt bune. * De urmărit permanent care este relaţia structurã sindicalã - sistem educaţional, care este interacţiunea cu alte activitãti sindicale.
* Aratati-le cã aveţi încredere în ei. * Încurajaţi-i sã răspundă fãrã teamã la întrebări. * Ajutaţi-i sã aibă încredere în ei, susţinând pozitiv intervenţiile lor, prin cuvinte (“Întrebările dumneavoastră sunt interesante”, “Aveţi dreptate” , etc.) sau gesturi (un semn amical din cap , etc.). * Fiţi atent la dorinţele lor. * Ascultaţi-i când vorbesc de problemele, frustrările lor si aspiraţiile lor. * Întrebaţi-i dacã totul merge bine în afara cursului. * Urmãriti permanent fetele participanţilor pentru a vedea dacã înţeleg ce se spune, dacã se avansează repede sau încet. * Atenţie cu cei “prea linistiti” - au nevoie de timp pentru a ieşi din cochilia lor. * Evitaţi criticile, nu-i puneţi în situaţii dificile, nu-i umiliţi cu tonuri, cuvinte, gesturi (care îi descurajează). * Fiţi calm, liniştit, tolerant, întelegãtor. * Discutaţi problemele particulare, care nu-i interesează pe ceilalţi, separat în pauze sau întâlnindu-i în afara sălii de curs. * Urmãriti dinamica grupului (adică comportamentul si interacţiunea participanţilor în interiorul grupului. * Periodic reflectaţi la rolul, acţiunile, atitudinea si relaţiile dumneavoastră cu participanţii. * Preocupaţi-va de participanţi, de reacţiile lor si de obiectivele propuse. * Preocupaţi-va de timpul liber (pauze, seara , etc.). * Începeţi si terminaţi la timp si, dacã acest lucru nu este posibil, explicaţi motivul participanţilor. * Schimbaţi frecvent metodele si mijloacele didactice pentru a nu plictisi participanţii. * Mentionati, din când, experienţa dumneavoastră personalã (ca exemple). * Încurajaţi participanţii sã-si exprime deschis ideile, opiniile, criticile. * Faceţi-i pe cei vorbareţi sã tacă dând dovadã de tact. * Cereţi-le sã le dea exemple concrete din viata si experienţa lor. * Favorizaţi colaborarea activã. * Stimulaţi creativitatea lor. * Planificaţi si timp necesar pentru idei noi. * Fiţi suplu si acceptaţi sugestiile care modificã puţin cursul, dar îl îmbogãtesc. * Arãtati cursanţilor cã participarea lor este preţioasa. * Aprobaţi-i si încurajaţi-i, pe cât posibil. * Evitaţi sã complimentaţi excesiv sau sã lãudati prea mult numai pe unul dintre ei. * Daţi participanţilor sentimentul ca progresează. NUMAI CEL SERIOS VA FI LUAT ÎN SERIOS! NU UITATI: - la începutul fiecărei zile anuntati obiectivele si programul zilnic; - la sfârşitul fiecărei subteme, se va proceda la fixarea noţiunilor principale; - la sfârşitul fiecărei zile faceţi o evaluare; ea vã va ajuta si la evaluarea finalã; - la începutul fiecărei zile faceţi un scurt rezumat al zilei precedente. FORMATORUL FORMATORUL este conducătorul unui grup. Stilul sãu de a conduce grupul se defineşte printr-un mod specific de comportare: el se vede pe sine ca fiind cel care ajutã grupul. El nu spune ce este bine si ce este rău, ce trebuie făcut si ce nu, ci ajutã grupul sã lucreze, pentru a afla singur răspunsul; sã-si găsească singur rezolvările problemelor si răspunsurile la întrebări. Următoarele trei aspecte definesc sarcina formatorului, iar aceste trei aspecte nu trebuie privite separat, ci în interacţiune si influentã unul cu altul: - personalitatea formatorului - metodica sa - relaţiile sale cu grupul. Următoarele puncte trebuie sã-l ajute pe formator sã-si îndeplinească sarcina de conducere a grupului: Fiţi constienti de acţiunea dumneavoastră! “Nu se poate sã nu se poată comunica!” Aşadar, formatorul nu are posibilitatea sã aleagă - dacã influenteazã sau nu participanţii - problema este “Cum influenteazã comportamentul lui asupra grupului”. Pentru participanţi, el va fi - atât în sens pozitiv, cât si în sens negativ - un exemplu si va influenta astfel asupra atmosferei din cadrul grupului. Formai - pe cât posibil - în doi! Formarea în echipã permite împãrtirea sarcinilor (de exemplu, conducerea unei discuţii, vizualizarea contribuţiei participanţilor). Aceasta facilitează atât munca asupra conţinutului si asupra metodicii, cât si concentrarea asupra trăirilor grupului. Este important ca ambii formatori sã-si pregătească temeinic sedinta si sã se pună, în prealabil, de acord asupra modului de desfãsurare. Doi formatori influenteazã mai mult asupra grupului, când ei se completează În mod personal. Sunteţi experţi în metode, nu în conţinut! Formatorul nu are, nici atunci când posedã cunostinte în privinţa conţinutului, “păreri proprii” asupra temei. Se stãpâneste în mod conştient sã intervină asupra conţinutului, pentru a oferi membrilor grupului un spaţiu de lucru cât mai larg în aceastã privinţa. Metodele pe care formatorul le utilizează în lucrul cu participanţii au fost prevăzute special pentru aceastã formare, în concordantã cu scopul sedintei de lucru a grupului. Formatorul explicã derularea metodicã pentru fiecare pas al procesului de moderare. Conduceţi împreunã! Formatorul initiazã paşii de lucru prin întrebări precis formulate si vizualizate si conduce grupul în derularea procesului de lucru tot prin întrebări. Întrebările puse de participanţi, care nu se referã la desfãsurarea metodicã, ci la conţinutul temei sunt, în mod nemijlocit, redate de către formator grupului. Contribuţiile participanţilor nu sunt nici comentate, nici evaluate de către formator. El se strãduieste sã aibă o atitudine cât mai neutrã. Formatorul caută sã implice toţi participanţii prin adresarea de întrebări membrilor tãcuti si retraşi ai grupului, atrăgându-i sã fie activi. Atenţie la luptele de putere care pot începe între unii participanţi si formator. Acesta nu trebuie “sã se pună” cu participanţii. “Perturbările au întâietate” Când climatul de lucru este nepotrivit, nu se poate lucra asupra conţinutului temei. De aceea, perturbări ca: rezerva, supărarea, dezbinarea, oboseala, lipsa de chef trebuie prelucrate pentru a fi înlăturate. Este sarcina formatorului sã le recunoască si sã vorbească despre ele. Vorbiţi personal, nu impersonal! Rostul acestei reguli - care nu poate fi instauratã decât prin consensul întregului grup - este de a-l obliga pe participant sã-si asume responsabilitatea celor spuse si sã nu se ascundă în spatele unei exprimări impersonale. Vorbeşte în numele tău - nu al altora! Aceastã regulã - pentru a cărei aplicare este necesar consensul grupului - are ca scop sã determine pe fiecare sã se exprime în nume propriu, nu pentru alţii; este inadmisibil ca cineva sã vorbească despre ceea ce alţii au fost în stare / au putut / au trebuit sã afle / gândească / vadă. Excepţia confirmã regula! Regulile sunt “experinte trăite”. Ele trebuie sã ajute. Dacã o regulã nu este de ajutor într-o situaţie datã, ea îşi pierde raţiunea de a exista. Cu alte cuvinte: nu deveniţi sclavii regulilor de formare, ci ignoraţi-le când este nevoie. A ORGANIZA FORMAREA Fiecare seminar educaţional are ceva nou. Formatorul, tema obiectivele, grupul ţinta, etc. sunt numai câteva elemente care particularizează orice curs. Când planifici un seminar, trebuie sã ţii cont de anumite sfaturi care ţin de planificare, pregătire si de relaţia cu participanţii. Punctul de plecare Buna pregătire duce la realizarea unui seminar fructuos. Este necesar sã se ştie dacã sindicatele au un plan de formare si dezvoltare. Activitatea educaţionala trebuie sã se integreze în funcţionarea sindicatului si sã răspundă nevoilor sale. Sã nu uitãm cã resursele financiare disponibile sunt limitate si este important sã fie utilizate cât mai bine.
Cel mai bine este sã existe o comisie, un departament care sã stabilească necesitãtile, sã urmărească derularea programelor educaţionale, sã facă evaluarea si programele de viitor. Planificarea si pregătirea * Sã o faci sistematic (sã planifici, sã gândeşti, sã mai planifici o datã, sã te gândeşti la evaluare, aşadar, sã ai în vedere fiecare pas, pentru ca mai târziu sã poţi verifica); * Sã fi atent si concentrat în timpul planificării, pentru a putea răspunde asteptãrilor participanţilor, sã ştii când si ce metodã este mai eficientã); * Sã lucrezi, pe cât posibil, în echipã - nu este vorba de faptul cã patru ochi vãd mai bine decât doi, dar pentru planificarea si realizarea unui seminar este foarte bine sã nu fi numai la dispoziţia propriului fel de a vedea lucrurile. Într-o colaborare ideile sunt mai multe. Dacã nu se creează premisele pentru ca oamenii sã-si însuseascã cunostintele necesare si nu doresc sã participe la un seminar (sau la orice formã educativã), atunci nici cea mai bunã pregătire si nici cel mai interesant conţinut nu-si au rostul. Aceasta se referã la mediu si salã, dar si la atmosfera care se naşte sau nu în timpul seminarului. LA ÎNCEPUT, CADRUL ESTE MAI IMPORTANT DECÂT CONTINUTUL! Dacã la un seminar, o parte din cursanţi lucrează foarte interesaţi de conţinut (pentru cã îl cunosc foarte bine) si o altã parte nu (pentru cã nu ştiu despre ce este vorba), atunci trebuie sã risipeşti la aceştia din urmã cauzele nesiguranţei. Trebuie sã-i încurajezi, chiar dacã sunt de fatã si participanţi foarte competenţi. Dacã continui sã lucrezi cu cei care se pricep, fãrã sã ţii cont de cei “slabi’, atunci nu-i înveţi nimic pe cei care cunosc tema. Mai bine scazi puţin pretenţiile în ceea ce priveşte conţinutul, câştigând la nivelul relaţiei prin crearea premiselor favorabile învãtãrii împreunã si unii de la alţii. DECI, RELATIA ESTE PRIORITARÃ FATÃ DE REALIZAREA OBIECTIVELOR PRIVITOARE LA CONTINUT. De aceea, toţi trebuie sã fie trataţi egal, supuşi aceluiaşi proces, toţi puşi în aceleaşi situaţii. Asta însemanã, practic, sã nu lucrezi numai cu unii, ci cu toţi. Dacã fiecare are o sarcinã de realizat, atunci daţi fiecăruia posibilitatea sã prezinte ce a realizat si, pe cât posibil, sã-i consiliezi individual. Când se stabileşte tema, durata si locul unui seminar, trebuie ţinut cont si de interesele particulare ale membrelor de sindicat. Astfel, le este mai greu sã participe la un seminar după amiazã, la sfârşitul zile, după orele de serviciu, pentru cã, în general, este timpul în care trebuie sã se ocupe de copii si sã pregătească masa, sã facă menajul. De asemeni, le este dificil sã participe la seminarii în alte localitãti, pentru cã soţii le interzic sã nu doarmă noaptea acasă sau deoarece copii lor mici au nevoie de ele. Sindicatele ar trebui sã facă eforturi, prin toate mijloacele, sã permită femeilor sã ia parte la activitãti educative. Deoarece sindicatele, în general, nu sunt bogate, ele trebuie sã-si organizeze activitatea educaţionala într-o manierã creativã. Este bine sã se creeze o reţea compusã din oameni devotaţi, fiecare cu experienţa sa. Scopul este de aduna aceste experienţe si, apoi, ele sã fie dezvoltate. Se realizează un sistem descentralizat, dar integrat. Se poate lãrgi numărul de CEZ-uri (Centre Educaţionale Zonale). Important este sã se caute prieteni-experţi din afara miscãrii sindicale. Crearea unui sistem educaţional eficient nu este o decizie care se ia într-o zi de conducerea organizaţiei sindicale. Ea se dezvoltã pas cu pas, sistematic. Se poate începe cu furnizarea de informaţii cerute de membrii de sindicat. Organizarea de cursuri sindicale de bazã pentru membrii de sindicat este un prim pas. Sunând “ar trebui sã facem mult mai des aşa ceva”, în realitate este un câştig imens. De fapt, ei doresc sã ştie mai mult, sã se prezinte si alte subiecte. Iniţiativele locale sprijină crearea sistemului educaţional si încurajează iniţiative noi. Se mai face un pas prin organizarea de seminarii si elaborarea de materiale pe temele comune, cele mai solicitate si prin pregătirea de formatori care sã extindă si sã profesionalizeze educaţia sindicalã. Un alt factor important este colaborarea cu alte sindicate. Anumite subiecte pot fi mai bine tratate cu persoane din alte sindicate. Astfel, educaţia sindicalã capãtã un caracter sistematic si continuu. DEPARTAMENTUL EDUCATIONAL TRANSFORMÃ POLITICA SI STRATEGIA EDUCATEI ÎN PROGRAME EDUCATIONALE. Nevoile educaţionale, în general, sunt situate la douã niveluri: - nivelul 1 - cursuri sindicale de bazã - nivelul 2 - specializarea (în diferite domenii). Este un sistem pervers dacã nu existã FEED-BACK. REGULI DE FEED-BACK Dacã vrem ca feed-back-ul sã fie de folos, trebuie sã avem în vedere o serie de reguli: Descrierea: Feed-back-ul trebuie sã descrie reacţia asupra partenerulului. Asta se opune aprecierii, interpretării sau cãutãrii de motive. Descrierea situaţiei proprii este lăsata partenerului, sã trateze informaţia astfel cum o considerã el corectã. Fãrã o apreciere moralã, partenerul nu este constrâns sã-si apere cauza, el poate sã preia informaţia aşa cum este. Exemplu: Consideri cã numai părerea ta este valabilã. Eu mă supăr, pentru cã tu mă întrerupi tot mereu!
Prin concret se înţelege tot ceea ce se opune generalului. îmi ajutã dacã aflu cã sunt arogant. Important pentru mine este sã ştiu de ce a apărut acest sentiment la partenerul meu, deci situaţia concretã. Exemplu: Tu eşti arogant! (în general), fatã de: Mai înainte, când ai intrat fãrã sã spui “bunã ziua”, te-am găsit arogant (concret).
Feed-back-ul poate acţiona distructiv si jignitor. Trebuie sã se tinã seama întotdeauna de toate cerinţele. Cine introduce feed-back sã nu o facă numai din interes propriu. Un feed-back bine dozat duce cu sine mai multã siguranţa decât întrebările oarbe. Utilizabil: Feed-back-ul trebuie sã se adapteze la atitudinile partenerului, pe ca urmează sã le modifice. Dacã îmi va fi reţinuta atenţia un interval de timp prea scurt, pe care eu însumi nu-l pot modifica, atunci, mă voi simţi, în cel mai bun caz, frustrat si reacţia mea va fi una de retragere. De dorit: Cel mai eficient actioneazã feed-back-ul atunci când este dorit, când el însuşi pune întrebări la care asteaptã răspuns de la mine. Feed-back-ul nu trebuie sã constrângă niciodată pe nimeni. În timp util: Cu cât mai scurt este intervalul de timp între atitudine si feed-back, cu atât este mai eficient. Desigur, este posibil sã răspunzi imediat prin feed-back. În acest caz nu trebuie neglijate celelalte reguli si, mai ales, cele care privesc “dorinţa” si “adaptarea”. Corect: Într-o grupã, receptorul de feed-back are întotdeauna posibilitatea, prin atragerea celorlalţi membrii, sã verifice observaţiile transmise. Greşelile de observaţie si inexactitãtile pot fi astfel evitate. Ascultarea, limpezirea: Pentru ca feed-back-ul sã fie eficient, este necesar ca cel care îl receptează sã se arate foarte deschis. Receptorul nu trebuie sã lupte pentru o cauzã, nu trebuie sã argumenteze. El trebuie mereu sã încerce sã asculte informaţia partenerului, cum o prezintă si sã întrebe, până când o înţelege. Identificarea necesitaţilor În general, prin activitatea educaţionala, organizaţia sindicalã vrea sã rezolve anumite probleme sau anumite necesitaţi. De exemplu: * Sã atragă noi membrii de sindicat; * Sã informeze membrii de sindicat; * Sã atragă participarea membrilor de sindicat la activitãtile sale; * Sã educe delegaţi sindicali pentru a fi mai competenţi; * Sã înveţe liderii sã-si îndeplinească sarcinile; * Sã stăpâneasca arta negocierii; * Sã arate cum se administrează un sindicat; * Sã arate membrilor de sindicat care le sunt drepturile; * Sã prezinte drepturile fundamentale ale omului; * Sã pregătească manageri sindicali; * Sã ajute femeile si tinerii sã câştige încredere în sine; * Sã pregătească formatori sindicali; * Sã explice principiile Democraţiei; * Sã dea sfaturi în materie de securitate si sănătate la locul de muncã. Tipul si durata educaţiei Nu existã reguli în materie, limitele fiind adesea impuse de disponibilitatea localului si a fondurilor. În tot cazul, idealul ar fi ca cursurile sã facă parte dintr-un program continuu si sã nu fie un eveniment unic. DURATA O activitate educativã poate dura toatã ziua sau numai câteva ore; se poate derula pe mai multe zile consecutive sau câte o zi pe săptămâna. Se poate acţiona pe ateliere, care sã aibă loc la sfârşit de săptămâna, sâmbăta si duminica sau pe stagii, care sã dureze trei zile, o săptămâna sau mai multe săptămâni. Sã nu uitãm cã mai multe activitãti educative pot fi organizate cu cheltuieli mici, ba chiar fãrã cheltuieli. DIVERSELE TIPURI DE EDUCATIE Dintre diversele tipuri de educaţie, trebuie ales cel care convine cel mai bine obictivelor sindicatului, necesitaţilor participanţilor, subiectelor tratate si, bineînţeles, fondurilor si timpului disponibil. Iată câteva exemple: a) Educaţia în timpul reuniunilor sindicale În timpul reuniunilor sindicale regulate sau ocazionale este posibil sã se trateze anumite subiecte sau probleme, datoritã diverselor metode didactice, ca discuţii în grupuri despre o temã bine definitã, sau o prezentare audio-vizualã la începutul unei dezbateri. Acest tip de educaţie prezintă avantajul cuprinderii unui mare număr de aderenţi. Devine, astfel, o reuniune mai interesantã si mai utilã, cu cheltuieli mici. b) sedintele de educaţie specialã Chiar dacã participanţii sunt cantonaţi, o educaţie de acest gen trebuie făcuta relativ aproape de locul lor de muncã sau de locuinţa, pentru a se evita pierderea de timp cu cãlãtoria. Ea este, în mod particular, recomandatã pentru incitarea noilor aderenţi la participarea activã la activitãti sindicale. c) Stagii de mai multe zile sau de câteva săptămâni Un stagiu de o săptămâna sau mai mult - cu participanţii adesea cantonaţi - prezintă mai multe avantaje (le vom enumera mai târziu), mai ales pe acela de a studia subiectele temeinic. Dar, aceasta costã chiar foarte mult. Trebuie, deci, pregãtiti cu grijã, pentru ca ei sã aducă un cât mai mare beneficiu posibil. CANTONATI sau nu? Decizia depinde de fondurile pe care le posedã sindicatul si de distantele pe care trebuie sã le parcurgă participanţii si cei care intervin (intervenentii) din exterior. Când participanţii nu sunt cantonaţi, educaţia costã mai puţin si e mai uşor de organizat. Totuşi, dacã dispuneţi de suficient timp si de bani, este preferabil sã se prevadă cantonamentul, pentru cã acesta usureazã învãtarea formalã si informalã, suprimând obligaţiile obişnuite si evitând întreruperile. Când participanţii sun cantonaţi, le este foarte uşor: * sã se concentreze pe studiu si sã discute mai mult timp despre chestiuni sindicale; * sã citească si sã scrie fãrã a fi deranjaţi; * sã stabilească contacte mai intime între ei si cu educatorul; * sã conducă activitãti sociale si educative în afara cursului; * sã practice democraţia în mica comunitate. Structurarea procesului de învãtare Puncte de vedere în structurare: Structurarea procesului de învãtare se poate face după criterii diferite - fie cronologic, fie ţinând cont de logica didacticã. Ritmarea Sfârşit Pasi/trepte/logicã Fixarea/asigurarea transferului Control/reverificare Schimbarea metodelor -recapitulare Forme sociale si medii Prelucrare exercitiu -utilizare (aplicaţie) Schimbarea activitãtilor de receptare si expresie Fixarea intervalului de -prezentare timp pentru activitãti Introducere -câstigarea bunãvointei Motivare Început Aprecierea didacticã Obiective - Mi-e limpede ce trebuie sã învete/sã facă /sã afle participanţii Conţinutul - Este conţinutul redus (potrivit cu participanţii /cu timpul afectat) Metode folosite - Metodele corespund conţinutului si participanţilor? Vor fi folosite diferite metode? Ritmarea este la îndemânã?
Se vizualizează suficient? Atragerea participanţilor - Cum vor fi atraşi participanţii? (Cunostintele si experienţele anterioare folosite) Conducerea - Este clar preluatã conducerea? Cum se exteriorizează conducerea? (Întrebãri/rezumate/conducerea discutiilor/laudã/, etc.) Contactul cu grupa este stabilit sau conducătorul rămâne absorbit de conţinut? Limba/tinuta - Este limbajul inteligibil? Se folosesc imagini/metafore? Din punct de vedere acustic este inteligibil? Intonaţia, vocea? Care este ţinuta corpului, gestica, mimica conducătorului?
Se desfãsoarã procesul de învãtare liniştit / tulburat? Poate sã improvizeze?
* Cum împart si ritmez desfãsurarea cursului? * Cum introduc diferitele forme educative (de învãtare, de exersare, de socializare)? * Ce pot sã facã cursantii singuri? Ce trebuie sã fac eu? * Sã lucreze toti la fel sau pot sã diferentiez? * Ce probleme organizatorice am? (pregãtirea materialului, formarea grupei, ordinea) Metode de educare a adulţilor Cum stabilesc ce metode voi folosi si când? Existã patru tipuri fundamentale de metode si tehnici care pot fi urmate pentru atingerea următoarelor obiective: 1. Pentru a transmite cunostinte 2. Pentru a obţine un input/rãspunsuri din partea participanţilor 3. Pentru a stimula transpunerea în practicã a cunostintelor si deprinderilor 4. Pentru a sprijini dezvoltarea unitãtii grupului
- realizarea unei priviri de ansamblu asupra unei probleme sau a unei tematici - explicarea unui punct de vedere logic,
- prelegere - film - discuţie-panel - literaturã Dar sã nu uitaţi: Metodele expunerii ar trebui combinate cu metode care solicitã participarea activã a celor care învatã. Formatorul trebuie sã cunoască precis obiectivele urmărite, iar din răspunsurile elevilor sã-si dea seama dacã au înţeles si receptat mesajul. 2. Dacã se urmareste: - pregătirea participanţilor pentru aplicarea unei idei noi sau a unor metode noi - încurajarea în a-si adapta ceea ce au învãtat la experienţele personale - dezvoltarea capacitãtii de a expune o idee neplăcuta sau discutabilã,
- discuţii de grup - exemple de caz - jocul pe roluri - proiecte - chestionare Dar sã nu uitaţi: Aceste metode trebuie pregătite si conduse atent de formator. Este obligatorie o analizã de sintezã în final, care sã constate dacã au fost atinse obiectivele educative si punctele esenţiale - ea trebuie sã rãpundã la întrebarea: “Ce am învãtat cu aceastã metodã?” 3. Dacã se urmãreste - dezvoltarea capacitãtilor si a deprinderilor - sã aplice ceea ce au învãtat - sã acumuleze experienţa practicã,
-exercitii practice - simulare - proiecte proprii - preluare pe video si analizã.
- formarea unui sentiment de apartenenţa la grup si a capacitãtii de a colabora - schimbul de experienţa,
- teme în doi - proiecte de grup - discuţii / proiecte pentru grupe mici - discuţii de grup deschise
- Care sunt informaţiile de care am nevoie pentru tema datã? - Pregătirea mediului de învãtare, sala (asezaree, iluminat, aerisire), materiale (hârtie, obiecte de scris), material didactic (tabla, retroproiector), timpul (cât timp am).
- De ce suntem aici? - Obiective - Punctele principale - Cuprins
- Discuţie - Întrebări - În grupe mici - Exerciţii practice
- Folie de retro-proiector - Materiale scrise - etc.
- Ce au învãtat participanţii? - Au fost atinse obiectivele? ALCÃTUIREA UNUI PROGRAM PENTRU SEMINARUL DUMNEAVOASTRÃ Alcătuirea unui program în legătura cu un subiect dat: 10 PASI 1. Ce ştiu despre subiect? Am suficiente informaţii? Ce ştiu despre punctele fierbinţi care vor fi atinse în timpul discuţiei? 2. Ce urmăresc participanţii discutând despre acest subiect? Analizaţi toate aspectele, întrebările, problemele care au legătura cu subiectul si care sunt de mare interes pentru participanţi. Pot exista diferente în ceea ce priveşte gradul de interes al participanţilor fatã de subiect, cât si în ceea ce priveşte nivelul de cunostinte si experientã. 3. Care este interesul in cadrul CNSLR-FRATIA fatã de acest subiect? Confederaţia organizează seminarii legate de acest subiect? Care sunt ideile în cadrul Confederaţiei în legătura cu acest subiect? Ce infirmaţii scrise existã privitoare la subiect? Existã experienţa în acest domeniu? Existã opinii diferite? De unde se pot obţine informaţii?
Fiecare subiect are mai multe aspecte. Alcãtuiti o listã cu cuvinte cheie. Folosiţi toate elementele pe care le-aţi utilizat în paşii anteriori. 5. Ce obiective urmãriti discutând despre acest subiect? Ca sã poţi sã defineşti subiectul, trebuie sã ai un obiectiv clar. Acest obiectiv va detemina alcătuirea planului seminarului dumneavoastră. Care vrei sã fie rezultatul acestui plan? Ce trebuie ei (participanţii) sã cunoască? Care trebuie sã fie rezultatul exerciţiilor? Încercaţi sã formulaţi răspunsurile cât mai concret posibil. Având nişte obiective clare, te poţi întreba: “Ce trebuie sã facem pentru a atinge aceste obiective?” 6. Definiţi subiectul Va trebui sã faceţi o selecţie. Ce aspecte doriţi sã atingeţi si de care elemente doriţi sã vã legaţi (sau de care nu doriţi sã vã legaţi)? Asupra căror elemente insistaţi cu informaţii suplimentare? Unde doriţi sã introduceţi anumite discuţii? Aşadar, luaţi lista cu punctele fierbinţi (4) si, de asemenea, priviţi obiectivele de la punctul (5). Alegeţi elementele si aspectele care sunt relevante pentru obiectivele dumneavoastră. 7. Divizaţi programul în trei faze (sub-programe) În majoritatea programelor se pot distinge câteva faze: începutul, mijlocul si sfârşitul. Caracteristicile lor sunt diferite. Este bine sã luaţi în considerare următoarele parţi în programul dumneavoastră: A. Un program orientativ Un program orientativ are drept scop introducerea în subiect si stârnirea interesului participanţilor. B. Un program în profunzime Acest program are drept scop lărgirea cunostintelor, alcătuirea unei imagini bazate pe o analizã mai detaliatã, formarea unei opinii si purtarea unor discuţii. Subiectele sunt studiate într-un mod mult mai detaliat. C. Închiderea programului În programul de închidere aduceţi în discuţie rezultatele parţilor anterioare din programul dumneavoastră si evaluaţi-le. 8. Cãutati cele mai potrivite metode de lucru: Probabil cã aveţi deja o idee despre modul în care (“cum”) vreţi sã decurgă programul (metodele de lucru). Vã întrebaţi, de asemenea: Ce obţinem folosind aceastã metodã de lucru? Care va fi efectul? Am urmărit obţinerea acestui efect?
Acum cunoasteti toate pãrtile programului dumneavoastră si maniera în care trebuie sã lucraţi. Existã un program orientativ, un program în profunzime si un program de închidere. Cât timp a durat? Încercaţi sã faceţi o estimare corectã. Alcãtuiti programul, scrieti-l pe hârtie.
Aveţi un program. Priviţi-l si puneţi-va următoarele întrebări: * Subiectul este suficient de interesant? * Existã o proporţie bunã între cantitatea de informaţie, discuţii, experienţa? * Este atractiv, existã suficientã variaţie? * Programul este realist? Lista de verificare Verificaţi (pentru dumneavoastră) programul, cu ajutorul următoarelor întrebări: * Este interesant? Ceea ce participanţii vor învãta este ceea ce doresc ei sã înveţe? Aspectele care sunt cele mai relevante pentru ei au prioritate in planul dumneavoastră? Programul este interesant pentru toţi participanţii sau numai pentru câţiva? Existã o succesiune logicã a parţilor programului? Programul este actualizat? Se acordã suficientã atenţie situaţiei regionale? Existã (în program) o discuţie despre politica sindicalã? * Existã o proporţie bunã? Participanţii pot sã arate propria experienţa, pot sã discute probleme proprii? Existã prea multã / prea putinã informaţie? Existã suficiente posibilitãti pentru a purta discuţii si pe diverse opinii? Existã exerciţii?
Programul este atractiv si variat? Orientarea programului este destul de motivantã pentru participanţi? Existã suficientã variaţie în ceea ce priveşte metodele de lucru? * Programul este realist? Programul nu este prea încărcat? Atât expertul, cât si (toţi) participanţii considerã cã programul este atractiv si realist? Aveţi suficiente informaţii pentru participanţi? Aveţi posibilitatea (eventual) sã invitaţi un expert extern? Vã încadraţi în timpul planificat pentru pregătire? Nu aveţi pretenţii prea mari din partea participanţilor?
2. Asigurã coerenta între intenţii si acţiune; în particular, gratie planului, toate acţiunile de formare decurg din politica generalã urmărita si nevoi (necesitaţi). 3. Asigurã coerenta între diferitele aspecte ale formãrii: - între mijloace (posibilitãti si obiective); - între metode si obiective; - între cel care face proiectul, resurse si oponenţi; - între formare si realitate. 4. Asigurã coerenta între personale implicate care deschid toate axele comune, clar definite. 5. Permite fiecărui lucru sã se situeze cel mai bine în raport cu proiectul global si cunoaşterea cea mai bunã a importantei rolului sãu. 6. Permite cel mai bine fiecărei persoane implicate sã accepte rolul care îi este cuvenit, ca sã se evite frustrările si ciocnirile, de asemeni, dacã persoanele implicate provin din culturi si medii diferite.
* Care sunt conditiile exterioare date? (timp,salã de curs, asezarea, mijloace auxiliare) * Ce stiu despre grup? (relatiile dintre ei, reguli valabile si întelegeri, experiente în domeniul educational si social) * Ce stiu despre fiecare participant? (origine socialã, relatii de familie) * Ce premise de continut si tehnice si ce interese au adus cu ei participantii? Deschiderea si închiderea În programul seminarului trebuie sã prevedeţi o deschidere si o închidere oficiale. Adesea, ceremonia de deschidere a seminarului este făcuta de o personalitate invitatã sã pronunţe o alocuţiune, ceea ce este în interesul general al sindicatului si pentru bunul mers al cursului, stârnind interesul participanţilor. Este bine ca finalul ceremoniei de deschidere sã fie marcat de o pauzã de cafea, după care sã se continue seminarul cu prezentarea participanţilor. Eventual, la ceremonia de închidere se poate invita o personalitate, fiind util pentru participaţi sã cunoască mai bine anumite probleme sindicale, sã poarte discuţii cu liderii lor sau cu alţi invitaţi. Rezumat * Referiţi-va la amănunte concrete. * Transmiteţi informaţii care sunt, într-adevăr, de ajutor. * Permiteţi verificarea observaţiilor dumneavoastră prin altele. * Transmiteţi propriile informaţii îndată ce este posibil. * Evaluaţi orice evaluare si interpretare. * Oferiţi informaţiile dumneavoastră, dar nu le impuneţi. * Sã fiţi deschis si cinstit. * Acceptaţi cã puteţi uneori greşi. PREZENTAREA ECHIPEI DE LECTORI SI A PARTICIPANTILOR Runda de prezentare ar trebui sã se facă, pe cât posibil, imediat după deschidere. Ea trebuie sã urmărească realizarea unei atmosfere deschise, agreabile si amicale, care va incita participanţii sã colaboreze activ. Runda de prezentare trebuie sã permită persoanelor prezente sã facă cunostintã, sã se destindă si sã se integreze grupului. O prezentare reuşita va face ca toţi participanţii sã-si poată exprima gândurile, ideile si sentimentele. Avertisment! Nu recurgeţi la mijloace care sã stânjeneascã participanţii, sã le dea impresia cã sunt în pericol. Exemple: 1. Construiţi grupuri de câte douã persoane, căutând un partener pe care nu-l cunoasteti. Dispuneţi de 10 minute pentru a vã interoga unul pe celãlalt (este bine sã se ia notiţe). Apoi aveţi 2-3 minute la dispoziţie pentru a vã prezenta reciproc în fata celorlalţi participanţi. 2. Fiecare face o scurtã scrisoare de prezentare, în care notează: - vârsta
- situaţia familialã - meseria - sindicat (experienţa în domeniu) - hobby
- motto-ul după care se conduce în viatã. Scrisorile (scrise pe hârtie flip-chart) se pot lipi de perete, astfel încât fiecare sã le poată consulta pe parcursul seminarului. 3. Jocul de nume: Spuneţi numele dumneavoastră. Cel/cea de lângă dumneavoastră repetã pentru început numele dumneavoastră, apoi îşi spune numele lui/ei. Exemplu:
“Lângă mine stã Victor Popescu, iar eu mă numesc Ioana Alexe”. Următorul repetã ambele nume si-si spune, de asemenea, numele lui. Cu cât sunt mai mulţi participanţi, cu atât vor fi mai multe greşeli care vor trebui corectate. Dar este o cale rapidã si amuzantã de a cunoaşte numele celorlalţi. Participanţii trebuie trataţi ca persoane interesante. Ei trebuie sã fie câstigati pentru seminar prin punerea unor întrebări despre zodie, pasiuni, etc. În cazul unitãtilor de curs foarte scurte este suficientã o singurã frazã care sã cuprindă atitudinea fatã de temã sau interesul pentru curs. Funcţia prezentării Fiecare participant ia cuvântul la începutul cursului, ceea ce usureazã mult situaţia celor care sunt mai retraşi din fire. În plus, este si un prim exerciţiu de vizualizare si prezentare. Prezentarea lectorului Lectorul va urma aceeaşi procedurã de prezentare care s-a ales si pentru participanţi. el va face primul prezentarea, dând astfel exemplu si încurajându-i pe participanţi. După prezentare se va întocmi o listã cu participanţii, care va cuprinde: - numele
- sindicatul - numărul de telefon. Aceastã inscripţionare va folosi pentru crearea unei reţele informaţionale si chiar organizatorice si va ajuta la stabilirea unor relaţii ulterioare între participanţi. Participanţii vor fi constientizati asupra importantei acestei reţele informaţionale.
TU - O.K. 1. Dacã EU - O.K. TU - nu O.K., înseamnă cã eu, ca formator, sunt agresiv. Niciodată sã nu fi aşa! Se creează o atmosferã neprietenoasa, nepropice lucrului. 2. Dacã EU - nu O.K. TU - O.K., ca formator eşti pus într-o luminã proastã, grupul te dominã. Femeile au tendinţa de a fi aşa. OBIECTIVE * Care sunt obiectivele prevãzute în planul de învãtãmânt? * Ce mi se pare mai important? Unde fixez punctele de greutate (în domeniul dezvoltãrii profesionale, sociale, a personalitãtii)? Ce doresc sã evit? * Pentru ce obiective concrete m-am hotãrât? Ce trebuie sã facã participantii, cum si în ce conditii? * Ce vreau sã învât eu însumi? OBIECTIVELE O altã etapã importantã se referã la stabilirea obiectivelor seminarului. Ele se stabilesc în funcţie de temã, de grupul ţinta si se va tine cont de problemele presante ale organizaţiei sindicale. Stabilirea clarã a obiectivelor permite formatorilor si participanţilor sã urmărească realizarea lor temeinicã. DACÃ NU TI-E CLAR OBIECTIVUL, SÃ NU TE MIRE CÃ NU-L POTI REALIZA! Clarificarea obiectivelor permite formatorului: - sã pregătească conţinutul cursului; - sã analizeze grupul ţinta; - sã decidă locul, durata si forma de activitate educativã; - sã aleagă metodele didactice potrivite. Obiectivele clar enunţate permit participanţilor: - sã înteleagã ceea ce fac; - sã realizeze ce avantaje vor avea; - sã nu aştepte rezultate miraculoase; - sã se simtă motivaţi. Bazându-se pe obiective clare, sindicatul, formatorul si participanţii au posibilitatea de a judeca si revizui seminarul în timpul derulării si au posibilitatea de a face o evaluare eficace. Obiectivele unei organizaţii sindicale: - sã sporească puterea salariaţilor în întreprindere si în societate; - sã-si întărească structurile; - sã stimuleze interesul si ataşamentul membrilor săi; - sã aplice sau sã perfecţioneze anumite cunostinte sau aptitudini în activitatea cotidianã; - etc.
- sã se înscrie în politica si strategia generalã a organizaţiei; - sã răspundă necesitaţilor membrilor săi; - temele sã corespundã nivelului si experienţei membrilor săi; - etc.
TELURILE SEMINARULUI FORMARE PRACTICA MEDIUL PUBLIC FORMATORI/TOARE MEDIILE
|