Sh. N. Zaynutdinov, R. I. Nurimbetov

Passiv va reaktiv kadrlar siyosati. «Passiv siyosat» 
so‘z 
birikmasining o ‘zi bir qarashning o‘zida mantiqsizdek tuyuladi. 
Lekin shunday holatlar ham kuzatiladiki, bunda tashkilot 
rahbariyati o ‘z xususiy personaliga b o ‘lgan inunosabatida 
ifodalangan dasturlar harakatiga ega bo ‘lmaydi, kadrlar ishi 
loqaydlik bilan amalga oshiriladi. Bunday tashkil etishga 
m ehnat va personalni baholash butun kadrlar vaziyati diagnos- 
tikasi, kadrlarga ehtiyoj bashoratining yo‘qligi taalluqlidir.
Reaktiv kadrlar siyosatida 
korxona rahbariyati personal 
bilan ishlashdagi salbiy holatlam ing alom atlari ustidan na-
137

---

zoratni amalga oshiradi, ularning sabablarini tahlil etishga 
harakat qiladi va nizoli vaziyatlaming kelib chiqishini o ‘rganadi. 
Rahbariyatning diqqat markazi malakali ishchi kuchi va 
personalning yuqori natijali m ehnatga m otivatsiyasining 
m onitoringi hisoblanadi. B undan tashqari korxonalarda 
kadrlar m uam m osining chiqishiga olib kelgan sabablarni tu- 
shunish uchun yo‘naltirilgan harakatlar amalga oshiriladi, 
inqirozli hodislarni oldini olish b o ‘yicha m a’lum bir chora- 
tadbirlar qo ‘llaniladi.
Ogohlantiruvchi va aktiv kadrlar siyosati. 
Ogohlantiruvchi 
kadrlar siyosatining mohiyati haqida gapirganda shuni aytish 
mumkinki, bunda korxona rahbariyati vaziyatlar rivojining 
asoslangan bashoratiga ega bo‘lishi lozim. Bunda ogohlan­
tiruvchi k ad rlar siyosatiga ega b o ‘lgan tashkilot m ayda 
vaziyatlarga ta ’sir etish uchun vosita (mablag‘)ga ega bo‘l- 
maydi. Ushbu korxonaning kadrlar xizmati xodimlarining shaxs 
diagnostikasi manbalari ham qisqa muddatli davrdagi kadrlar 
vaziyatlarini bashorat qilish uslubiyatiga ham ega bo‘ladi. Kor­
xona rivojlanishining dasturi miqdoriy ham sifatiy m uno- 
sabatlarda kadrlarga bo ‘lgan ehtiyojning qisqa m uddatli va 
o ‘rtacha bashoratiga asoslanadi. U nda shuningdek, odatda 
personalning rivojlanishi bo‘yicha vazifalar aks ettiriladi. Bun­
day korxonalaming asosiy muammosi — maqsadli kadrlar 
dasturini ishlab chiqish hisoblanadi.
Agarda rahbariyat nafaqat bashorat balki vaziyatga ta’sir 
etish vositasiga ega bo ‘lsa, kadrlar xizmati maqsadli kadrlar 
dasturini ishlab chiqishga loyiq b o ‘ladi, shuningdek, va- 
ziyatning doimiy monitoringi amalga oshiriladi, ichki va tashqi 
m uhit parametrlari bilan moslik dasturini bajarish tuzatilsa, 
u h o ld a m az k u r ta sh k ilo td a aktiv k a d rlar siyosatining 
mavjudligi haqida gapirish mumkin.
Tashkilot rahbariyati tom onidan foydalaniladigan me- 
xanizmlar nuqtayi nazari bo ‘yicha aktiv kadrlar siyosatining 
ikkita ratsional va avantyuristik turini ajratish mumkin. Ratsional 
kadrlar siyosatida korxona rahbariyati ham sifatiy tashxis va ham
138

---

asoslangan vaziyat rivojlanishi bashorati va unga ta ’sir qilish 
uchun mablaglarga ega bo‘ladi. Korxonaning kadrlar xizmati 
nafaqat personal diagnostikasi vositalari bilan, balki kadrlar 
vaziyatini qisqa va uzoq muddatli davrlarga bashorat qilish 
usullariga ega bo‘ladi.
Tashkilotning rivojlanish dasturlarida kadrlarga bo‘lgan 
ehtiyoj (sifatiy va miqdoriy)ning qisqa muddatli, o ‘rta muddatli 
va uzoq muddatli bashoratlari o ‘z aksini topadi.
Avantyuristik kadrlar siyosatida korxona rahbariyati vazi- 
yatning asoslangan rivojlanish bashoratiga, sifatli tashxisga 
ega b o ‘lmaydi, lekin unga ta ’sir qilishga harakat qiladi. K or­
xonaning kadrlar xizmati odatda kadrlar vaziyatini bashorat 
qilish mablag‘iga va personal diagnostikasiga ega bo‘lmaydi, 
lekin ko‘pincha korxonaning rivojlanish dasturiga korxonaning 
maqsadga erishishga yo‘naltirilgan va rivojlanishi uchun m u­
him bo £lgan, ammo vaziyatning o'zgarish nuqtayi nazaridan 
tahlil etilmagan kadrlar ishlarining rejalari kiritilgan bo‘ladi. 
Bunday holatda personal bilan ishlash rejasidagi tadbirlar 
kam dalillangan va personal bilan ishlash maqsadlari to ‘g‘risida 
aniq tasaw ur b o ‘lmasada u yetarli darajada emotsional tarzda 
tuziladi.