Sh. N. Zaynutdinov, R. I. Nurimbetov

1 М ескон М .Х.., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с анг.
М.:2005, 69-с.
171

---

"Mehnatning yo‘qotilishi" usuli butunlay original nazariyaga 
ega bo‘lib, u "Frederik Gersbergning ikki omili nazariyasi" 
deb atalgan edi. 50- yillarda amerikalik psixolog e’tiborli 
eksperiment o ‘tkazdi, bundan maqsad qanday ish sharoitlari, 
ayniqsa, yaxshi yoki bajarilayotgan ishga nisbatan qanday 
munosabat, ayniqsa, yomonligini aniqlashdan iborat edi.
Amerikalik psixolog ega bo‘lgan axborot mehnatga bo‘lgan 
m unosabatga alohida va ju d a o ‘ziga xos tarzda t a ’sir 
ko‘rsatadigan omillarning quyidagi ikki guruhi mavjudligi 
to ‘g‘risida xulosa chiqarish imkonini berdi:
1. Awalo, mehmat sharoitlari va ish o ‘rnidagi ijtimoiy 
muhit bilan bog‘liq bo‘lgan qo‘llab-quvvatlovchi yoki gigienik 
omillar.
2. Haqiqatda xodimning mehnatga munosabatini belgilab 
beradigan asoslovchi omillar.
Shu bilan birga, agar omillarning birinchi guruhi (bosh­
qaruv uslubi, shaxslararo munosabatlar, ish haqi, ish bilan 
bandlik kafolatlari, mehnat sharoitlari, kasbiy maqom) nor­
mal talablami qoniqtirmasa, u holda ishdan manfaatdorlik 
yo‘qligi samarasi vujudga keladi, bu hoi inson resurslarining 
mehnat salohiyatini faollashtirishni boshqaruv tizimi uchun 
mumkin bo‘lmaydigan qilib qo‘yadi yoki nihoyatda qiyin- 
lashtirib yuboradi.
Biroq, qo ‘ 11 ab-quvvat 1 ovchi omillar yetarli darajada na­
moyon boMishini boshqaruv tizimi bilan ta’minlash m eh­
natga ijodiy munosabatning zarur, lekin yetarli bo‘lmagan 
sharti hisoblanadi.
Ijodiy salohiyatni faollashtirish uchun quyidagi asoslovchi 
omillami harakatga keltirish talab qilinadi:
— shaxsiy muvaffaqiyat;
— e’tirof etish;
— ilgari surish;
— mehnatning boyitilishi ("Ish o ‘z yo‘li bilan");
— kasbiy jihatdan ko‘tarilish imkoniyati;
— mas’uliyat.
172

---

Asoslovchi omillami faollashtirish personalning kompaniya 
ishlarida eng ko‘p darajada ishtirok etishini: o‘z ish joyida 
mustaqil va mas’uliyatli qarorlar qabul qilishdan tortib to 
kompaniyaning innovasion dasturlarida hamkorlik qilish va 
sherik sifatida ishtirok etishini ta’minlash uchun qodirdir.
Umuman, 70- yillaming boshlaridan e’tiboran butun du- 
nyoda boshqaruvning yaponcha modeli tobora ko‘proq qiziqish 
uyg‘ota boshladi. Bu model XX asming 20- yillarida vujudga 
kelgan b o iib , lekin g‘oyat chuqur ildizlarga egadir, ular 
yapon madaniyatining qadimiy davrlariga borib taqaladi.
"Inson salohiyati"ni amalga oshirishni ta ’minlaydigan 
yapon tajribasining farq qiluvchi xususiyatlari sifatida quyidagi 
asosiy belgilami hisoblash kerak: