Universidad de guayaquil facultad de ciencias administrativas

Contrastación empírica

En la investigación se han obtenido resultados que permiten señalar los varios aspectos relevantes que están relacionados con algunos referentes empíricos en comparación con otros estudios; es decir, con varias tesis que se han realizado, debido a que coinciden con los criterios de reclutamiento y selección de personal, por lo que los resultados que se han podido obtener han sido satisfactorios, los cuales se detallan a continuación:

Con respecto a los medios que permitieron conocer la existencia de vacantes en el Centro Cristiano de Guayaquil, en su gran mayoría han sido por amistades, luego por un margen muy amplio por avisos de periódicos, seguido por avisos de radio, internet y por ultimo por medio de ascensos internos; por lo tanto, los instrumentos de reclutamiento en su mayoría fueron dados por entrevistas con el contralor general del Centro Cristiano y los jefes de los departamentos de talento humano y el jefe del área donde se necesitaba llenar la vacante y en su minoría por pruebas de conocimiento, personalidad.

Lo que indica los criterios más relevantes para seleccionar al personal para el cargo vacante es la experiencia, seguido en nivel de importancia por las habilidades y competencias que tenga el aspirante, el nivel de estudio pasa a tercer plano al momento de seleccionar al personal y con mucho menor injerencia están la edad y el género lo que indica que esos dos parámetros son en lo que menos se fija el Centro Cristiano al momento de seleccionar al personal, dando igualdad de oportunidades tanto a personal joven como a mayores con el fin de poder combinar las experiencia y sabiduría de los mayores con el ímpetu y dinamismo de los jóvenes.

El primer contacto que tuvo el personal antes de ingresar al Centro Cristiano está prácticamente repartido en partes iguales entre el entrar directamente a trabajar gracias a recomendaciones de amistades y el haber pasado por una o varias entrevista previas antes de su selección, en la mayoría de los casos los aspirantes no conocieron más aspirantes al puesto que obtuvieron debido a lo que se explicó anteriormente, la mayoría del personal seleccionado paso por una sola entrevista antes de ser contratada, del total de personas encuestadas la mayor parte indico que al momento en que le explicaron el perfil del puesto vacante consideraron que no estaban del todo aptos para ocupar dicha vacante pero como tenían necesidad de trabajar aceptaron ocupar la vacante con la idea de que en el camino iban a prepararse para poder estar acorde con los requisitos que el perfil del puesto exige.

Así mismo se pudo determinar que la mayoría de los encuestados al momento de la entrevista recibieron una explicación sobre las condiciones laborales con las que iban a ser contratados, de esos menos de la mitad de aspirantes consideran que la explicación fue básica explicándoles lo general quedándose con algunas dudas las cuales no quisieron preguntar con vergüenza o temor a no ser contratados, unos pocos consideraron que la explicación sobre las condiciones laborales fue escasa y mínima y una cantidad reducida no recibió explicación alguna.

Con respecto a la verificación de referencias de parte del Centro cristiano antes de seleccionar y contratar al personal los resultados mostraron que hay una deficiencia, ya que más de la mitad de los encuestados indicó que no hubo verificación de referencias de parte de la institución y que no recordaba que le hayan verificado sus referencias puestas en la hoja de vida, debido a que las personas que pusieron como referencias no les comunicaron que se habían contactado con ellos. Por último los resultado también mostraron que existe una deficiencia con respecto a la inducción o capacitación que se debe realizar al personal que recién ingresa al Centro Cristiano, es muy baja la cantidad de personas que indicaron que recibieron una inducción completa, más de las tres cuartas partes del personal contratado consideran que no recibieron una inducción debida para comenzar a realizar las actividades y funciones del puesto de una manera eficaz. Se pudo determinar a la interna del Centro Cristiano que hay pocos ascensos, lo cual hace que el personal se encuentre desmotivado, ya que consideran que no hay oportunidad para que puedan tener un mejor salario y cargo dentro de la institución.

De acuerdo a lo resultado obtenidos en la encuesta se puede determinar que es importante que exista un manual de procesos para seleccionar al personal, con el fin de contratar a las personas idóneas para ejercer los cargos vacantes, basándose en pruebas objetivas y no de una manera casi empírica como se lo está haciendo en la actualidad, adicional como complemento se deberían formalizar políticas de selección para evitar contrataciones por referencia de amistades o conocidos miembros de la institución sin pasar por el proceso de selección que se establezca.

4.2 Limitaciones:

Los resultados obtenidos fueron gracias a la información que nos dieron de manera directa el personal del Centro Cristiano de Guayaquil; algunas personas se mostraron algo temerosas al momento de pedirles que llenaran la encuesta, preguntando si eso de alguna manera los podría afectar en sus puestos de trabajo, luego de que se les explicó el objetivo de la investigación accedieron a llenar la encuesta sin problemas. Con las personas que están en puestos de coordinación y jefaturas no hubo ningún tipo de limitaciones, se mostraron prestos a colaborar en todo lo que se les solicitó, en algunos casos se la encuesta era llenada de manera rápida sin dudas en ninguna de las preguntas mientras que una pequeña cantidad de encuestados se demoraban un poco más de lo normal pensando bien que responder porque después de la explicación sabían que al contestar con la verdad estaban ayudando a mejorar parte de los procesos que se dan en el Centro Cristiano de Guayaquil.

4.3 Líneas de investigación:

La línea de investigación es:

2. Desarrollo local y emprendimiento socio económico sostenible y sustentable.

Las sublíneas de investigación son:

2.1 Promoción de la calidad de vida laboral en las organizaciones que fortalezcan el desarrollo del potencial humano, individual y social.

2.4 Transparencia y optimización de procesos para el desarrollo. (Universidad de Guayaquil, 2016)

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