En başarılı yönetici, emretmeden yönlendiren kişidir



Yüklə 173,67 Kb.
səhifə1/3
tarix19.01.2018
ölçüsü173,67 Kb.
  1   2   3


T.C.

ANKARA ÜNİVERSİTESİ

EĞİTİM BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ

EĞİTİM YÖNETİMİ, TEFTİŞİ, PLANLAMASI VE EKONOMİSİ ANABİLİM DALI EĞİTİM YÖNETİMİ VE TEFTİŞİ YÜKSEK LİSANS PROGRAMI


GÜDÜLEME VE ÖDÜLLENDİRME


MEHTAP YILDIZ (ŞAHAN)


EĞİTİMDE KALİTE YAKLAŞIMLARI

Yar. Doç. Dr. Hasan Hüseyin AKSOY


ANKARA

HAZİRAN, 2006

GÜDÜLEME VE ÖDÜLLENDİRME
Yönetimde insan ilişkileri yaklaşımına ilk olarak 1924-1932 yılları arasında yapılan Hawtorne çalışmalarıyla değinilmiş, bu çalışmaların sonucunda üretimi etkileyen en önemli unsurun insan olduğu, insan ile örgüt arasında temel bir anlamazlığın olmadığı, üretimdeki artış ve azalışların işi fiziksel veya ekonomik koşullarından çok işle ilgili beşeri faktörlerin yeterli olmasına bağlı olduğu, grupların ve iletişimin bireysel davranışta önemli olduğunu çalışanların verilen kararlara katılmasının hem verimliliği arttırdığı, hem de onların morallerini arttırdığı vb. sonuçlar ortaya çıkmıştır.
Bu gelişmeler yönetimin her alanında dikkati insan ögesi üzerinde yoğunlaştırmıştır. Ekonomik ve siyasal rekabetler alanında başta enflasyon olmak üzere çağımızın en korkunç ekonomik ve toplumsal hastalıklarıyla savaşmak, kaliteyi yükseltmek, verimliliği arttırmak vb. sayısız zorluk ve zorunluluklar karşısında başarı sağlamanın tek ümit ışığı insana dönmek ve her yönden insanı yüceltmek yolunda atılacak adımlar oluşturmaktadır. İnsanın daha verimli ve daha iyi çalışması, işbirliği ve beraberliğin kazanılması gibi önlemler çağdaş yöneticiliğin temel sorunları haline gelmiştir (Başaran, 1985, 105).

Örgütte bireyin başarısının, yetenekleri ile çalışma isteğinin çarpımına eşit olduğu söylenebilir. Çalışma isteği yoksa yetenekler yüksek olsa bile başarı sıfırdır. Yetenekler göreve hiç uygun değilse çalışma isteği yüksek olsa bile yine başarı sıfırdır. Bu nedenle işgören seçilirken öncelikle işgörenin sahip olduğu yetenek ve deneyimin, iş tanımları ve iş gerekleri ile uygunluğunun sağlanmasına dikkat edilir. Ancak seçilen eleman ne kadar yetenekli olursa olsun, içinde çalışma isteği duymuyorsa, örgüte herhangi bir katkı sağlayamaz. Bu nedenle elemanı örgüte aldıktan sonra yapılacak iş, onu verimli çalışmaya isteklendirmektir (Yüksel, 1998, 117).


Eğitim kurumlarının verimliliğinde hiç şüphesiz en önemli faktör idari davranışlarında insan ilişkilerini iyi bilen eğitim yöneticisinin varlığıdır. Çağdaş yönetim kuramcıları insan ilişkileri konusunda bilgi ve beceri sahibi olan yöneticilerin başarılı olduklarını ve eğitim kurumunda verimi arttırdıklarını, dolayısıyla örgütsel amaca ulaşıldığını kabul etmektedirler. Bu başarının kaynağı eğitim yöneticiliğinin insan ilişkilerini içeren bir süreç olmasıdır (Can ve ark., 1998, 300).

Bu süreç içerisinde insanı ilgilendiren bazı durumları, okulda eğitim yöneticisi olan okul müdürünün, sınıfta eğitim yöneticisi olan öğretmenin dikkatle ele almaları gerekmektedir. Çünkü burada insan söz konusu olmakta ve hatanın dönüşü çok büyük sonuçlar doğurmaktadır. Bu nedenle eğitim sürecinin iyi kullanılması demek eğitim içinde ki birlikteliğin iyi gitmesi demektir.


Yönetimde İnsan İlişkileri

Yönetim sürecinin gelişimine bakıldığında klasik ve neoklasik yönetim teorileri ve modern organizasyon teorisi olarak bir evrim görülmektedir. Yönetim sorunlarına özellikle 1920'li yıllardan itibaren psikoloji, sosyoloji, sosyal psikoloji, sosyal antropoloji, ekonomi, siyasal bilimler, hukuk, tarih, pazarlama, iş idaresi gibi disiplinlerden oluşan davranış bilimleri önemli gelişmeler sağlamış, özellikle yönetsel ve örgütsel açıdan yapılan araştırmalar, yönetimin kuram ve uygulamasında önemli gelişmeler ve yararlı sonuçlar meydana getirmiştir (İlgar, 1996, 119).


20. yüzyılın ikinci yarısından itibaren dünya, tarihinde görülmemiş bir hızla, yepyeni koşulların egemen olduğu yeni bir dönemin içine girmiştir. Bu döneme damgasını vuran değişme ve gelişmelerin en önemlisi toplumsal ve siyasal yaşamda olduğu gibi ekonomi ve yönetim alanında da, insanın ön plana geçmesidir. Bu gelişmeler sonucunda yönetim insanın, insan tarafından, insanca ve insan için, amaçlara doğru yönetilmesi sanatı biçiminde tanımlanır ve bilinir hale gelmiştir (İlgar, 1996, 118).

İnsanı tanımak, onun ne zaman ve ne şekilde davranacağı veya neden öyle davrandığını bilmek gibi yetenek ve niteliklere sahip olmak, yönetici olmanın vazgeçilmez koşuludur. Aşağıda 1950-60’ların yöneticileri ile 1970-80'lerin yöneticilerinin özellikleri sıralanmıştır (Başaran, 1985, 105).



1950 ve 60'ların Yöneticisi

1- Üretime dayanan uzmanlık eğitimi

2- Teknik, çözümleyici ve kişiler arası ilişkileri düzenleyici beceri

3- Örgütün yaşamasını sürdürme yeterliliği

4- Siyasal olmayan işletme işlemlerine ilişkin karar verme yeterliliği

5- Üretim ve yarışmaya yönelik içsel güdülenme

6- İşgörenlerle uzun sürecek ilişkiler

7- Benimsenmiş genel değerlere dayalı uslamlama

8- Biçimsel yapıya dayalı rol beklentisi

9- Görev davranışları

10- Yüksek verim ve yetkin işletme için planlama

11- Tek boyutlu önderlik

12- Sürekli uğraşı içinde olmak

13- Uzmanlık gerektiren, soruna bireysel yaklaşım


1970 ve 1980'lerin Yöneticisi

1- Yüksek eğitimle verilmiş yönetim bilgisi

2- Belirsizliği, karmaşıklığı, çatışmayı yönetecek beceri

3- Kestirilmeyecek yeni durumlara uyum gösterme yeterliliği

4- Çevreden gelebilecek umulmadık durumlara ilişkin karar verme yeterliliği

5- Toplumsal sorunları çözmeye yönelik içsel ve dışsal güdülenme

6- İşgörenlerle kısa ilişkiler

7- Aynı türden değerlerle öznel gibi görülen uslamlama

8- Doğal yapıya dayalı rol beklentisi

9- Amaca yönelik davranışlar

10-Ayrıntıların değişmesine olanak veren olumsallık planlaması

11- Çok boyutlu önderlik

12- İşgörenlerden gelen tepkilere göre eylemleri ayarlama

13- Karmaşık sorunların çözümünde değişik alanlarda yetişmiş uzmanlardan takım kurma


Eğitim Yönetiminde İnsan İlişkileri

Ülkemizde (diğer ülkelerle karşılaştırıldığında) diğer alanlarda olduğu gibi eğitim alanında da verim düşüklüğü önemli bir problemdir. Eğitimde verim düşüklüğüne etki eden faktörlerin bazıları şöyle belirlenebilir (Başaran, 1985, 107):

1- Programların ağır ve katı olması

2- Ölçme ve değerlendirme yöntemlerinin ilkel olması

3- Eğitim felsefesinin yetersizliği

4- Eğitim yöneticilerinin ve öğretmenlerin başarısızlıkları

Başaran’ın (1979) Milli Eğitim Bakanlığı dahil 5 Bakanlığın orta kademe yöneticileri üzerinde yaptığı bir araştırmada yöneticilerin insan ilişkilerine ilişkin tutumlarında aşağıdaki bulgular elde edilmiştir (Can ve ark., 1998, 301).

1- İşgörenler, kendini gerçekçi olarak yargılayamayan bir yöneticinin astlarıyla iyi ilişkiler kuramayacağını benimsemektedir.

2- İşgörenler, işlerinin kendilerine anlamsız gelmesinin başkalarıyla ilişkileri etkileyebileceğine inanmaktadır.

3- İşgörenlerce, bir konunun ak ve kara gibi yalnızca iki yönünü görmeye alışık bir yöneticinin değişik seçenekleri benimseyemeyeceğine inanılmaktadır.

4- İşgörenler, bir yöneticinin isterse astlarının moralini devamlı bozuk tutabileceğini belirtmektedir.

5- Astlarıyla iyi ilişki kuramayan bir yöneticinin huyundan çok zeka düzeyinin düşük olduğuna inanılmaktadır.

6- Özel yaşamdaki sorunların örgütteki insan ilişkilerine etkide bulunduğu kabul edilmektedir.

7- İşgörenler, yöneticinin uygun yöntemler seçtiğinde astlarıyla iyi ilişkiler kurabileceğine inanmaktadır.

8- İşgörenler, yönetim de insan ilişkilerinin anlamının astlar arasında karşılıklı saygıyı yerleştirmek olduğunu belirtmektedirler.
Bu araştırmada elde edilen sonuç bu beş bakanlıktaki yöneticilerin insan ilişkilerine ilişkin tutumlarının gereken düzeyde olmadığıdır.

Okutan’ın (1989) orta dereceli okul müdürlerinin insan ilişkilerindeki yeterlikleri konulu araştırmasında 1- Okul müdürlerinin öğretmenlerin her zaman güçsüz ve zayıf yönlerine dikkat çektikleri, 2- Okul müdürlerinin öğretmenlere karşı zaman zaman öfkelendikleri ve onları azarladıkları, 3- Okul müdürlerinin, öğretmenleri kendi akranları gibi görmediği onlara üstten baktıklarını tespit etmiştir (Can ve ark., 1998, 302).


Okulda bir öğretmen veya diğer personel hem bireysel bir varlık hem de bir grubun üyesidir. Aynı şekilde okul dışında bir ailesi ve sosyal yaşantısı mevcuttur. İşgörenin aile veya sosyal yaşamının etkilerini okula-eğitim kurumuna getirmesi veya yansıtması doğaldır. Yöneticinin görevi, işgörenlerin sorunlardan etkilenmesini önleyecek tedbirler almak ve o işgörenin sorunlarını çözmede yardımcı olmaktır (Can ve ark., 1998, 302).
GÜDÜLEME (MOTİVASYON)
Bir Fransız atasözü der ki “Bir atı suya götürebilirsiniz ama ona zorla su içiremezsiniz”. Çünkü suyun zorla içirilebilmesi “susamışlık” ihtiyacına bağlı bir olaydır. Buna göre yeni davranışların bazı ihtiyaçlara bağlı olarak ortaya çıkacağını bilmek gerekir (Üçok, 1988, 143).

    


Bu ihtiyaçlara güdü diyoruz. Güdü organizmanın hareketini başlatan, yönlendiren ve sürdüren güç/durumdur. Güdüler bir kez ortaya çıkıp doyuruldukları zaman tamamen ortadan kalkmazlar, bir süre sonra yeniden ortaya çıkarlar. Buna güdülerin döngüsel olma özellikleri denir. Güdü döngüsü şu şekilde meydana gelir (Üçok, 1988, 143):

1- İhtiyaç hissedilir

2- İhtiyacı gidermeye yönelik davranış oluşur

3- İhtiyaç giderilir

 veya

 Gereksinme – Uyarılma – Davranış – Doyum (amaç)



 

    Güdülerin kalıtımla aktarıldıkları görüşü yanında doğuştan sonra edinilen güdülerin de olduğu kabul edilir. Sonradan oluşan güdüler “Davranışçı Ruhbilime” göre şartlanma ve modelden öğrenme sonucu oluşurlar. Güdülerin “pekiştirme” sonucu da kazanılabilecekleri belirtilmiştir.


Güdüleme, kişiyi belli bir davranış göstermeye sürükleyen ve kişiyi harekete geçiren bir süreçtir. Motivasyon dilimizde güdüleme ve güdülenmeyi ifade eder (Peker ve Aytürk 2000, 290).

Güdüleme, işgörenleri çalışmaya isteklendirme ve örgütte verimli çalıştıkları takdirde kişisel ihtiyaçlarını en iyi şekilde tatmin edeceklerine inandırma sürecidir.

Güdüleme, diğer bir insan davranışını etkileme veya davranışını değiştirme ve yeni bir davranışta bulunmasını sağlama sürecidir (Yüksel, 1998, 117).

Yönetimde güdüleme, personelin sahip olduğu enerjiyi ve aktiviteyi harekete geçirerek örgütün amaçlarının başarılı bir şekilde gerçekleştirilmesini ve personelin görevinde etkili ve verimli olmasını sağlamaktır. Güdülemenin konusu insan ve insan davranışlarıdır. Bu yüzden güdülemede amaç insanı kazanmaktır. Yönetici, güdüleme teknikleriyle örgütte personelin tatminini ve aynı zamanda etkili, verimli çalışmasını ve örgüt amaçlarına ulaşmasını sağlar. Çünkü yönetimde güdülemede amaç, personelin ekonomik, sosyal ve psikolojik gereksinimlerini tatmin ederek davranışlarını etkilemek ve personeli belli bir hedefe (başarıya) yöneltmektir (Peker ve Aytürk, 2000, 292).


Güdü; iki açıdan ele alınmaktadır.

* Bireysel

* Örgütsel

Bireysel Güdülenme

İç motivasyon olup, kişinin daha çok kendini motive etmesidir. Yaygın olarak kabul edilen inanca göre, insanları harekete geçiren ve etkileyen etmenler bedensel, sosyal ve ruhsal motivasyon olarak üç grupta toplanır (Peker ve Aytürk, 2000, 292).



a- Bedensel Güdülenme: Biyolojik ve fizyolojik güdülerdir. Örgütlerde bedensel gereksinimlerin tatmini için çalışanlara adil ve yeterli ücret verilmesi, ücretlerin enflasyon düzeyinin üzerinde arttırılması, çalışma koşullarının iyileştirilmesi ve çalışma imkanlarının geliştirilmesi gereklidir (Peker ve Aytürk, 2000, 292).

b- Sosyal Güdülenme: İnsanlarla birlikte olmak, bir gruba ait olmak, başkaları tarafından sevilmek ve kabul edilmek, iş arkadaşları ve çevre edinmek, önemli işlerde ve yerlerde çalışmak, sosyal etkinliklere çağrılmak ve katılmak sosyal güdülerdir (Peker ve Aytürk, 2000, 292).

c- Ruhsal Güdülenme: Bireyleri ruhsal olarak motive eden faktörler, amaç ve hedefi belirlemek, başarı ve kazanç sağlamak, ilerlemek ve yükselmek, ödül almak, buluş yapmak, kendine inanmak ve güvenmek, eğitim yapmak, değişmek ve gelişmek, merak etmek vb.

Bireyin özel, sosyal ve örgütsel yaşamda en önemli ve etkili iç motivasyon unsuru, belirli bir amacı ve hedefi olmasıdır. Zira hedefi olmayan insanın iç motivasyonu da olmaz. Örneğin, kariyer planlaması olmayan kurumlarda motivasyon düşük olur. Çünkü hedef daima insanı başarıya götürür (Peker ve Aytürk, 2000, 292).

İç motivasyon, başarı açısından insanı en fazla etkileyen unsurdur. Onun için örgütler ve yöneticiler, personelin özellikle iç motivasyonu üzerinde durmalı ve personelin iç motivasyonunu desteklemeli ve özendirmelidir (Peker ve Aytürk, 2000, 293).
Örgütsel Güdülenme

Günümüzde örgütlerde personeli kazanmak ve başarılı olmak için, öncelikle personeli başarılı olmaya güdülemek şarttır. Eskiden olduğu gibi günümüzde insanları zorla, baskıyla ya da sadece fazla ücretle çalıştırmak mümkün değildir. İnsanları örgütte etkili ve verimli olarak çalıştırabilmek ve başarılı olabilmek için, önce insanları psiko-sosyal yönden kazanmak ve elde etmek zorunludur (Peker ve Aytürk, 2000, 295).


Örgütlerde çalışan personelin, görevinde başarılı ve verimli olabilmesi için, maddi, fiziki ve psiko-sosyal yönlerden güdülenmesi şarttır. Amaç ve hedeflerine ulaşamayan, beklentilerini ve gereksinimlerini karşılayamayan insanlar, başarısız ve verimsiz olurlar. Ancak örgütlerde çalışan personelin motivasyonu bir günlük veya bir aylık geçici bir süreç değil, yaşam boyu devam eden bir süreçtir. Çünkü sürekli olmayan başarı, başarı değildir. (Tosun, 1984, 78).
Güdü;

Teknik olarak şu denklemle gösterilebilir (Tosun, 1984, 78):

Bilgi x Beceri = Yetenek

Arzulama derecesi x Bekleyiş = Güdüleme

Daha açık olarak belirtirsek:

Tutum x Durum = Güdüleme

Yetenek x Güdüleme = İnsan başarısını ortaya çıkarır.
            

Güdüleri Açıklayan Görüşler

     İnsancıl görüşü temsil eden A. Maslow’a göre; İnsanı davranışa iten nedenler onun “ihtiyaçları”dır. Ancak bu ihtiyaçlar hiyerarşi içersindedir. Bu bağlamda önceki ihtiyaç en azından birazcık karşılanmadan bir sonraki ihtiyaç ortaya çıkmaz. Önceki ihtiyacın giderilmesi için kendisinden sonraki ihtiyaç feda edilebilir ancak kendisinden öncesi feda edilemez (Thompson, 1998, 120).    

 Maslow teorisinde ihtiyaçları 5 düzeyde sıralamıştır.


  • Fizyolojik İhtiyaçlar

  • Güvenlik İhtiyaçları

  • Sosyal İhtiyaçlar

  • Benlik İhtiyaçları

  • Kendini gerçekleştirme ihtiyaçları (Balcı,1989, 8).

Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisi teorisi şu şekilde sıralanmıştır.

  1. Fizyolojik ihtiyaçlar: Açlık, susuzluk, dinlenme, barınma, giyinme ve seks ihtiyaçlarını içerir.

  2. Güvenlik ihtiyaçları: Tehlikelerden, tehditlerden ve yoksulluktan korunma ihtiyaçlarını içerir.

  3. Sosyal ihtiyaçlar: Ait olma, sevme, sevilme, arkadaşlık ve bir grubun üyesi olarak grup ile ilişki kurabilme ihtiyaçlarını içerir.

  4. Benlik ihtiyaçları: İlk olarak; bağımsızlık, bireysel değer, itibar, yetenek ve hürriyet gibi şeyler ile ilişkili olarak kendi kendine saygı duyabilme ihtiyaçlarını içerir. İkinci olarak; dikkat çekme, ün, prestij, statü, tanınma ve başkalarının beğenisini kazanma ihtiyaçlarını içerir.

  5. Kendini Gerçekleştirme ihtiyaçları: Bireyin sahip olduğu potansiyeli geliştirme, yaratıcılık ihtiyaçlarını içerir (Balcı, 1989, 9).

Üst basamaklara doğru çıkıldıkça ihtiyaçlar miktar ve şiddeti azalan bir eğilim izler. Maslow, her ihtiyacın kategorisinin bir önceki ile ilgili olduğunu belirterek, belli ihtiyaç kategorisinden, bir üstündeki kademeye geçebilmek için o ihtiyacın tam olarak doyurulmasının gerekmediğini savunmuştur (Balcı, 1989, 9).

Bu yaklaşımın yönetici açısından önemi şudur; eğer yönetici işgörenin hangi ihtiyacını tatmin etmek istediğini anlayabilirse, o ihtiyaçlarını tatmin edebileceği ortamı yaratarak onların belirli bir yönde davranmalarını sağlayabilir (Balcı,1989, 9).

 Örneğin, Robinson Crusoe adaya ilk düştüğünde parçalanan gemiden sahile savrulmuş birkaç yiyecek paketini topladı, açıktan ve yağmurdan kurtulmak için korunacak kapalı bir yer yaptı. Önce yiyeceklerini daha sonra da güvenli bir yeri düşündü. “Cast Away” filminde de Tom Hanks kendine adadaki meyve ve balıklardan yiyecek sağladıktan ve kendine güvenli bir yer yaptıktan sonra kargosundaki bir topa “Wilson” yüz çizdi ve insan haline getirip yalnız kalmaktan kurtuldu, böylelikle de kendine yakın birini ve sevebileceği birini yarattı. Bu ihtiyaçlara Maslow “var kalma” ihtiyaçları demektedir (Thompson, 1998, 120).

    


Tom Hanks ve Robinson Crusoe aynı şekilde bu ihtiyaçlarını giderdikten sonra düştükleri adayı keşfe çıktılar ve bütün adayı tanıdılar. Daha sonra da yaptıkları ilk güvenli yerden taşınıp çok daha güvenli düzenli (estetik) bir yer yaptılar. Dahası her ikisi de birer takvim yaptılar. Rahatladıkları anda şarkı söylemeye başladılar. “Mavi Göl” filminde de iki genç, bütün bu aşamaları geçtikten, sonra sahip oldukları kitapları okumaya başladılar. En son aşamada da kendilerini adadan kurtaracak bir araç yapıp bu adadan kaçıp kurtulmaya, kendilerini gerçekleştirmeye çalıştılar. Maslow bu ihtiyaçlara da “gelişim ihtiyaçları” demiştir (Thompson, 1998, 120).

 

Çift Faktör Teorisi (F. Herzberg): İhtiyaçlar temel motivasyon faktörüdür. Ancak bazı faktörler motive etmez fakat motivasyonun varlığı için gereklidir.



Başarma İhtiyacı Teorisi (D.C. Mc Clelland): Bir insanın performansı büyük ölçüde sahip olduğu başarı gösterme ihtiyacı ile açıklanabilir.

Sonuçsal Şartlanma Teorisi: Belirli ödül ve ceza uygulaması ile arzu edilen davranışlar kuvvetlendirilir, arzu edilmeyen davranışlar söndürülebilir.

Bekleyiş Teorisi (Vroom/Lowler-Porter): Kişiler ilgili ödüllere belirli bir değer biçer. Ayrıca sarf edecekleri gayret ile iş başarma ve ödülü elde etme arasındaki ilişkiler konusunda belirli bekleyişlere sahiptir.

Eşitlik Teorisi (S. Adams) : Kişiler kendi sarf ettikleri gayret ve elde ettikleri sonuçları başkalarınkiyle karşılaştırır.

Amaç Teorisi (E. Locke) : Sahip olunan amaçların ulaşılabilirlik derecesi ile kişilerin gösterecekleri performans ve motivasyon arasında ilişki vardır.

Erik Berne’in Açlık Teorisi : Güdü yerine açlık terimini kullanmıştır. Ona göre 3 tür açlık vardır :

1- Uyarıcı açlığı: İnsan çevresinden uyarıcı alma ihtiyacı duyar. Tok olduğunda değil de açken bu uyarıcılar daha açık seçik anlaşılır. İnsan dış dünyadan uyarıcı almadığı zaman davranışlarında dengesizlikler ortaya çıkar, sanrılar oluşur.

2- Tanınma açlığı: İnsanlar çevresindeki kişiler tarafından bilinme ihtiyacı duyar. Çevrelerindekilerin kendilerinin farkında olmalarını isterler; bu düşman dahi olsa.

3- Yapılandırma açlığı: İnsan karmaşa içersinde yaşayamaz, etrafındaki uyarıcılar bir bütünlük oluşturmalıdır. Başkalarıyla ilişkilerini çeşitli ilişki biçimleri içinde farklı şekillerde yapılandırır (Kaya, 1995, 90-98).



Güdülenme Türleri

Güdülenme 3 grupta ele alınır (Kaya, 1995, 90-98).

* Birincil Güdüler

* İkincil Güdüler

* Genel Güdüler



1- Birincil Güdüler: Organizmanın yaşar kalmasını sağlayan güdülerdir. Bu güdüler, fizyolojik temellidir. Örnek : Yeme, içme, uyuma, nefes alma, ...

2- İkincil Güdüler: İnsanlara özgü güdülerdir ve öğrenilmiştir. Örnek : Güç, başarı, elde etme, lider olma, …

3- Genel Güdüler: Öğrenilmemiş olan ve fizyolojik olmayan güdülerdir. Örnek : Merak, yetkinlik, sevgi, çevre ile uyum, ...
Güdülenme zaman bakımından 2 grupta incelenir. Bunlar; Durumluk Güdüler, Sürekli Güdülerdir (Kaya, 1995, 90-98).

1-Durumluk Güdüler: Belli durumların etkisiyle oluşan geçici güdülerdir. Bir öğrencinin matematik sınavından iyi not alması için çalışması gibi.

2-Sürekli Güdüler: Durumluk güdüye göre daha kalıcıdır. Bir öğrencinin matematikle ilgilenmesi ve daha iyi olabilmek için matematik çalışması gibi.

Öğrenciler iki yolla güdülenir.

* Doğal Güdülenme

* Yapay Güdülenme



1- Doğal Güdülenme: Öğretilen konular öğrencilerin sorunlarını çözüyor, gereksinimlerini gideriyor ise bu doğal güdülenmedir.

2- Yapay Güdülenme: Konular öğrencilerin gereksinimlerini gidermez. Öğretmen ödül, ceza yöntemiyle güdülenmeyi sağlar (Kaya, 1995, 90-98).

Güdülenme Yaklaşımları (Kuramları)

Bir sınıftaki öğrenciler birçok bakımdan birbirine benzedikleri gibi birçok farklı yönleri de vardır. İşte güdülenme kuramları bu yönlerden bireylerin farklılıklarını açıklamada bize yardımcı olacaktır (Küçükahmet, 2000, 115).

Yaklaşımlar 4’e ayrılır:


  • Davranışçı Yaklaşım

  • İnsancıl Yaklaşım

  • Bilişsel Yaklaşım

  • Sosyal Öğrenme Yaklaşımı


1- Davranışçı Yaklaşım

Davranışçılara göre güdüler, şartlanma ve modelden öğrenme yollarıyla öğrenilmektedir. Etkinlik genelde pekiştireçlere bağlıdır. Bu yaklaşımda pekiştireçler içsel ihtiyaçlardan daha önemlidir (Küçükahmet, 2000, 115).

Bu yaklaşıma göre öğrenci kendi amaçlarını bir kenara bırakıp kendini ödüle götüren amaçlara yönelebilir. Takdir edilen, övülen, ödüllendirilen öğrenci daha kolay öğrenir. İlgi görmeyen öğrenci ise zor öğrenir. Burada pekiştireç ödül olarak kullanılmalıdır (Aferin deme, yıldız verme, ödüllendirme, ...) (Küçükahmet, 2000, 115).

Ceza ise yanlış davranışlarda, ilgisizlik, dikkatsizlik gibi durumlarda verilmelidir. Öğrencilerin hangi davranışlarda pekiştireç alacağını bilmesi gerekir. Yanlış cevaba pekiştireç verilirse öğrenci motive edilemez. Öğrenci iyi şeyin beklendiğine değil, ödülün iyi şeyler üzerine kendiliğinden geldiğine inanmalıdır (Küçükahmet, 2000, 115).

Eleştiren taraf, bu yaklaşımda bir süre sonra davranış öğrenmek için değil de ödül almak için yapılmaya başlanabilir. Bu durumda öğretmenin dikkatli davranması ve davranış ortaya çıkınca pekiştireci kaldırması gerekir (Küçükahmet, 2000, 115).

2- İnsancıl Yaklaşım

Bireylerin motive edilmelerinin temelinde ihtiyaçları vardır ve insancıl yaklaşım bu ihtiyaçları birey birey ele alır yani öznel bir yaklaşımdır. Öğrenci arzu, istek, özlem, duyduğu zaman güdülenir. Tabii her birey için bunların etkisi farklıdır (Newman, 1979, 445).

İnsancıl yaklaşıma göre her birey doğuştan değerlidir, insanın etkin bir iç güdüsü vardır. Bu durumda insan muhakkak motive olmuş durumdadır. Önemli olan var olan bu motiveyi doğru tarafa yöneltmektir (Newman, 1979, 445).
3- Bilişsel Yaklaşım

İçsel motivasyon ön plandadır yani davranışçı yaklaşımın uzağında bir görüştür. Bu yaklaşımda esas olan öğrencinin kendi amaçlarını saptaması ve bunlar için güdülenmesidir. Burada davranışları bilme, dengeleme, dünyayı anlama gibi gereksinimleri karşılamak önemlidir (Karip, 2002, 106).

Bilişsel kuramda motive olmak için bilişsel dengesizlik şarttır. Bilişsel dengesizlik öğrencinin bir konuda bilgi edinme ihtiyacını karşılamasıdır. Bu yaklaşımın eleştirilen yönü öğrenciler arasında var olan farklılıklar ve öğrencilerin amaca yönelirken kararsızlığa düşmesidir (Karip, 2002, 106).

4-Sosyal Öğrenme Yaklaşımı

Davranışçı ve bilişsel yaklaşımın özelliklerini içerdiği gibi yeni boyutlar da ekler. Bu da çevresel faktörün etkisidir. Bu öğrenmede ne deneyim ne de pekiştireç gereklidir. Gözlem yeterlidir. Gözlenenler biriktirilir, ihtiyaç duyulursa kullanılır (Küçükahmet, 2000, 117).

Sosyal öğrenmeyi etkileyen 3 faktör vardır (Küçükahmet, 2000, 117).


  • Bireyin amacına ulaşma beklentisi

  • Amacın birey için değeri

  • Bireyin yapılacak işe tepkisi

Motiveyi sağlayan en büyük etken başarıdır, başarıyı elde eden öğrenci bu tadı tekrar yaşayabilmek için öğrenme yolunda emin adımlarla ilerleyecektir. İşte bu motive onu yeni başarılara götürecektir. Bu durumda öğretmen öğrencileri kazanmaya çalışmalı, öğrencilerin farklılıklarını fark edebilmeli, sınıftaki düzeyi belirlemeli ve başarının kapısını açmalıdır (Başar, 1999, 77).



Yüklə 173,67 Kb.

Dostları ilə paylaş:
  1   2   3




Verilənlər bazası müəlliflik hüququ ilə müdafiə olunur ©muhaz.org 2020
rəhbərliyinə müraciət

    Ana səhifə