İnsan kaynaklari yönetiMİ


Bilişsel Yetenek Testleri



Yüklə 1,04 Mb.
səhifə10/15
tarix18.01.2018
ölçüsü1,04 Mb.
növüYazı
1   ...   7   8   9   10   11   12   13   14   15

Bilişsel Yetenek Testleri

  • Bilişsel yetenek testleri, hızlı öğrenmeyi, mantık yürütmeyi, okuduğunu anlayabilmeyi ve diğer zihinsel yetenekleri ölçmeye yarayan testlerdir.

  • Bu testler bir kişinin iş ile ilgili problemleri çözerken zihinsel yeteneklerinden faydalanıp faydalanmayacağını ölçmeye çalışır. Bu testler ile sayısal, sözel ve algısal yetenekler ölçülür.


Avantajlar

  • Eğitim sonrası başarı, performans gibi konularda objektif, doğru sonuçlar sağlar.

  • Kağıt-kalem veya bilgisayarda basit yöntemler kullanarak yönetilebilir.

  • Maliyeti çok fazla değildir.

  • Bu testi uygulayacak kişinin uzman olması gerekmez.

  • Test uygulanan kişi sahip olduğu yeteneklerini farklı bir şekilde gösteremez.

  • Organizasyonların gereklerini karşılayabilecek nitelik ve yeteneklere sahip kişilerin işe alınması veya terfi eğitilmesi veya eğitim alması sağlanarak işletmelerin gelecekte karşı karşıya kalabileceği maliyetleri azaltılabilir







Dezavantajlar

  • Bu testlerin sonuçlarının cinsiyete bağlı olarak değişme ihtimali diğerlerinden daha fazladır.

  • Eğer önceden hazırlanmış bir test yoksa ve eğer test geliştirilecekse zaman maliyeti yüksek olacaktır.

  1. Dürüstlük Testleri

    • B
      Açık davranış veya kişisel dürüstlük testi:

      • Şu andaki işvereninizden almış olduğunuz paranın dolar veya mal olarak karşılığı nedir? (Açıklık)

      • İşvereninden hırsızlık yapmış olması sebebiyle tutuklanan çalışan, sizce suça yardım eden çalışma arkadaşlarını da ihbar etmeli midir? (Açıklık)

      • Maceraperest olduğum için daha duyarlıyımdır. (Açıklık)

      • Daha önce herhangi bir şey çalmayı düşünüp, daha sonra fikrinizi değiştirip yapmadığınız oldu mu? (Kişilik tabanlı)



      u testler kişilerin dürüstlük, güvenilirlik, doğruluk ve sosyal davranışlarını ölçer. Bu testler genel olarak kişiye direkt sorulan sorularla anlaşılır. Bu testler ile dürüst olmayan, iş yerinde anti sosyal davranışlar gösterebilecek kişiler belirlenir.



Avantajlar

  • Kişilerin üstleriyle çatışmalarında nasıl baş edeceği gibi konularda objektif, doğru sonuçlar sağlar.

  • İşe devamsızlık sağlayacak kişilerin tanımlanmasını sağlayarak gelecekte karşılaşılacak işletme maliyetlerinin azalmasını sağlar.

  • İşe başvuran kişilere dürüstlüğün işe alan için çok önemli olduğu imajı verilir.

  • Kağıt-kalem veya bilgisayarda basit yöntemler kullanarak yönetilebilir.

  • Maliyeti düşüktür.

  • Bu testi uygulayacak kişinin uzman olması gerekmez.

  • Objektif testler olduğu için ırk ve cinsiyet ayrımını ortadan kaldırır.

Dezavantajlar

  • Bireyler sahip oldukları özelliklerini olduğundan daha farklı bir şekilde belirtebilirler.

  • Test uygulanan adaylar bu testlerin iş ile ilgisiz olduğunu düşünebilir.

  1. Mülakatlar

    • Kişiler arası yetenekleri, iletişim yeteneklerini, takım çalışması yetenekleri ve iş ile ilgili bilgiyi değerlendirmek için kullanılan bir tekniktir. İyi bir mülakat bilgiyi, yeteneği ve kabiliyetleri değerlendirebilen standartlaşmış sorulardan oluşmalıdır.

    • Mülakat genellikle en çok tercih edilen test tekniğidir. Mülakatlar genellikle işveren ve işe alınacak kişiyle yüz yüze veya telefonla yapılır.

- o -

Mülakat Yöntemleri ve Türleri



Görüşmenin çeşidine göre, görüşmenin yapısı, sorulacak sorular ve ölçülmek istenen nitelikler ve yetkinlikler farklılık gösterebilir. Altı farklı görüşme çeşidinden bahsedebiliriz:

  1. Birebir Görüşmeler

  2. Panel Görüşmeler

  3. Çalışma Arkadaşları Grubu

  4. Sıralı Görüşmeler

  5. Değerlendirme Merkezi

  6. Telefon Görüşmeler

1. Birebir Görüşmeler

Aday ile tüm görüşmeler bire bir olarak, yalnız yapılır. Birebir görüşmeler genellikle işveren firmanın bir temsilcisi tarafından yürütülür. Bazı firmalar, birebir görüşmeleri çok rahat ve sohbet havasında yürütmeyi tercih eder. Bunun aday üzerinde rahatlatıcı etki yaptığına ve bilgi alış verişini kolaylaştırdığı savunulur.

Buna karşılık bazı firmalar "stres görüşmesi" denilen ve adayın doğal tepkilerini ortaya çıkardığı savunulan yöntemleri kullanmayı tercih eder. Birebir görüşmelerin en büyük dezavantajı değerlendirmenin tek bir kişi tarafından yapılması ve daha subjektif kararların verilmesine neden olmasıdır.

Bu tür görüşmelerde katılımcıya görüşmeyi yönlendirme imkanı verilmiştir. Açık uçlu sorular sorulur. "Son işiniz hakkında neler söyleyebilirsiniz?" vb.

2. Panel Görüşmeler

Bu yöntem, ikiden fazla görüşmecinin veya yöneticinin, birlikte, tek bir aday ile yaptıkları görüşmelerdir. Genellikle çok sayıda elemanın farklı bölümlerde işe alınması planlandığında "toplu alımlar" tercih edilir ve özellikle bankacılık sektöründe sıklıkla kullanılır.

3. Çalışma Arkadaşları Grubu

Bu yöntem, son yıllarda gittikçe daha fazla önem kazanan ekip / takım anlayışının eleman seçme sistemine yansımasıdır. Bu yöntemde seçimin ağırlığı, seçilecek kişinin birlikte çalışacağı ekip üyelerindedir. Ekip çalışması ve proje bazlı işlerde kullanımın olumlu sonuçlar verdiği gözlenmiştir. Bu tür küçük gruplardan oluşan iş görüşmelerinin amacı daha çok derinlemesine bir görüşme yapmak veya teknik bilgiyi ölçmektir.

Bu yöntem ayrıca son işe alım kararını vermeyecekleri hâlde, başka çalışanların da işe alım sürecinde rol almalarını sağlar. En büyük avantajı, uzun vadede birlikte çalışması söz konusu olan kişilerin önceden birbirlerini tanımalarını sağlamasıdır.

4. Sıralı Görüşmeler

Sıralı görüşmelerde birebir ancak birbiri ardına yapılan birkaç görüşme söz konusudur. Burada mülakat yapan her kişi, söz konusu pozisyonun tek bir yönünü inceler - tecrübe, teknik bilgi, yönetim becerisi gibi. Sıralı görüşmeler de birebir görüşmelerin bütün dezavantajlarına sahiptir.



5. Değerlendirme Merkezi

Bu yöntemde panel görüşmelerin tersine, adayların sayısı üçten fazladır. Adaylara, çalışmak istedikleri alan ile ilgili ve/veya genel yöneticilik yeteneklerini ortaya koyabilecekleri örnek olay / olaylar verilir. Belirlenen süre içerisinde eğitilmiş değerlendiriciler olayı izlemekle yetinirler. Süre sonunda örnek olay tartışılır. Adayların bu süre içerisindeki tüm tutum ve davranışları değerlendirmede dikkate alınır. Adaylar, bunun yanı sıra bazı testlerden de geçirilebilir.

6. Telefon Görüşmeleri

Telefon görüşmeleri iki şekilde kullanılabilir; bunlardan ilki gazete ilanında verilen telefonlara adayların başvurması ve telefon eden adaylarla görevliler tarafından telefonda bir ön görüşme yapılmasıdır.

İkinci bir alternatif ise başvuran adayların özgeçmişleri üzerinden bir ön eleme yapılmasının ardından yüz yüze görüşmelere geçilmeden önce bir ikinci eleme unsuru olarak   veya özgeçmişte açık olmayan bazı konuları aydınlatmak amacı ile telefon görüşmelerinin yürütülmesidir.  Telefon görüşmelerinin en büyük avantajı diğer yöntemlere göre daha hızlı olmasıdır.

- o -

Avantajlar

    • İşe başvuran adayların genellikle tanıdığı aşina olduğu bir yöntemdir.

    • İkili bilgi alışverişi sağlar.

    • Kağıt kalemle ölçülemeyecek sözlü iletişim yetenekleri sadece mülakat tekniği ile ölçülebilir.

    • Eğer etkin bir şekilde yönetilebilirse örgütsel çıktıların elde edilmesinde önemli bir role sahiptir.

    • Cinsiyet ve ırk ayrımı diğer testlere göre daha azdır.

    • Organizasyonların gereklerini karşılayabilecek nitelik ve yeteneklere sahip kişilerin işe alınması veya terfi eğitilmesi veya eğitim alması sağlanarak işletmenin gelecekte karşılaşabileceği maliyetleri azaltılabilir.

Dezavantajlar

    • Mülakatı uygulayan kişilerin önyargıları mülakatın doğruluk ve güvenilirliğine zarar verebilir.

    • Kağıt-kalem kullanılarak yapılan diğer test tekniklerine göre daha fazla zaman maliyeti yaratır.

    • Mülakat sürecinin standardize edilmesi zordur.

    • Adaylar mülakatta kendilerini olduklarından farklı gösterebilirler.

    • Eğer çok fazla aday varsa zaman kısıtı yüzünden adayları değerlendirmek zor olabilir.

    • Mülakatı yapacak olan kişilerin eğitilmesi gerekir ve bu da maliyetli olabilir.

  1. İş Bilgi Testleri

    • Özel yetenek gerektiren işlerde çoktan seçmeli veya yazılı sınav şeklinde gerçekleştirilen testlerdir. Bu testlerde amaç bireylerin teknik bilgilerini ve uzmanlıklarını değerlendirmektir.

Avantajlar

    • Performans değerlendirilmesinde objektif sonuçlar sağlar.

    • Organizasyonların gereklerini karşılayabilecek nitelik ve yeteneklere sahip kişilerin işe alınması veya terfi eğitilmesi veya eğitim alması sağlanarak işletme maliyetleri azaltılabilir.

    • Cinsiyet ve ırk ayrımı diğer testlere göre daha azdır.

    • Bu testler ile eğitim veya geliştirme ihtiyacı için gerekli geri bildirimi en doğru şekilde elde edilir.

    • Adaylar sahip oldukları yeteneklerini farklı bir şekilde gösteremezler.

Dezavantajlar

    • Uygulanan test ile şu an işin gereksinimleri birbirleriyle tutarlı olmayabilir, testin güncellenmesi gerekir.

    • Kısa bir eğitim sonrası elde edilebilecek bilgi gerektiren işler için uygun olmayabilir.

    • Eğer önceden hazırlanmış bir test yoksa ve eğer test geliştirilecekse zaman ve para maliyeti yüksek olacaktır.

  1. Kişilik Testleri

    • Bu testler genel olarak dışa dönüklük, dürüstlük, yeni deneyimlere açıklık, iyimserlik, uyum, stres toleransı, duygusal stabilite, proaktiflik gibi kişilik özelliklerini ölçmek için kullanılır.

    • Bu testler özellikle takım çalışması gerektiren işlere eleman seçerken önemlidir.

Avantajlar

    • Örgütsel çıktıların sağlanmasında önemli bir yere sahiptir.

    • Organizasyonların gereklerini karşılayabilecek nitelik ve yeteneklere sahip kişilerin işe alınması veya terfi eğitilmesi veya eğitim alması sağlanarak işletmenin gelecekte karşılaşabileceği maliyetler azaltılabilir.

    • Cinsiyet ve ırk ayrımı diğer testlere göre daha azdır.

    • Kağıt-kalem veya bilgisayarda basit yöntemler kullanarak yönetilebilir.

    • Bu testi uygulayacak kişinin uzman olması gerekmez.

    • Maliyeti düşüktür.

Dezavantajlar

    • Doğru bir şekilde geliştirilmezse iş ile alakası olmayan sorulara da içinde yer verir.

    • Adaylar kendilerini olduklarından farklı gösterebilirler.

    • Testin iş-odaklı olması yerine zihinsel sağlık problemlerini teşhis etmek için kullanılıyor olması yanlış sonuçlar doğurabilir.

  1. Fiziksel Yetenek Testleri

    • Fiziksel yetenek gerektiren işlere alınacak veya orada çalışanları değerlendirirken kullanılır.

Avantajlar

    • Fiziksel yetenek isteyen örgütsel çıktıların sağlanmasında önemli bir gösterge olarak kabul edilebilir.

    • Fiziksel yetenek olarak işe uygun olmayan adayların tanımlanmasına izin verir.

    • İşe fiziksel olarak uygun olmayan adayların ayıklanması ile gelecekte meydana gelebilecek fiziksel yaralanmalar önlenmiş olur, bu da maliyeti azaltır.

    • Aday kendi hakkında yanıltıcı bilgi veremez.

Dezavantajlar

    • Cinsiyete bağlı olarak değişim gösterebilir.

    • Testin iş-odaklı olması yerine sağlık problemlerini teşhis etmek üzere kullanılmış olması yanlış sonuçlar doğurabilir.

    • Gerekli olan araç gerecin satın alınması pahalı, yönetilmesi zordur.

    • Yönetici için zaman kaybı olabilir.

    • Standart işlerde çalıştırılabilecek kişiler için uygun olmayabilir.



  1. İş Örneklemleri ve Simülasyonlar

    • Bu testler genel olarak özel yetenek ve bilgileri test etmeye odaklanmıştır. Bu testler ile adaydan gerçek işte yapılması gerekene benzer bir iş veya bir problem verilir ve adayın bu işi yapması veya problemi çözmesi istenir.

Avantajlar

    • Çeşitli yetenek isteyen örgütsel çıktıların sağlanmasında önemli bir gösterge olarak kabul edilebilir.

    • Organizasyonların gereklerini karşılayabilecek nitelik ve yeteneklere sahip kişilerin işe alınması veya terfi eğitilmesi veya eğitim alması sağlanarak işletmenin gelecekte karşılaşabileceği maliyetler azaltılabilir.

    • Cinsiyet ve ırk ayrımı diğer testlere göre daha azdır.

    • Test ve işin gereksinimleri birbirine çok benzerdir.

    • Adayın sahip olduğu yetenekleri olduğundan fazla göstermesi fazla mümkün değildir.

    • Adaya işi hakkında gerçekçi bir ön izleme sağlar.

Dezavantajlar

    • Adayın işte karşılaşabilecek daha karmaşık görevleri yerine getirip getiremeyeceği konusunda ne kadar yetenekli olduğunu değerlendiremeyebilir.

    • Adayların verilecek yeni görevleri hızlı öğrenip öğrenemeyeceği konusunda bir değerlendirme sağlamaz.

    • Kısa bir eğitim dönemiyle elde edilebilecek bilgileri gerektiren işlerde bu testin uygulanması uygun olmayabilir.

    • Güncellemeleri yapmak zor olabilir.

    • Yönetici için uygulanması pahalıdır.

    • Bu testin geliştirilmesi yönetici için zaman kaybı olabilir.

Mülakat Süreci İçin 10 İpucu:

  1. Kendinizi anlatırken bu onlarla ilgili bir süreç benimle değil bakış açısına sahip olun. İşvereni sizi seçmesi için ne motive eder, sizin ona teklif ettiğiniz getiri nedir, siz işverene nasıl bir fayda sağlayacaksınız?

  1. Geçmiş deneyimlerinizi paylaşın, bu deneyim sizin şu an çalışmakta olduğunuz veya en son çalıştığınız iş ile ilgili olmalıdır. Geçmişte başardığınız işleri anlatın; SMART

  • Durum ne idi? (Situation)

  • Durumu nasıl değerlendirdiniz? (Metric)

  • Faaliyetleriniz nasıldı? (Actions)

  • Sonucu ne oldu? (Results)

  • Kendinizi nasıl bu duruma adapte ettiniz? (Tie-in)

  1. Anlattığınız hikâyede kendi yeteneklerinizin altını çizin. Örneğin müşteri temsilcisinin müşteri odaklılık, kişiler arası iletişim, takım çalışması, problem çözme, empati kurabilme, inisiyatif alabilme gibi özellikleri olmalıdır.

  2. İş dışı deneyimlerinizden bahsedin. (Okulda görev aldığınız gönüllü işler, gönüllü vakıf işleri vs)

  3. Kariyerinizin hangi basamağında olursanız olun, herkes sizin geçmişinizde (ergenlik-gençlik) neler yaşadığınız hakkında bilgi toplar, bu bilgiyi onlara SMART bir şekilde anlatın.

  4. İnsanlar rakamlara daha kolay inanırlar. Hikâyenizi anlatırken hikâyenizi rakamlarla süsleyin; “Programı çok hızlı öğrenebilirim, yerine bu programı öğrenmem için üç gün bilgi edinmem, iki hafta pratik yapmam gerekir, 1 ayın sonunda bu programı başkasına öğretebilecek kadar bilgi sahibi olurum.” demeniz daha etkili olacaktır.

  5. Konuşmanızda duygular ve hislerinizden bahsedin. “Çalıştığım yerde insanların moral düzeyi çok düşük” veya “takım üyeleri birbirlerine karşı çok gergin” gibi cümleler kurmaktan kaçınmayın.

  6. Kendiniz hakkında kişisel övgü yapmayın. Satış yaptığım müşteriler benimle çalışmaktan çok mutlu yerine; süpervizörüm (üst denetçi) satış yaptığım müşterilerimin benimle birlikte çalıştıklarında mutlu olduklarını söyledi demek daha doğru olacaktır.

  7. Hikâyenizi adım adım anlatın. Hikâyenizi önceden kurgulayın ve en çok yerine getirdiğiniz faaliyetler üzerinde durun, daha sonra sonuç odaklı çalışmalarınız üzerinde durun ve mülakat yapanın gereksinimleri doğrultusunda hikâyenizi toparlayın.

  8. Anlattığınız olaylar birbirleriyle ilgili olsun. Geçmişteki deneyimlerinizden çok örnek verin ve verdiğiniz bu örnekler sizin yeteneklerinizi, bilginizi, kabiliyetinizi, hedefe ulaşma konusundaki motivasyonunuzu vurgulasın.

- o -

Görüşmelerde dikkat edilecek önemli 10 soru (Başka bir anlatım):

  1. Kendinizden biraz bahseder misiniz?

Kendinizden bahsedin” demek her şeyinizi anlatın demek değildir. Bu soru sonu belli olmayan test sorusudur, eğer hazırlıklı değilseniz ne diyeceğinizi ne kadar uzun konuşacağınızı özellikle mülakatın yeni başladığını bilemezsiniz. Görüşmeciler bu soruyu sadece hakkınızda bilgi almak amacı olmayıp aynı zamanda davranışınız, sitiliniz, iletişim yeteneğiniz ve kontrolünüzü ölçmeye yöneliktir.

Bu soruya çocukluğunuz, okullar, hobiler, sevdikleriniz, sevmedikleriniz veya önceki iş hayatınızın detaylarını anlatmakla başlamayın, bunun yerine size ait güncel bilgi ve meslek hayatınız ile ilgili iş tecrübeleriniz ve özgeçmişinizdeki bilgileri destekleyen bilgileri anlatın.

Uyarı: Bu soru kendinizi pazarlamak için büyük bir fırsattır. Görüşmenin bu aşamasında en iyisi sakin ve öz anlatmak tavsiye edilmektedir.

2) Önceki isinizden neden ayrıldınız veya su anki isinizden neden ayrılıyorsunuz?

İnsan kaynakları uzmanları önceki veya mevcut iş hayatınızdaki patron/iş arkadaşlarınızla olan kötü ilişkinin anlatılmasının doğru olmadığı konusunda hemfikirleridir. Ancak önceki/mevcut iş ortamında çalışmanın güçlüklerinden bahsedebilirsiniz Bu sorunun yanıtını verirken dikkatli olmanız gerekmektedir. Unutmayın ki vereceğiniz bilgilerin teyidi kolay olacağından en küçük çelişkili veya dürüst olmayan bir yanıt sizi şüpheli kategorisine alınmanıza neden olacaktır. Belki verilebilecek en iyi yanıt daha iyi bir iş imkanı ve fırsat olarak değerlendirilmesi, fazla ücreti hiçbir zaman bir sebep olarak kullanmayın.

3) En güçlü yönleriniz nelerdir?

Bu soru size yeteneklerinizi ve güçlü olduğunuz özelliklerinizi anlatmanıza fırsat verir. Özetle tecrübelerinizi ve başarılarınızı anlatın. Uzmanlar yüksek değerleri olan kabiliyetleriniz, şelf motivasyon, liderlik, ekip çalışmasına yatkın, uzun sureli çalışabilecek özelliklerinizin anlatılmasını tavsiye etmektedirler. İlave olarak sadakat, iyi iletişim, saygılı, güvenilir, sözünde durma ve kendine güvenli olmaktır. Bu özellikleri sorunun hemen akabinde doğrudan değil önceki iş hayatınızda örnekler vererek ima yoluyla anlatılması yararlı olacaktır. Görüşmelerde örnek hatırlayın, genelleme yapmadan spesifik konulardan bahsedin.

4) Zayıf Yönleriniz nelerdir?

Bu soru potansiyel olarak sabırsız adaylar için daha zararlıdır. Unutmayın ki görüşmeciler sizlerin mükemmel olmanızı beklemez. Sizden küçük ipuçları almak için sorulan bu soruyu dürüstçe büyük zafiyetlerinizi anlatmakla olumlu puan alırsınız aynı zamanda iş alınmanızı engelleyebilir. Eğer, “aslında benim pek zayıf yönüm yoktur” şeklindeki bir yanıt verirseniz şansınız çok daha azalacaktır.

Çoğu uzmanlar bu soruya kişisel zafiyeti profesyonel bir güce dönüştürecek şekle dönüştürerek yanıt verilmesini tavsiye ederler. Örneğin bir projede çalışırken çok detaycı olmanız, iş kolik olmanız ve aile ve arkadaşlarınızla ilgilenmemeniz zafiyet gibi göstermek profesyonel gücün göstergesidir.

5) Düşündüğünüz bir ücret var mı?

Bu soru genelde adayın beklentilerini şirketin karşılanıp karşılanamayacağını öğrenmek içindir. Mümkünse eğer ciddi bir aday olduğunuzu düşünüyorsanız bu soruyu mülakatın sonuna ertelemeyin. Bu soruyu hızlı yanıtlayarak çok düşük veya çok yüksek bir rakam telaffuz ederek diskalifiye olabilirsiniz. Eğer görüşmeci bir rakam beyan etmeniz konusunda ısrar ederse eleman alınacak ise verilecek ücretin alt-üst limitlerini sorun. Tatmin edici bir yanıt gelmediği takdirde ilgilendiğiniz işin piyasadaki size uygun ortalama bir rakam beyan edebilirsiniz. Firmanın vereceği maaş genelde beyan edilen rakamın altında olacağından beyan edeceğiniz bu rakamın bir miktar yüksek gösterilmesi yararlı olacaktır. “Beni ücretten daha çok iş ilgilendiriyor” cümlesini kullanabilirsiniz, ama “para benim için önemli değil” cümlesi zararlıdır. Hali hazırda kazandığınız rakamları sorulduğunda dürüstçe söyleyin, çünkü rakam teyit edilebilir.

6) Mevcut işinizde en çok ve en az sevdikleriniz nelerdir?

Görüşmeci bu soru ile size uygun ne tür bir ortamın ve şirket kültürünün uygun olacağı konusunda ipucu alacaktır.  Atmosferi çok sevdim gibi ifadeler yerine “şirkette takımın bir parçası olmak beni hoşnut etmiştir” ifadesi kullanmak yararlıdır. En az sevilen konuları konuştuğunuzda mevcut veya önceki işinizde sorumluluk alanınızda olup iş tanımızda olmayan işlerden bahsedebilirsiniz.

7) Başka işlere de başvuruyor musunuz?

Bu iş ortamında bu soruya hiç kimse kolayca hayır diyemez. Eğer “hayır” yanıtını verdiyseniz dünyadan hiç haber ve ilgisiz biri olduğunuz konusunda fikir sahibi olunacaktır. Bunun yerine yetenek ve kabiliyetlerinize uygun iş aradığınız beyan edebilirsiniz. “Elinizdeki iş tekliflerini değerlendirdiğiniz” gibi bir cümleyi kesinlikle kullanmayın, çünkü görüşmeciler kendi şirketlerinde gerçek anlamda çalışacak istekli adaylar ararlar, istekli ve ciddi görünün.

8) Neden sizi işe alalım?

Bu soru iş arayanları gerçekten pazarlama imkanı sağlar, ancak bu soruya “şirket benim için neler yapabilir” den çok ben şirket için neler yapabilirim felsefesi ile yanıt verin. Görüşmeci sizin iş için ne kadar hazırlıklı ve ne kadar istekli olduğunuz konusunda fikir sahibi olmak ister. İşe ne kadar hazırlık olduğunuzu tecrübeleriniz, kariyerinizdeki ilerlemeler ve başarılarınız anlatarak gösterin, özellikle bu işin sizler için ne kadar uygun olduğunu ve kariyerinizi ilerletecek bir fırsat olduğunu vurgulayın.

9) 5 yıl sonra nerde olmayı umut ediyorsunuz

Bu soruya verilebilecek en kotu yanıt 5 yıl sonra bu şirketin başına veya görüşmecinin yerine geçeceğimdir. Bu yanıtlar tehlikeli ve iticidir, onun yerine özellikle bu işle ilgili sizi nelerin motive edeceğinden bahsedin. Patronun işini istemek yerine 5 yıl sonra kariyer beklentinizi anlatın. İşverenler, ileriye dönük planlamalar yapan ve gerçekçi amaçları güden adayları tercih ederler. 5 yıl sonra neler yapacağın konusunda kararsız kalmanız şansınızı azaltacaktır. Bir şirketin üst düzey yöneticisi söyle diyor, “Ben neler yapmak istediğini bilen, şahsi ve şirketin amaçlarına inanan elemanlar arıyorum.”

10) Sormak istediğiniz bir soru var mı? Eklemek istediğiniz bir konu var mı?

Hayır” veya “Her şey görüşüldü” demeyin. Görüşmeci özellikle adayın nitelikleri ilgili kritik bir konuyu atlamak istemez. Kritik olmasa bile bu iş için en uygun aday olduğunuzu yeniden beyan edebilirsiniz. Eğer görüşmecide şüphe uyandığını düşünüyorsanız adaylığınızı pozitif yönde etkilemek için tam fırsattır. Bazen yanlış anlamalardan ötürü kötü giden bir görüşme bazen son anda tam tersine dönebilir. “Başka sorum yoktur” yanıtı ile görüşmenin sonucunu olduğu gibi siz ve görüşmecinin kabul ettiği ve bu işle ilgilenmediğiniz anlamında gelir. Mesela şirket ve iş ile ilgili gazeteden/ dergiden alınmış ilave bilgi vererek akıllıca sorular sorabilirsiniz. Pozitif bir eğilim göstererek kolayca etkileyebileceğiniz sorular bulmaya çalışın ve bir kriz durumunda ne kadar sakin olduğunuzu göstermiş olacaksınız.



Uyarılar: Her iş görüşmesinden sonra neden işverenle iletişim kesildiğini düşünün. Zavallı bir işsiz görüntüsü vermemek için neler yapılmalı, iş görüşmesini sabote edecek sorulara müsaade etmemek için neler yapılmalı.


Yüklə 1,04 Mb.

Dostları ilə paylaş:
1   ...   7   8   9   10   11   12   13   14   15




Verilənlər bazası müəlliflik hüququ ilə müdafiə olunur ©muhaz.org 2020
rəhbərliyinə müraciət

    Ana səhifə