Anadolu üNİversitesi yayini no: 2900 AÇIKÖĞretim faküLtesi yayini no: 1857
Yüklə 3,92 Mb.
|
- Bu səhifədəki naviqasiya:
- Yetenek Yönetimi
Entelektüel Sermaye Yönetimi1990’lardan itibaren Dünya’da kapsamlı ve çok yönlü ekonomik ve sosyal bir dö- nüİüm süreci yaİanmaya baİlamıİtır. Küresel düzeyde etki yaratan bu sürecin mer- kezinde hızla geliİen enformasyon ve iletiİim teknolojileri yer almaktadır. Üretim yapısından sosyal hayata, uluslararası iliİkilerden iİletmelerin yönetimine kadar pek çok farklı alanda kendini hissettiren bu değiİimleri yaratan temel unsurların ba- İında bilgi yer almaktadır. Meydana gelen bu yeni ekonomik yapıda piyasalar be- lirsizleİmiİ, küresel rekabet giderek yoğunlaİmıİ, ürün ve hizmetler birbirine ben- zemeye baİlamıİtır. Bundan böyle iİletmeler arasında farklılık yaratacak ve sürdü- rülebilir rekabet avantajı kazandıracak en önemli unsur entelektüel birikimleridir. Entelektüel sermaye, bir iİletmede var olan insani, yapısal ve iliİkisel varlık- ları içerir. Bu bağlamda iİletme için değer yaratma potansiyeli taİıyan maddi olma- yan varlıkların tümü entelektüel sermaye kapsamına girer. Entelektüel sermaye kavramının en temel unsurunu oluİturan insan sermayesi, bir iİletmede görev yapan çalıİanların bilgi, deneyim, yetenek ve davranıİlarından oluİmaktadır. İnsan sermayesi örgüt üyelerinin teknik, mesleki ve iİle ilgili bilgilerini, eğitimlerini, problem çözme kapasitelerini, yaİam felsefelerini, yaratıcılıklarını, giriİimcilik ve liderlik yeteneklerini, organizasyon süreçlerinde ortaya koydukları fonksiyonları ve bu fonksiyonların niteliklerini belirleyici bir güce sahiptir. Yapısal sermaye, entelektüel mülkiyetler ve altyapı sermayesinden oluİur. Ente- lektüel mülkiyetler arasında patentler, telif ve tasarım hakları, ticari sırlar, markalar, ticari saygınlık vb. sayılabilir. Altyapı sermayesi de yönetim felsefesi ve süreçlerin- den, örgütsel yapı ve kültürden, bilgi altyapısından, bilgi ve ağ sistemlerinden, İ- nansal iliİkilerden, iİletme değerleri, stratejileri ve yöntemlerinden vb. oluİur. Baİ- ka bir deyiİle yapısal sermaye, çalıİanlar evlerine gittikten sonra geride kalan de- ğerleri ifade eder. Yapısal sermaye ile insan sermayesi arasında güçlü bir iliİki bu- lunmaktadır. İnsan sermayesi yapısal sermaye sayesinde örgüt açısından değer ifa- de eden bir performansa çevrilir ve yaratılan bilginin örgüte mal olması sağlanır. Böylelikle, baİlangıçta bireylere ait olan bilgi, organizasyon açısından sürekliliği olan, yeniden kullanılabilen, paylaİılabilen ve değer ifade eden bir varlığa dönüİür.
çiler gibi iİletme dıİındaki diğer kiİi ve kuruluİlarla olan iliİkiler nedeniyle oluİan bilgi birikimidir. Müİteri sermayesi olarak da adlandırılan iliİkisel sermaye, iİlet- menin çevresiyle iliİkilerini düzenleyen ve yöneten tüm varlıkları içerir. İnsani, yapısal ve iliİkisel sermayenin oluİturduğu entelektüel birikimin niteli- ği ve bundan nasıl yararlanılacağı örgütlerin baİarıları açısından önem taİımakta- dır. Buna karİılık entelektüel sermayenin tanımlanması ve hesaplanması hiç de ko- lay değildir. Entelektüel sermayenin bir değer ifade edebilmesi için doğru biçimde tanımlanarak ortaya çıkarılması, daha sonra en uygun ve doğru yöntemlerle yöne- tilmesi gerekir. Yetenek Yönetimi2009 yılında yaİanan küresel ekonomik krizde önemli İziki sermayeye sahip iİlet- melerin ne kadar köklü ve kurumsallaİmıİ oldukları farketmeksizin büyük sarsın- tı yaİadıklarına ve hatta iİas ettiklerine tanık olundu. Söz konusu kriz sürecinde iİletmeleri ayakta tutan ve onları yoğun rekabet ortamında güçlü kılan en temel unsurun sahip oldukları insan değerleri olduğu görüldü ve bu da yeni arayıİlara yol açacak İekilde iİ dünyasında çalıİanlara bakıİın tekrar tartıİmaya açılmasına neden oldu. Bu dönemde gündeme yetenekli çalıİanlara sahip olabilmek ve onla- rı örgütün amaçları doğrultusunda yöneltebilmek oturdu. Artık iİletmeler sadece belli niteliklere sahip adayları iİe alarak onları doğrusal kariyer modelleri içinde geliİtirmek yerine, üstün nitelikli adayları iİe alıp onlardan farklı İekillerde fayda- lanabilmeyi tercih etmeye baİladılar. Bu, üstün yetenekler için diğer iİletmelerle rekabet etmeyi ve ciddi bir yetenek yönetimini gerektirmektedir. Yetenek yöneti- mi için üstün yetenekleri cezbedecek bir örgüt yapısının ve kültürünün yaratılma- sı, yeteneklerin cezbedilmesi, geliİtirilmesi ve elde tutulması önemlidir. Günümüz iİletme yönetimlerinin öncelikli hedeİerinden biri yetenek havuzu- nu geliİtirecek ve besleyecek bireylerin etkili seçimidir. Ancak sadece yetenekli in- sanları iİletme örgütüne katmakla yetenek yönetilmiİ olmamaktadır. Yetenekler, iİe alındıktan sonra kendilerini gerçekleİtirebilecekleri ve yeteneklerini geliİtirebi- lecekleri uygun örgütsel ortamla karİılaİmadıkları takdirde, örgüte katkıda buluna- mazlar ve kısa sürede ayrılırlar. Yetenekli insanlar;
Yetenek: Herhangi bir İeyi öğrenme, bir iİi yapma ya da bir duruma baİarıyla uyma konusunda organizmada bulunan ve doğuİtan gelen güçtür. K ‹ T A P  Günümüzün gittikçe hassaslaİan ekonomik dengeleri içinde varlığını sürdürmeye çalıİan iİ dünyasında İnansal baİarı için insanların rakamlardan önce gelmesi gerektiği gerçeği gittikçe önem kazanmaktadır. Akıllı liderlerin niçin insanlara rakamlardan daha fazla de-
ğer verdiğini merak eder, ve bunu çeİitli yaİam örneklerinden okuyarak öğrenmek ister- seniz kaynak kitabınız “Yetenek Sarraİarı” olacaktır. Tablo 1.1 Bir kurum ya da kuruluİ için ücretli olarak çalıİanların nasıl tanımlandığını ve tarihi süreç içinde bu tanımlamaya neden olan geliİmeleri ve bakıİ açılarını ince- ledik. Bu bölümde anlatılanlar Tablo 1.1’de kısaca özetlenmiİtir. Ücrettli Çalıİanları Tanımlamak İçin Kullanılan Kavramların Çeİittli Açılardan Karİılaİttırılması
*Örneğin, Howard Gardner’a göre; mantıksal matematiksel zekâ (IQ), sözel-dilsel zekâ, görsel-mekânsal zekâ, kiİisel-içsel zekâ, sosyal-kiİiler arası zekâ, müziksel-ritmik zekâ, doğa-varoluİçu zekâ, bedensel-kinestetik zekâ. Çalıİalar için tarihsel geliİim süresinde kullanılan her bir kavram (insan gü- cü/iİgücü, personel, insan kaynağı, stratejik kaynak, entelektüel/insan sermayesi, yetenek gibi) farklı anlam ifade etmekle birlikte önemli olan kullanılan kavramla ne kastedildiği ve hangi anlamın yüklendiğidir. Çoğu kiİi aynı İekilde düİündüğü için literatürde bu kavramların birbirlerinin yerine kullanıldıkları görülür. Bu kitap- ta biz de bir iİletmedeki çalıİanları genellikle İK, zaman zaman da personel olarak tanımlayacağız. Bir baİka deyiİle İnsan Kaynakları Yönetimi kitabınızda bir iİlet- mede çalıİan insanları, sahip oldukları bilgi, beceri, yetkinlik ve potansiyelleriyle birlikte temel bir yatırım aracı ve sermaye olarak ifade etmek amacıyla “insan kay- nakları” ve “personel” kavramları birlikte kullanılacaktır. Bunun nedeni personel kavramının çok uzun yıllardır kullanılmakta olması, bağlı yerleİik kavramların ya- ratılması ve bunun sonucunda alıİkanlıkların doğmasıdır. Yüklə 3,92 Mb. Dostları ilə paylaş:
|