Anadolu üNİversitesi yayini no: 2900 AÇIKÖĞretim faküLtesi yayini no: 1857

Kendimizi Sınayalım Yanıt Anahtarı

1. c

Yanıtınız yanlıİ ise “İnsan ve Yönetiminin Ta- rihsel Geliİimi” baİlıklı konuyu yeniden göz- den geçiriniz.

3. e

2. c Yanıtınız yanlıİ ise “İnsan ve Yönetiminin Ta- rihsel Geliİimi” baİlıklı konuyu yeniden göz- den geçiriniz.

Yanıtınız yanlıİ ise “İnsan Kaynakları Yönetimi- nin Temel Faaliyet Alanları” baİlıklı konuyu ye- niden gözden geçiriniz.

5. a

4. d Yanıtınız yanlıİ ise “İnsan Kaynakları ve Komu- ta Yöneticilerinin İnsan Kaynakları Yönetimin- den Doğan Sorumlulukları” baİlıklı konuyu ye- niden gözden geçiriniz.

Yanıtınız yanlıİ ise “İnsan Kaynakları ve Komu- ta Yöneticilerinin İnsan Kaynakları Yönetimin- den Doğan Sorumlulukları” baİlıklı konuyu ye- niden gözden geçiriniz.

7. d

6. b Yanıtınız yanlıİ ise “İnsan Kaynakları Yöneti- minde Baİarılı Olmak İçin Odaklanılması Gere- ken Alanlar” baİlıklı konuyu yeniden gözden geçiriniz.

Yanıtınız yanlıİ ise “İnsan Kaynakları Yöneti- minde Baİarılı Olmak İçin Odaklanılması Gere- ken Alanlar” baİlıklı konuyu yeniden gözden geçiriniz.

9. e

8. a Yanıtınız yanlıİ ise “İnsan Kaynaklar Bölümü- nün Örgüt Yapısı” baİlıklı konuyu yeniden göz- den geçiriniz.

Yanıtınız yanlıİ ise “İnsan Kaynaklar Bölümü- nün Örgüt Yapısı” baİlıklı konuyu yeniden göz- den geçiriniz.

10. 
    b Yanıtınız yanlıİ ise “İnsan Kaynaklar Bölümü- nün Örgüt Yapısı” baİlıklı konuyu yeniden göz- den geçiriniz.
    

Sıra Sizde Yanıt Anahtarı

Sıra Sizde 1

İnsan kaynakları yönetiminin temel faaliyet alanlarını ve bu alanlarda yerine getirilen iİlevleri kesin çizgilerle birbirinden ayırt etmek mümkün değildir. Farklı faaliyet alanları için aynı iİlevlerin yerine getirilmesi gerekmek- tedir. Bu ayırım sadece iİlevleri genel olarak yerine ge- tiriliİ amaçlarına göre gruplandırmak ve böylece öğren- meyi kolaylaİtırmak için yapılmıİtır.

Sıra Sizde 2

Her bir komuta yöneticisi fonksiyonel alanlarındaki so- rumluluklarına ilave olarak aynı zamanda İK yöneti- minden de sorumludur. Bu sorumluluklarını yerine ge- tirirken her zaman komuta yetkilerini kullanırlar. İK yö- neticileri ise sadece kendi bölümlerindeki ve hizmet alanlarındaki personelin yönetiminde komuta fonksi- yonlarını yerine getirirler. Komuta yöneticileri İK yöne- timinden sorumlu olmakla birlikte bu konuda yeterli bilgi ve deneyime sahip olmadıkları için İK yöneticile- rinin desteklerine ve danıİmanlık yapmalarına ihtiyaç duyarlar. Ayrıca tüm iİletmede İK ile ilgili her türlü fa- aliyetin koordine edilmesi sorumluluğu da komuta yö- neticilerine değil İK yöneticilerine aittir.

Sıra Sizde 3

Y kuİağı çok kanallı TV ile büyüyen; bilgisayarı, İnter- net’i, cep telefonlarını ve diğer iletiİim araçlarını erken yaİlarda tanıyan, kullanan ve hızlı biçimde adapte olan bir nesildir. Genellikle uzun süreli sadakat göstereme- yen ve kolay tatmin sağlayamayan bir yapıdadırlar. Hem kendilerinden hem iİverenlerinden beklentileri olduk- ça yüksektir. Eğitimin ve öğrenmenin sürekliliğine ina- nırlar, bu nedenle de İirket içi eğitimleri önemserler. Hırslıdırlar, sorumluluk almaya heveslidirler ve kendi- lerini hemen ispat etmek ve çok çabuk yükselmek is- terler. Beklentilerini ve tercihlerini rahatlıkla ortaya ko- yabilirler, daha giriİimcidirler. Aynı zamanda rahatları- na düİkündürler ve sosyalleİmeyi severler. Genellikle direkt emir almaktan ve ast olmaktan hoİlanmazlar. Yüksek otorite karİısında rahatsız olurlar, daha esnek ve anlayıİlı patron/yöneticilerle çalıİmayı tercih eder- ler. Kendi İkirlerine çok önem verirler ve görüİlerinin alınmasını isterler. Bu kuİağı istihdam eden iİverenle- rin bu özellikleri dikkate almasında yarar vardır.

Sıra Sizde 4

Küreselleİmenin iİletmelerin iİ ahlakı çerçevesinde hareket etme zorunluluklarını artırdığı söylenebilir. Çünkü;

• 
  Dünya nüfusu giderek arttığı için yeni iİ olanakları yaratılamazsa, iİsiz ve yoksul kesimler zenginlikten pay almak için sosyal ve siyasal İiddete baİvuracak, bu da medeniyeti tehdit edecektir.
  
• 
  Yeni geliİtirilen biyolojik ve askerî teknolojiler, iİ dünyasının kontrolündedir. Eğer bunlar belli bir so- rumlulukla ele alınmazsa, dünyayı yok edebilecek bir tehdit ve tehlike söz konusu olacaktır.
  
• 
  Farklı kültürlerden gelen insanların çok uluslu iİlet- melerde çalıİması, insanların birbirlerini anlamaları- nı ve birbirlerinin kültürüne saygı göstermelerini gerektirir.
  
• 
  Etnik köken, dil, din, cinsiyet, yaİ gibi konularda iİ hayatında ayırımcılık yapılmamalıdır.
  
• 
  Artan çevre kirliliği, çevreye duyarlı bir iİ dünyasını zorunlu kılmaktadır.
  
• 
  Geliİmiİ ülkeler kadar geliİmekte olan ülkeler de yolsuzlukla mücadele ederek temiz bir ekonomik hayat için uğraİ vermelidirler.
  

Sıra Sizde 5

İK bölümü iİletmenin genel örgüt yapısı içinde üst dü- zey yönetime yakın olacak İekilde yerleİtirilmiİse ve İK bölümünden sorumlu yönetici diğer bölüm yöneticile- riyle eİit düzeyde gösterilmiİse, bu örgütte İK yöneti- mine önem verilmekte olduğu düİünülebilir.

Yararlanılan ve Baİvurulabilecek Kaynaklar

Akıncı, Z. (2011). “Eleİtirel Bir Yaklaİım: İİletmede Ça- lıİanlar Bir “Kaynak” Mı Yoksa Bir “Kıymet” Midir?” Süleyman Demirel Üniversitesi, Vizyoner Der- gisi, C.3, S.5. s.28-32.

Arslan, M. (2001). İİ ve Meslek Ahlâkı. Ankara: Nobel. Bilgin, L.; Taİçı, D.; Kağnıcıoğlu, D.; Benligiray, S.; ve Tonus, Z. (2004-2011). İnsan Kaynakları Yöneti- mi. Editör: Ramazan Geylan, Anadolu Üniversitesi

AÖF Yayını, No:820, s.1-28.

Benligiray, S. (2006). İnsan Kaynaklarının Geliİimi ve Lisansüstü Tezler Üzerindeki Etkisi. Eskiİe- hir: Anadolu Üniversitesi Yayınları, No: 1714.

Benligiray, S. (2006). “İİletmelerimizde İnsan Kaynakla- rı Bölümlerinin ve Yöneticilerinin Önemi.” Marma- ra Üniversitesi Öneri Dergisi, Sayı:25, Yıl:12, Cilt: 7, s. 69-81.

Benligiray, S. (2005). “Organizasyonlarda İİ Etiğinin Ku- rumlaİmasında İnsan Kaynakları Yönetiminin Ro- lü.” Afyon Kocatepe Üniversitesi, İİBF Dergisi, C VII, S:1, s. 81-99.

Benligiray, S. (2001). “İnsan Kaynakları Yönetiminde

İdari Destek Birimliğinden Stratejik Ortaklığa Geçiİ” Anadolu Üniversitesi İİBF Dergisi, Yayın No: 1919, İİBF Yayın No: 172, Cilt: XVII, Sayı:1, s.35-60.

Çakmak, K. Ö.; Ünsal, B. S. ve Uyargil, C. (2007). “Ku- ramsal ve Uygulama Açısından İİletmelerde İnsan Kaynakları Departmanlarının Büyüklüğünü Belirle- yen Faktörler” XV. Ulusal Yönetim ve Organizas- yon Kongresi, Bildiriler Kitabı, Sakarya Üniver- sitesi, s. 441-447.

Conaty, B. ve Charan, R. (2011). Yetenek Sarraİarı. Çev.: Nadir Özata, İstanbul: Kapital Medya Hizmet- leri A.İ.

Dessler, G. (2000). Human Resource Management.

(8th ed.). NJ: Prentice Hall.

İsher, C.D. ve Schoenfeldt, L.F. (1996). Introduction Human Resource Management. London: Longman Limited.

İsher, J.G. (1998). Kıyaslama (Benchmarking) Yo- luyla Performans Nasıl Artırılır (Çev: A. Ünver).

İstanbul: Rota.

İtz-Enz, J. ve Philips, J.J. (2001). İnsan Kaynakların- da Yepyeni Bir Vizyon (Çev: P. A. Dinç). İstanbul: Sistem.

Gardner, H. E. (1993). Frames of Mind: The Theory of Multiple Intelligences. 10th edition, Cambridge, Massachusetts: Basic Books.

Lepak, D.P. ve Snell, S.A. (1998). Virtual HR: Strategic Human Resource Management In the 21st Century. Human Resource Management Review, 8, 215-

229.

Shurtleff, T.L. (1999). Strategic Dilemmas for HR.

Employment Relations Today, 25, 13-20.

Tandoğa, U. (1998). Bir Yöneticinin Not Defteri. İs- tanbul: Rota Yayıncılık.

Yüksel, Ö. (2000). İnsan Kaynakları Yönetimi. An- kara: Gazi Kitabevi.

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

Amaçlar›m›z

2

Bu üniteyi tamamladıktan sonra;

_ Planlama, insan kaynakları planlaması kavramını tanımlayarak, iİletme plan- larıyla insan kaynakları planları arasındaki iliİkiyi ortaya koyabilecek,

_ İnsan kaynakları planlaması kavramın sınırlarını belirleyebilecek,

_ İnsan kaynakları planlaması sürecini açıklayabilecek,

_ İnsan kaynakları bilgi sisteminin insan kaynakları planlamasındaki yerini

açıklayabileceksiniz.