Anadolu üNİversitesi yayini no: 2900 AÇIKÖĞretim faküLtesi yayini no: 1857

Personel Yönetimi

Üretimde makinelerin kullanılmaya baİlanmasıyla birlikte iİverenlerin ilgi odağı değiİmiİ, üretimden pazarlamaya ve İnansmana doğru kaymıİtır. Bir baİka deyiİ- le endüstriyel geliİmeye paralel olarak üretimin kolaylaİması ve yaygınlaİması so- nucu pazarlama; pazarlama konusunda baİarılı sonuçlar elde edilmesiyle de İnan- sal yönetim ön plana çıkmıİtır. Bu dönemde iİletmelerde çalıİanlar yine üretim




araçlarından biri ve önemli bir maliyet unsuru olarak görülmeye devam etmiİ an- cak personel olarak adlandırılmıİtır. Personel kavramı bir iİletmede çalıİmakta olan herkesi kapsar. Bu tanımlamada ön plana çıkarılan temel unsur insanlarla ku- rulan istihdam iliİkisidir. Bir baİka deyiİle, bir iİi yapmak üzere iİletmede istihdam edilen herkes personel kavramı içinde yer alır.

Günümüzde de kullanılmakta olan personel kavramının çeİitli alt kavramları vardır. Bunların baİında iİçiler gelir. İİçiler (mavi yakalılar), İzik ve beden güçle- riyle çalıİan ve bu gücü üretimde kullanan personel grubudur. Bu grup bir dönem iİgören olarak da tanımlanmıİtır. İİçiler üretim faaliyetlerine katılma bakımından iki gruba ayrılır:

1. 
   Doğrudan üretimde çalıİalar,
   
2. 
   Üretime dolaylı (bakım-onarım, temizlik, güvenlik gibi iİleri yaparak) ka- tılanlar.
   

İİçiler bir baİka biçimde;

1. 
   nitelikli (kaliİye),
   
2. 
   yarı nitelikli ve
   
3. 
   niteliksiz olarak gruplandırılabilirler.
   

Ayrıca son yıllardaki teknolojik geliİmelere ve bilgi çağının gereklerine paralel değiİen yeni çalıİma biçimleri bilgi iİçilerini ortaya çıkarmıİtır. Bilgi iİçileri (alttın yakalılar), yeni bilgi ürünlerini ve hizmetlerini üretmek amacıyla teorik ve analitik bilgileri kullanabilen, eğitim düzeyi oldukça yüksek personel grubudur.

Personel kavramının içinde iİçilerin yanı sıra teknik, büro ve yönetici personel grupları bulunur:

1. 
   Teknik personel (açık mavi ya da gri yakalılar), teknik iİlerde çalıİan usta
   

baİları, teknisyenler ve mühendislerden meydana gelen ara elemanlardır. Bir fakülte ya da yüksek okul mezunu, en az bir yabancı dil bilen bu grup yönetici statüsünde değildir.

2. 
   Büro Personeli (beyaz yakalılar), büro hizmetlerinde çalıİan personeldir.
   

Bunlar da yönetici gruba dahil değillerdir.

3. 
   Beyaz yakalı grupta yer alan yönetici personel de alt, orta ve üst düzey yö- neticilerdir.
   

Tarihsel geliİim süreci içinde personel bölümü ilk önce sadece kayıt tutan bir bölüm olarak kurulmuİtur. Bu bölümde tutulan kayıtlar genellikle personelin iİlet- meye giriİ ve ayrılıİları, öz geçmiİleri, aldıkları ücretler, örgüt içinde çalıİtıkları iİ- ler, izinli, raporlu ya da devamsız oldukları günler, verilen disiplin cezaları gibi si- cillerine iliİkin bilgileri içermekteydi. Ayrıca bu bölüm ücret bordrolarını hazırla- mak amacıyla çalıİma süresine ve üretim miktarına iliİkin kayıtları da tutmakla gö- revliydi. Bu tür kayıtların tutulması sigorta, tazminat ve emeklilik programları, İK planlaması, eğitim ve geliİtirme, performans, kariyer ve yönetici geliİtirme prog- ramları açısından bugün de çok önemlidir.

Personel yönetimi, Birinci Dünya Savaİı’na kadar bir uzmanlık alanı olarak gö- rülmemiİtir. 1920’lerde sendikaların ve dıİ etkilerin de baskısıyla çalıİma iliİkileri değiİikliğe uğramıİ ve personel yönetimi kavramı geniİletilmeye baİlanmıİtır. Per- sonel için yemek salonları, dinlenme alanları, eğlenecek ortamlar, ürünleri ucuza almalarını sağlayacak mağazalar, sağlık kurumları, personel İikayetlerinin dinlen- mesini ve çözülmesini amaçlayan kulüpler kurulmuİtur. Zaman içinde iİletme- yi/fabrikayı koruma önlemleri, yangından koruma hizmetleri, telefon, danıİma, ulaİtırma vb. gibi görevler de bu bölümün sorumluluğuna verilmiİtir.

İİletmenin sahip ya da sahipleri dıİında genel müdürü, müdürü, İeİ, memuru, iİçisi, teknisyeni, kapıcısı vb. herkes personel olarak tanımlanır.

Personel bölümlerinin temel görevi istihdama iliİkin kayıtları tutmak, istihdam iliİkilerini sağlamak ve sürdürmektir.

1930’lu yıllarda sendika yasasının çıkması iİletmelerin, sendikalarla iliİkilerin düzenlenmesine ayrı bir önem vermelerine yol açtı. Bu dönemde genellikle çalıİ- ma iliİkileri bölümü olarak adlandırılan personel bölümünden, bütün personel ve sendikal iliİkilerden doğan sorumlulukları ve iİleri üstlenmesi istenmiİtir. Buna göre iİe alma, atama, terİ, nakil, ücret belirleme, iİten çıkartma ve sendikalarla iliİkileri yürütme görevleri bu bölüme verilmiİtir. Daha sonra personel politikala- rını düzenleme ve uygulama yetkisi de personel yönetimi kapsamına girmiİtir. Yö- netim ve davranıİ bilimlerindeki geliİmelerin çalıİma ortamına yansıması ancak

İkinci Dünya Savaİı’nı izleyen dönemde gerçekleİmiİtir.

II. Dünya Savaİı’ndan sonra, savaİın neden olduğu iİ gücü kıtlığıyla baİa çıka- bilmek ve savaİta İziksel ve ruhsal sakatlanmaya maruz kalan çalıİanların verimi- ni yükseltebilmek için endüstriyel psikoloji alanında çalıİmalar yapıldı ve sonuçla- rı uygulanmaya baİladı. Bunun etkisiyle ücret adaletini sağlamaya daha çok önem verildi. Örneğin, Amerika’da Telephone&Telgraph, 1973 yılında hükûmetle bir an- laİma yaptı. Bu anlaİmaya göre, yöneticilik pozisyonlarına terİ eden kadınlara, er- keklere ödediği kadar para ödeyecekti. Bu uygulama İirket maliyetlerini 30 milyon doların üzerinde artırmıİtı. Yine bu dönemde yan ödemeler, ücretlere getirilen ta- van kısıtlamasından kurtulmanın popüler bir yöntemi hâline geldi. Böylece perso- nel bölümlerinin görevlerine iİletmeye eleman kazandırmak ve mevcut çalıİanla- rın iİletmeye bağlı kalmalarını sağlamak da eklenmiİ oldu. 1950’lerdeki refah sek- reterlerinin rolü de 1970’lerde endüstriyel iliİkiler fonksiyonuna eklendi.

Endüstriyel iliİkilerin personel bölümünün sorumluluğuna girmesiyle, bu fonk- siyon olgunlaİmaya baİladı. Orta yönetim düzeyinde yer alan personel yöneticile- rinin sayısının hızla artması, bu fonksiyonun giderek önem kazanmasının bir gös- tergesiydi. ABD’de 1960’ların sonu ve 1970’lerin baİlarında çıkarılan yasalar, per- sonel bölümlerinin önemini daha da artırdı. Aynı zamanda bu yasal düzenlemeler, çıkarılan çok sayıda, çeİitli yasalar personel yöneticilerinin üzerine büyük bir yük yükledi. Örgütler sağlık ve güvenlik, eİit istihdam fırsatı yaratma, emeklilik hakla- rı sunma, çevre ve çalıİma yaİamının kalitesini artırma alanlarına odaklanan yeni düzenlemelerle karİılaİtılar. Yeni düzenlemeler genellikle önemli bir kağıt ve kır- tasiye iİi gerektirdi ve bu yükün kaldırılması da genellikle personel yöneticilerine düİtü. Her yıl personel sorunlarıyla ilgili binlerce olay mahkemelere taİınmaya baİladı. Bu nedenle personel yöneticileri bir durum hakkında karar vermeden ön- ce sonuçlarını düİünmek zorunda kaldılar. Personel bölümleri bu yükü kaldırabil- mek için yeni uzmanları ise almaya baİladılar ve yöneticileri rollerinin değiİmesi- ne bağlı olarak yüksek becerilere sahip bir uzman olmak zorunda kaldılar.