Anadolu üNİversitesi yayini no: 2900 AÇIKÖĞretim faküLtesi yayini no: 1857

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN ÖNEMİ

İnsan kaynakları yönetimi kapsamında ele alınan kavramlar ve teknikler neden her örgüt için önemlidir? sorusunu yanıtlayabilmek için bunların söz konusu ol- madığı bir iİletmede karİılaİılabilecek bazı sorunlara örnekler verelim. Böyle bir iİletmede yanlıİ kiİilerin iİe alınması, personel devir hızının istenmeyen bir İekil- de yükselmesi, personelin verimsiz ve düİük performansla çalıİması hiç de sür- priz olmaz. Ayrıca, bu iİletmede yararsız tartıİmalarla zaman kaybedilir, bazı kiİi- lerin iİten çıkarılması nedeniyle maliyeti yüksek ve zaman alıcı davalarla uğraİı- lır. Böylece de yasal yükümlülüklerini yerine getirmeyen bir iİletme imajı oluİur.

İlave olarak personelin çoğu sürekli adil olmayan ve yetersiz ücret aldıklarından İikayet eder, endüstriyel iliİkiler bozulur. İİletmede yeterli ve doğru eğitim sağla- namamasından dolayı genel performans düİer vb. Bu iİletmenin çok zeki ve ça- lıİkan yöneticileri bulunabilir. Bu yöneticiler çok güzel planlar hazırlayabilirler, etkili bir organizasyon İeması çizebilirler, üretim sistemleri kurabilirler ya da kar- maİık muhasebe teknikleri kullanabilirler. Fakat yöneticiler yanlıİ insanları iİe alı- yorlarsa ya da bu insanları yüksek performans gösterecek İekilde yönlendiremi- yorlarsa, baİarısızlık kaçınılmazdır.

Buna karİılık bir komutan, bir devlet baİkanı, bir iİletme sahibi ya da bir neza- retçi olması fark etmeksizin pek çok liderin yetersiz olanaklarla, planlarla ya da kontrollerle bile üstün baİarılar elde edebildiklerini görmüİ ya da okumuİuzdur. Onların baİarılarının anahtarı genellikle doğru insanlarla iİ yapmaları, onları moti- ve etmedeki, değerlendirmedeki ve geliİtirmedeki ustalıklarıdır. İİte İK yönetimi esas olarak bunu baİarmayı amaçlamaktadır. Bir iİletmedeki İK yönetimi uygula- maları insan sermayesinin oluİmasını ve örgütsel performansın artmasını sağlayan önemli bir etkendir. Böylece İK yönetimi, iİletme için bir kaldıraç görevi görebilir. Çalıİanların etkili bir İekilde yönlendirilmesi ve desteklenmesiyle iİletmenin stra- tejik hedeİeriyle uyumlu bir rekabet avantajı elde edilmesi ve bu avantajın korun- ması sağlanabilir. Stratejik hedeİer doğrultusunda iİ yapıİ İekilleri geliİtirilerek ve uygulanarak iİletmenin değiİen koİullara kısa sürede uyması mümkün olabilir. Bunlara ilave olarak etkili İK yönetimi ile iİletmenin ihtiyaçları karİılanırken çalı- İanların memnuniyetleri ve yaİam kaliteleri yükseltilebilir.

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN TEMEL FAALİYET ALANLARI

Günümüzde İK yönetiminin üstlendiği pek çok iİlev vardır. Bu iİlevleri dört temel faaliyet alanı içinde gruplandırmak mümkündür. Bu alanları, yerine getirilen iİlev- leri ve ilgili oldukları konu baİlıklarını kısaca inceleyelim.

Planlama: Bir amaç doğrultusunda nelerin, nerede, ne zaman, nasıl, hangi olanaklar kullanılarak ve kim tarafından yapılacağının belirlenmesi sürecidir.

İnsan kaynakların elde edilmesi için temel iİlevler: Personel bulma, seçme, iİe yerleİtirme ve alıİtırmadır.

Örgüt, İİler ve İnsanlar İçin Planlama Yapılması

Yönetimin temel iİlevleri planlama, örgütleme, yöneltme, koordine ve kontrol et- medir. Planlama, her yönetim faaliyetinin ilk iİlevidir. Bu nedenle İK yönetiminin öncelikli temel faaliyet alanı örgüt, iİler ve insanlar için planlama yapmaktır. Tab- lo 1.2’de de görüldüğü gibi, bu alanda yerine getirilmesi gereken iİlevler İunlardır:

• 
  İnsan kaynakları planlaması: İstenen yer ve zamanda, istenen sayı ve nite-
  

likte insan kaynağının hazır bulundurulması ve var olan insan kaynağından en etkili biçimde yararlanılması sağlanır. İnsan kaynakları planları kısa, orta ve uzun vade için yapılabilir. Ayrıca örgütün tamamı, belli personel grupla- rı, belli bölümler ya da kritik pozisyonlar için insan kaynakları planlanabilir.

• 
  İİ analizi: Örgütte yapılmakta olan iİleri ayrıntılı olarak incelemek, tanımla-
  

mak, bu iİleri yapacak kiİilerde bulunması gereken nitelikleri saptamak, ye- niden tasarlamak vb. amaçlarla iİler hakkında ayrıntılı bilgi toplanır.

• 
  İİ ttasarımı: Verimliliğin ve kalitenin artırılmasını, maliyetlerin azaltılmasını,
  

çalıİanlar açısından iİ tatminin artırılmasını, daha sağlıklı ve güvenli çalıİma ortamının yaratılmasını sağlayacak İekilde iİler yeniden düzenlenir.

İK yönetiminin örgüt, iİler ve insanlar için planlama yapmasıyla ilgili konuların baİında stratejik İK yönetimi gelmektedir. Çünkü İK bölümünün baİarısı iİletme- nin amaçlarına ulaİmasıyla ölçülmektedir. Bu, İK yönetimi ile ilgili olarak yapıla- cak her İeyin bu amacı gerçekleİtirmeye dönük olması gerektiği anlamını taİımak- tadır. Bu bağlamda İK yöneticileri, örgütün üst düzey planlarının hazırlanmasına ve stratejilerin formüle edilmesine katılmalıdırlar. Ayrıca İK yöneticileri bunların uygulamaya geçirilebilmesi için uygun sistemleri ve prosedürleri tasarlamalı ve programları hazırlamalıdırlar. Bu nedenle stratejik İK yönetiminin uygulanması, İK yöneticisinin hem iİletmenin stratejilerinin formülasyonunda hem de bu stratejile- rin personel bulma, seçme, eğitme, ücretlendirme, ödüllendirme gibi İK program- ları ve sistemleri yoluyla uygulanmasında stratejik bir ortak (partner) olarak kabul edildiği anlamını taİır.

İnsan Kaynakların Elde Edilmesi

Günümüz iİletmeleri yoğun rekabet ortamında faaliyet gösterirler. Bu rekabet or- tamında onların avantajlı bir konuma gelmelerini sağlayacak temel unsur sahip ol- dukları insan kaynaklarıdır. Bu nedenle iİletme yöneticileri kendileri için en uygun niteliklere sahip insanları elde etmek ve onlarla birlikte çalıİmak isterler. Ancak bunun sağlanması pek de kolay değildir. Gerçekten doğru insanları bulup istih- dam edebilmek için İK yönetiminin bazı iİlevleri yerine getirmesi gerekir.

İK yönetimi öncelikle iİletmenin uzun, orta ve kısa vadeli planları doğrultusun- da nerede, ne zaman, kaç tane ve hangi niteliklerde insan kaynağına ihtiyaç duyul- duğunu tahmin eder (İK planlaması). Daha sonra boİ pozisyonları belirler, bunla- rı analiz ederek tanımlar ve bu iİi yapacak kiİide bulunması gereken nitelikleri sap- tar (iİ analizi). Yapılan bu ön çalıİmalar doğrultusunda insan kaynakların elde edil- mesi için personel bulma, seçme ve iİe yerleİtirme iİlevleri yerine getirilir:

• 
  Personel bulma: İstenen niteliklere sahip adayların hangi kaynaklardan (iç
  

ya da dıİ) bulunabileceği araİtırılır. Bu adaylara ulaİılır ve iİletmeye baİvur- maları sağlanarak bir aday havuzu oluİturulur.

• 
  Personel seçme: Oluİturulan aday havuzundan çeİitli yöntemler kullanılarak
  

iİe ve örgüte en uygun aday seçilir.

• 
  İİe yerleİttirme ve alıİttırma (oryanttasyon): Seçilen adaya iİ tekliİ yapılır, gerekli belgeler tamamlanır, sözleİmeler yapılır, iİe yerleİtirilir, iİe ve iİ or- tamına alıİtırılır.
  

Temel Faaliyet Alanlar›	Temel ‹fllevler
Örgüt, ‹fller ve ‹nsanlar ‹çin Planlama Yap›lmas›	‹nsan kaynaklar› planlamas›
	‹fl analizi
	‹fl tasar›m›
	Stratejik ortakl›k
‹nsan Kaynaklar›n Elde Edilmesi	Personel bulma
	Personel seçme
	‹fle yerlefltirme
	‹fle al›flt›rma ve sosyalizasyon
‹nsan Kaynaklar›n Elde Tutulmas›	Ücretlendirme
	Örgütsel ba¤l›l›¤› art›rma
	‹fl sa¤l›¤›n› ve güvenli¤ini sa¤lama
	Çal›flma iliflkilerini sürdürme
	Kültürel ve sosyal etkinlikler yapma
Bireysel ve Örgütsel Performans›n Art›r›lmas›	Performans de¤erleme
	Ödüllendirme
	E¤itim ve gelifltirme
	Kariyer planlama ve gelifltirme
	Disipline etme
	‹nsan kaynaklar› yönetiminin sonuçlar›n› de¤erleme

Tablo 1.2

İnsan Kaynakları Yönettiminin Temel Faaliyett Alanları ve

İİlevleri

Nitelikli ya da üstün yetenekli adayların elde edilebilmesi için örgüt yapısının ve kültürünün onları cezbetmesi ve bu ortamda çalıİmaya isteklendirmesi gerekir. Çünkü bu isteği duymayan adaylar baİvuru yapmayacaklardır. Bu nedenle insan kaynaklarının elde edilmesi iİlevi personel bulma, seçme, iİe yerleİtirme ve alıİtır- manın yanı sıra nitelikli adayların baİvuru yapmalarını sağlayacak cazibeyi yarat- masını, bir imaj oluİturmasını ve bu imajı hedef kitleyle paylaİmasını gerektirir.