Anadolu üNİversitesi yayini no: 2900 AÇIKÖĞretim faküLtesi yayini no: 1857
KARİYERİ PLANLAMA, GELİİTİRME VE YÖNETME
Yüklə 3,92 Mb.
|
- Bu səhifədəki naviqasiya:
- Kariyerin Tanımı ve Önemi
KARİYERİ PLANLAMA, GELİİTİRME VE YÖNETMEKariyer planlama, kariyer geliİtirme ve kariyer yönetimi üzerinde durmadan önce, kariyer kavramının ayrıntılı bir İekilde ele alınıp incelenmesi, konunun daha iyi anlaİılması açısından önemlidir. Kariyerin Tanımı ve ÖnemiGünümüzde insan kaynakları açısından önemli hâle gelen kavramlardan birisi de kariyerdir. Bugün birçok kiİi eğitimi süresince iİ yaİamına yönelik bireysel kari- yer hedeİerini belirlemekte ve bunlara ulaİmak için performansını artırmaya çalıİ- makta, birçok iİletme de iİe aldığı personele yönelik kariyer planları yapmak ve bunları baİarıyla uygulamak için yoğun çaba göstermektedir. Kariyer herkes için aynı anlamı ifade etmeyebilir. Bazıları için kariyer iİte ilerlemek, bazıları için daha üst makamlara gelmek, bazıları için kendini geliİtirmek bazıları içinde kendini ger- çekleİtirme gereksinimini gidermektir (Özler E., 2008, s. 314). Kariyer kelimesinin yabancı dillerdeki köklerine bakıldığında Latince “carrus” (at arabası), “carrera” (yol), Fransızca “carrierre” (yarıİ yolu), İngilizce “career” (meslek) anlamlarında kullanıldığı görülmektedir. Kelimenin Türkçe kullanımında ise yaİam, iİ ve meslek kavramlarını karİıladığı söylenebilir. Birey açısından kari- yer, bir iİe sahip olmanın ötesinde bir anlam taİımaktadır. Kariyerde ilerleme da- Kariyer: bireyin yaİamı boyunca öğrenmesi, ilerlemesi ve geliİmesi olarak ifade edilmektedir.
ha çok gelir, sorumluluk, mesleki ve sosyal anlamda daha yüksek saygınlık elde etmeyi ifade etmektedir. (Seçer ve Çınar, 2011, s. 51). Kariyer, bireyin çalıİma rollerinin dizisi ve örüntüleridir. Geleneksel olarak ka- riyer, yalnızca yönetici veya profesyonel rolleri iİgal eden kiİilere uygulanmaktay- ken çalıİma rolleriyle ilgili olarak herkes için daha geçerli olan bir kavram haline gelmeye baİlamıİtır. Ayrıca, kariyer çalıİma rollerinde yukarıya doğru hareketi ve ilerlemeyi ima etmek için de kullanılmaktadır. Kariyer daha geniİ tanımla “bireyin yaİamı boyunca öğrenme ve iİindeki geliİmeyi” ifade etmektedir; bu nedenle de bireylerin gönüllü çalıİmalarını ve diğer yaİam deneyimlerini kapsar (Torrington vd., 2005, s. 410). Bir kiİinin sahip olduğu kariyeri, sadece onun sahip olduğu iİler değil, iİ yerinde kendisine verilen iİ rolüne iliİkin beklenti, amaç, duygu ve arzularını gerçekleİtirebilmesi için eğitilmesi ve böylece sahip olduğu bilgi, beceri, yete- nek ve çalıİma arzusu ile o iİletmede ilerleyebilmesi anlamını da taİımaktadır. Kariyerdeki ortak noktaları aİağıdaki İekilde sıralamak mümkündür (Bayrakta- roğlu, 2008, s. 137):
Kariyer; bir insanın çalıİabileceği yıllar boyunca herhangi bir iİ alanında adım adım ve sürekli olarak ilerlemesi, deneyim ve beceri kazanmasıdır. Bunun sonu- cunda daha fazla para kazanmak, sorumluluk üstlenmek, statü, güç ve saygınlık el- de etmek ister (Adıgüzel, 2009, s. 278-279). Kariyer bir yandan kiİisel doyum sağ- larken diğer yandan statü ve saygınlığı da beraberinde getirmektedir. Bunun ya- nında kariyerin geliİmesiyle birlikte kiİi daha fazla maddi kazanımlar elde ederek yaİam standardını yükseltmektedir. O nedenle kariyer birçok kiİi için anlamlı ve önemlidir. İnsan kaynakları yönetiminin yalnızca iİe alırken bilgi ve yeteneğe göre seçim yapması yeterli olmayıp bu yetenekli kiİileri örgütte tutabilmesi de önemlidir. Bu nedenle bireye özgü uygun çalıİma ve yükselme olanakları sağlanmalıdır. Yete- nekli kiİilere örgütte kariyer yapma fırsatı tanınırsa onları örgütte sürekli tutabil- mek ve etkinliği artırmak giderek kolaylaİmaktadır (Yüksel, 2004, s. 23). Kariyer seçimi; bireyin istek ve gereksinimleri ile ilgi ve yeteneklerini en uygun noktada buluİturan karardır. Böyle bir karar sonucunda çalıİan, daha yüksek per- formansla iİini sürdürürken yüksek iİ doyumuna ulaİır. Kendisinin önemli oldu- ğunu, anlamlı bir iİ yaptığını ve değer yarattığını düİünür (Barutçugil, 2005, ss.323- 324). Bu durum kiİinin moral ve motivasyonunu yükselterek örgüte olan bağlılığı- nı artırmaktadır. İİinde beklediği kariyer hedeİerini gerçekleİtiren ya da gerçek- leİtireceğini düİünen birey, iİini daha çok sevmeye baİlamakta bu da iİteki per- formansını yükseltmektedir. Tüm bunlar sadece kiİi açısından değil, örgüt açısın- dan da olumlu birçok sonuca yol açmaktadır. Kariyer Seçimini Etkileyen Faktörler Bireyler, kariyer hedeİerini belirlerken bazı faktörlerin etkisi altında kalmaktadır. Seçtiği meslek ya da ilerleyeceği kariyer süreci içerisinde bireyleri etkileyen faktör- ler ve bu faktörlerin bireyleri etkileme derecesi birbirinden farklı olabilmektedir. Bireylerin seçtikleri kariyer neredeyse tüm yaİamını doğrudan ve güçlü bir İekil- de etkilemektedir. O nedenle bireylerin kariyerini seçerken kendi özelliklerini, beklentilerini, ideallerini, zayıf ve güçlü yönlerini vb. iyice analiz etmesi gerek- mektedir. Bu noktada kiİinin kendisini tanıması son derece önemlidir. Bireylerin kariyer seçimini etkileyen unsurları aİağıdaki İekilde özetlemek mümkündür (Çiftçi, 2011, ss.138-141; Aytaç, 2005, ss. 91-96):
  Bireyin kariyer seçimini etkileyen faktörleri k›saca aç›klay›n›z.
SIRA S‹ZDE 5 Ülkemizde bireylerin kariyer seçimlerini öncelikle ailesi ve sosyal çevresinin yanı sıra, sosyoekonomik durumu vb. faktörlerin etkilediği görülmektedir. Bu fak- törler içinde özellikle aile faktörünün kariyer seçiminde belirleyici olduğu görül- mektedir. Ailelerin kariyerle ilgili olarak, gençlerin ne istediğinden ziyade kendi is- tek ve hayallerini gerçekleİtirmeye çalıİtığı ve çocuklarını bu yönde motive ettiği görülmektedir. Bireylerin özellikle yüksek gelir ve statü sağlayan meslekleri tercih ettiği ve bu nedenle iİini ve mesleğini sevmeden yerine getirdiği görülmektedir. Toplumun kültürel yapısı ve bu kültürel yapıya İekil veren normlar, değerler, inançlar vb. faktörler de ülkemiz açısından kariyer seçiminde ön plana çıkan fak- törlerdendir. Kariyerle İlgili Genel Kavramlar Kariyer kavramının günlük dilde çok fazla telaffuz edilen bir kavram olmasının ya- nı sıra, zengin bir içeriğe sahip olduğu da görülmektedir. İlgili literatürde kariyer- le ilgili pek çok kavramla karİılaİılmaktadır. Kariyerle birlikte kullanılan kavramlar aİağıda kısaca özetlenmeye çalıİılacaktır.
meleri ve buna bağlı olarak da kariyer yaİamlarında iİ ve iİ yeri değiİtirme- leri eğilimi olarak karİımıza çıkmaktadır (Türkay ve Eryılmaz, 2010, s. 183). Günümüzde bu durumun örneklerine sıkça rastlamak mümkündür.
Kariyerle ilgili birçok kavram vard›r. Bu kavramlar›n içeri¤i birbirine benzemekle birlik- te, aralar›nda baz› farkl›l›klar da bulunmaktad›r. D ‹ K K A T Kariyer Değerleri: Kariyer değerleri, çalıİanın kendi kariyeri için olmazsa olmaz gördüğü hususlardır. Bu hususlar, çalıİanın baİarılı bir kariyer için nelerin gerektiği yolundaki temel düİünceleridir. Bunlar, çalıİanın yeteneği- ni, gereksinimlerini ve kiİisel değerlerini algılamasına bağlı olarak kariyeri- ni belirlemesini sağlamaktadır ve kariyerle ilgili bütün kararları etkilemekte- dir. Literatürde Schein (1978)’e atıİa tanımlanan sekiz kariyer değeri sayıl- maktadır. Bunlar; otonomi, istikrar, teknik yetkinlik, yönetsel yetkinlik, giri- İimci yaratıcılık, hizmete adanmıİlık, yaİam tarzı ve meydan okuma değer- leridir (Türkay ve Eryılmaz, 2010, s. 181). Bu unsurların her biri çalıİanın kendi kariyerini sürdürmesi açısından son derece önemlidir. Yukarıda kısaca tanımlanan kariyerle ilgili kavramların dıİında literatürde en ayrıntılı iİlenen konuların; kariyer geliİtirme, kariyer planlama ve kariyer yönetimi olduğu görülmektedir. Kariyer planlama, kariyer geliİtirme ve kariyer yönetimi kavramları birbirleriy- le iç içe geçmiİ durumdadır ve bu kavramlar net olarak birbirinden ayrılmıİ du- rumda değildir. Bazı çalıİmalarda (Aytaç, 2005; Bayraktaroğlu, 2003) kariyer plan- lama, kariyer geliİtirme ve kariyer yönetimi kavramları birbirinden bağımsız olarak tek tek ele alınırken bazı çalıİmalarda (Argon ve Eren, 2004) kariyer planlaması, kariyer geliİtirme ve kariyer yönetimi unsurlarını kapsayan bir süreç olarak ele alınmıİtır. Diğer birçok çalıİmada da kariyer geliİtirme sürecinin kariyer planlama ve kariyer yönetimini kapsayan bir süreç olduğu ifade edilmiİtir (Erdoğmuİ, 2003; Tunç ve Uygur, 2001, Dündar, 2010). Bu çalıİmada kariyer planlama, kariyer ge- liİtirme ve kariyer yönetimi birbirinden bağımsız olarak tek tek ele alınıp incelen- meye çalıİılmıİtır.
Bir bireyin iİ yaİamı içerisindeki kariyeri belli aİamalardan oluİan bir süreçtir. Bu aİamaların her biri farklı özelliklere sahiptir ve bireyler için farklı anlamlar taİı- maktadır. Literatürde kariyer aİamaları ile ilgili değiİik araİtırmacıların sınıİandır- maları bulunmaktadır. Bazıları kariyer aİamasını dokuza ayırırken diğerleri kariye- rin beİ aİamada oluİtuğunu ifade etmiİtir. Bu kısımda ilgili yazında en çok kabul gören beİ kariyer aİaması açıklanmaya çalıİılacaktır. İİe girip, iİte yükselmesi, ka- riyerini geliİtirmesi ve kariyerinde durgunluk aİamasına gelip kariyerini sonlandır- ması sürecinde bireylerin yaİadıkları birbirine benzer eğilimler göstermektedir. Kariyer aİamalarını aİağıdaki İekilde özetlemek mümkündür (Aytaç, 2005, ss. 64-75; Bayraktaroğlu, 2008, ss. 148-150):
Bu aİamaların her biri birey için ayrı öneme sahiptir. Keİfetme aİamasında ki- İi kendi kiİiliği ve aldığı eğitimi göz önünde bulundurarak kariyerine baİlamakta- dır. Kurma aİaması bireyin kendisini acemi ve tecrübesiz hissettiği bir dönemdir. Kariyer ortasında ise birey artık kendini kanıtlamıİtır, diğerlerine yol gösterici ol- maya bu İekilde de kendini gerçekleİtirmeye çalıİmaktadır. Bir yandan da bu dö- nemde yaİın ilerlemesi ile birlikte kiİinin moralinin ve motivasyonunun bozulma- ya baİladığı görülmektedir. Kariyer sonu, kiİinin emekliliğe hazırlandığı ve kendi- sini örgüt açısından daha önemsiz görmeye baİladığı bir dönemdir. Azalma döne- minde kiİi emekli olma aİamasına geldiğinin farkındadır; isterse örgütten ayrıl- makta isterse örgütte danıİmanlık görevini yürütmeye baİlamaktadır. Kariyerde Karİılaİılan Sorunlar Kiİinin kariyer süreci içerisinde birçok sorunla karİı karİıya kaldığı görülmektedir. Bu sorunların bir kısmı kariyere baİlama, kariyeri geliİtirme ya da kariyeri sonlan- dırma süreci içerisinde ortaya çıkmaktadır. Bu dönemlerden bağımsız olarak birey- lerin kariyerle ilgili bazı özel sorunlarla baİ etmek zorunda kaldığı da görülmekte- dir. Kariyer yapan birçok insanın bu sorunlarla karİılaİması kaçınılmazdır, önemli olan bu noktada kiİinin bu sorunlarla baİ edecek güce ve dayanıklılığa sahip ol- masıdır. Bunun için bireyin kariyerin zorlu ve sorunlu bir süreç olduğunu önceden kabul etmesi ve buna kendini hazırlaması gerekmektedir. Kariyerde karİılaİılan sorunları kariyer dönemi sorunları ve kariyerde özel so- runlar olmak üzere iki baİlık altında incelemek mümkündür. Bu sorunlar aİağıda kısaca özetlenmeye çalıİılacaktır.
Kariyer sürecinde karİılaİılan sorunların ilki, kariyer dönemi sırasında ortaya çıkan sorunlardır. Bu dönemler baİlangıç dönemi sorunları, kariyer ortası sorunları ve kariyer sonu sorunları İeklinde gruplandırılmaktadır. Baİlangıç döneminde, çalıİma yaİamına ilk baİlayan kiİi oldukça hevesli ve kararlı bir İekilde kariyer hedeİni belirlemeye çalıİır. Baİarılı olma isteği bu dö- nemde çok belirgindir. Birey, zaman içinde okul eğitimi süresince aldığı teorik bil- gilerin çalıİma yaİamında pek iİe yaramadığını görerek, iİi sıkıcı bulmaya baİla- makta ve büyük ümitle planladığı kariyer hedeİerine varamayacağını hissedebil- mektedir. Hem kiİinin hem de örgütün gerçekçi olmayan beklentileri ile kariyer İoku sendromu ortaya çıkar. (Aytaç, 2005: 277). Kariyer orttası döneminde, birey için iİ ortamında bir yandan ilerleme olanak- larının azalması, diğer yandan yeni ve çağdaİ bilgilerle donatılmıİ kiİilerin örgüt- te kendini gösterme çabaları, orta yaİ ve kariyerinin ortasında bulunan çalıİanları tehdit edici bir hâl almaktadır (Can, 1994, s.322). Bu dönemde yaİanan en önem- li sorun kariyer düzleİmesi veya kariyer platosudur (Bayraktaroğlu, 2008, s. 161). Yine bu dönemde kiİilerin beceri ve yeteneklerinde azalma olabilmektedir. Bu du- rum bireyin moralini ve örgütün amacına ulaİmasını etkileyebilmektedir (Aytaç, 2004, s. 285). Kariyer sonu dönem ise kiİi için kritik bir önem taİımaktadır. Uzun yıllar çalıİ- mıİ bir kiİinin, emekliliğe yönelik çekincelerinin olması normaldir (Dündar, 2010, s. 291). Gerçekten birçok kiİinin emekli olduktan sonra bu duruma alıİamadığı, kendini boİlukta hissederek yıprandığı ya da yeni iİ arayıİları içerisine girdiği gö- rülmektedir. Emekli olmak, belirli bir yaİa gelip yeni bir iİ aramak ya da yeni bir iİe baİlamak birçok sorunu beraberinde getirmektedir. Kariyerin hangi döneminde olursa olsun, her türlü sorunla baİ edebilmede hem bireye hem de örgüt yöneticilerine büyük sorumluluklar düİmektedir. Bire- yin bu sorunlarla baİ etme gücüne sahip olması ve kendini bu yönde motive et- mesi, örgütün de bu tür sorunlar ortaya çıkmadan gerekli önlemleri alması ya da çıktığında gerekli müdahalelerde bulunması gerekmektedir. Kariyerde Özel Sorunlar Çalıİma yaİamında bireyin kariyer süreci içerisinde karİılaİtığı bazı özel sorunlar da bulunmaktadır. Bu sorunlar genellikle bireysel nedenlerle ortaya çıkmaktadır. Özellikle günümüz iİ dünyasında çalıİan bireylerin kariyerlerine yönelik daha faz- la ve karmaİık sorunla baİ etmek zorunda kaldığı görülmektedir. Özel sorunları, cinsiyetten kaynaklanan sorunlar, çift kariyerli eİler, ay ıİığı sorunu, çift kariyerli- lik baİlıkları altında toplamak mümkündür. Cinsiyetttten kaynaklanan sorunlar içerisinde, en çok görülen günümüzde çalı- İan kadınların sayısının artmasına rağmen, hâlâ birçok iİletmede kadınların tepe yönetim kademesine gelmesinin uygun görülmemesidir. Kadınlarla ilgili olarak ifa- de edilen en önemli sorun kadınların örgütlerde tepe yönetimi pozisyonlarına gel- memeleri önündeki keyfî engelleme olarak ifade edilen cam tavan sendromudur. Bunun dıİında kadınların cinsel tacize uğramaları da iİ yaİamındaki önemli bir so- rundur (Bayraktaroğlu, 2008, s. 160). Günümüzde erkekler arasındaki İziki İiddet dönüİüme uğrayarak cinsiyet ayrımı olmaksızın, daha yumuİak, sözel, soyut ve psikolojik taciz diye adlandırılan mobbing eylemlerine dönüİmüİtür. Mobbing’e erkeklerden çok kadınların maruz kaldığı görülmektedir (Özler Ergun ve Mercan, 2009, s. 21). Çiftt kariyerli eİler, kariyerle ilgili yaİanan bir diğer özel sorundur. Kadınlar çalıİ- ma yaİamında daha fazla rol oynadığında ve bu arada kariyer basamaklarında iler- lemeye baİladığında, çift kariyerli eİler sorunu ortaya çıkmaktadır. Her iki eİin fark- lı kariyer hedeİerinin ve farklı kariyer yollarının bulunması aile yaİantısını da etkile- mektedir. Çift kariyerli eİlerde, eİlerden birisinin kariyerine öncelik verilmesi yolu seçildiğinde bu genellikle erkek olmaktadır. (Bayraktaroğlu, 2008, s. 160). Bugün birçok eİ, aynı sektörde ve aynı iİte ya da farklı alanlarda kariyer yapmaktadır. Özel- likle akademik kariyer yapan eİlerin bu sorunla çok sık karİılaİtığı görülmektedir. Çiftt kariyerlilik, bireyin iki farklı kariyer alanında ilerlemesini ifade etmektedir. Çalıİtığı her iki iİte belirli bir uzmanlık, deneyim gerektiriyor ve bunun karİılığın- da da her ikisi de bireye unvan, statü ve kariyer sağlıyorsa burada çift kariyerlilik- ten söz etmek mümkündür. Çabasını, her iki kariyere paylaİtırmaya çalıİacak kiİi, baİarıya ulaİmakta zorlanacaktır (Dündar, 2010, s. 290). Bireyin iki farklı kariyer- de ilerlemeye çalıİarak performansını düİürmesi ve her iki iİte de istediği baİarıyı yakalayamaması bireyin moral ve motivasyonunu da olumsuz etkileyecektir. Ay ıİığı sorunu ise, birinin asli iİi yanında; gelir yetersizliği, tecrübe kazanmak veya baİka nedenlerle ikinci, hatta üçüncü bir iİte çalıİıyor olmasıdır (Aytaç, 2005,
Tüm bu sorunlardan görüleceği üzere, kariyer yapmak gerçekten zor ve zahmet- li bir iİtir. Kariyer sürecinde bireyin karİısına birçok engelin çıkacağı ya da birçok so- runla karİı karİıya geleceği açıktır. Bu noktada kiİilerin kendine güvenmesi ve inan- ması, zorluklarla karİılaİtığında mücadeleden vazgeçmemesi ve motivasyonunu yük- sek tutması önemlidir. Çalıİanların karİılaİtıkları kariyer sorunlarını çözebilmesi için gerekli desteğin iİletme yöneticileri tarafından verilmesi gerekmektedir. Kariyer planlama, örgütteki kariyer yollarını belirleyerek örgütün gereksinimini sağlayacak personeli elde etmek amacıyla personeli uygun iİlere yerleİtirmek olarak tanımlanmaktadır. Yüklə 3,92 Mb. Dostları ilə paylaş:
|