Anadolu üNİversitesi yayini no: 2900 AÇIKÖĞretim faküLtesi yayini no: 1857

ÜCRET YÖNETİMİNİ ETKİLEYEN TEMEL UNSURLAR

Günümüze kadar çeİitli ücret yönetimi sistemi geliİtirilmiİ olmakla beraber bunla- rın hepsinde bulunan bazı temel unsurlar birbirine benzerdir. Ücret yönetimi kap- samında genellikle temel amaçlara ve yasal düzenlemelere göre her iİ için parasal bir değer (bir taban oran/ana-kök ücret) ve taban oranı artırmak için bir prosedür (piyasa koİullarına, performansa, kıdeme, ekonomik göstergelere ya da bunların bazı bileİimlerine dayalı) belirlenir. Bunlar belirlenirken yönetimin öncelikle ücret yapısını ve düzeyini etkileyen unsurları bilmesi gerekir. Bu unsurlardan bazıları iİ- letmeden, bazıları dıİarıdan kaynaklanır.

Ücret Yapısını Etkileyen Unsurlar

Bir ücret yönetimi sisteminde kurulan ücret yapısının adil olmasını sağlamak için öncelikle iİ analizlerinin yapılması ve buna bağlı olarak iİ tanımlarının hazırlanma- sı gerekir. Ayrıca iİ değerlemesi ve performans değerlemesi yapılmalıdır:

Ücret yönetimi: Hem iİletme yönetiminin hem de personelin beklentilerini karİılayan bir ücret sisteminin kurulmasını ve yürütülmesini içeren en önemli insan kaynakları yönetimi iİlevlerinden biridir.

Bir ücret yönetimi sistemi ne kadar çok sistematik unsura dayandırılırsa personel tarafından o kadar adil olarak algılanacaktır.

Adil bir ücret yapısının kurulmasını etkileyen temel unsurlar iİ analizi bilgileri, iİ tanımları, iİ değerlemesi ve performans değerlemesidir.

• 
  İİ analizi: İİ değerlemesi için bir temel sağlaması nedeniyle iİ analizi, üc- ret yönetiminde kilit önem taİımaktadır. Çünkü dâhili olarak adil bir ücret yapısının belirlenmesinde kullanılan ortak analiz birimleri iİlerdir. Ücret yapısı belirlenirken bir iİin diğerinden farklı olmasını sağlayan önemli fak- törlerin tanımlanması gerekir. Bu aİamada iİ analizi kullanılır. İİ analizi, iİ- ler hakkında ayrıntılı ve sistematik bir bilgi toplama tekniğidir. Toplanan bu bilgi, iİ değerleme sürecine girdi olarak hizmet edecek iİ tanımlarında özetlenir.
  
• 
  İİ ttanımları: Hem ücretlendirme hem de seçme sistemlerinin kritik bir un-
  

suru olan iİ tanımları, iİlerin içerdiği görevleri ve sorumlulukları, iİi yapa- cak kiİide bulunması gereken nitelikleri, iİin fonksiyonunu, iİin yapıldığı ortam koİullarını, içerdiği tehlikeleri, kullanılan araçları ve makineleri ve di-

ğer yönleri yazılı bir İekilde tanımlar. Tanımlar tek tek iİler için ya da bir iİ grubunun tümü için yapılabilir.

• 
  İİ değerlemesi: İİ, bir ya da birden çok kiİinin bedensel ve/veya zihinsel gü-
  

cünü kullanarak ortaya koyduğu bir eylem ya da eylemler bütünüdür. Bu eylemler çeİitli faktörlere göre iİletme için farklı değerlere sahiptir ve bu iİ- leri yapanlara söz konusu değer farklılıklarını yansıtacak ücretin ödenmesi gerekir. İİlerin farklı değerlerinin bilimsel yöntemlerle belirlenmesi ve ücret adaletinin sağlanmasına bir temel oluİturması için iİlerin bu değer farklılık- larını yansıtacak bir sıraya konmaları gerekir.

• 
  Performans değerlemesi: İİveren tarafından organizasyondaki bazı iİlerin ve
  

bazı personelin daha önemli ve değerli görüldüğü bir gerçektir. Örneğin, hükûmetle milyonlarca dolarlık anlaİmaları müzakere etme iİi atık kağıtla- rın atıldığı sepetleri boİaltan bir kiİinin yaptığı iİten daha değerli görülür. Aynı zamanda iİveren için bir personel aynı iİi yapan diğerlerinden daha değerli olabilir. Örneğin; satıİ yöneticisi A, sürekli olarak satıİ yöneticisi B’nin iki katı satıİ yapıyorsa iİletme için B’den daha büyük değer taİır. İİ- verenin bazı iİlere ve bazı personele diğerlerinden daha çok değer verdiği- nin en önemli göstergesi onlar için ödenen ücretler olacaktır. Bu nedenle adil bir ücret yapısı kurulmak isteniyorsa etkili bir performans yönetimi sis- teminin kurulması ve bu sistemin sonuçlarının ücretlere yansıtılması gerekir.

Ücret düzeyini etkileyen temel unsurlar iİ gücü piyasasındaki arz-talep dengesi, piyasada hakim olan ücret düzeyleri, yaİam standardı, kıdem, ekonomik faktörler ve toplu pazarlıklardır.

Ücret Düzeyini Etkileyen Unsurlar

Ücret düzeyleri belirlenirken bazı unsurların dikkate alınması gerekir. Bu unsurlar; iİ gücü piyasasındaki arz-talep dengesi, piyasada hakim olan ücret düzeyleri ya- İam standardı, kıdem, ekonomik faktörler ve toplu pazarlıklardır:

• 
  İİ gücü piyasasındaki arz-ttalep dengesi: İİ gücü piyasasındaki arz ve talep
  

arasındaki dengenin bozulması, ücret düzeylerini artıracak ya da düİürecek- tir. İİ gücü arz-talep durumu ülkeden ülkeye, bölgeden bölgeye ya da aynı ülkenin değiİik İehirlerine ve bölgelerine göre farklılık gösterebilir. Örne-

ğin, genellikle geliİmekte olan ülkelerde nitelikli iİ gücü arzı düİüktür, ni- telikli iİ gücü arzının da kendi içinde daha az ya da daha çok olduğu alan- lar bulunur. Buna karİılık niteliksiz iİ gücü arzı yüksektir. Bu nedenle geliİ- mekte olan ülkelerde niteliksiz iİ gücüne çok düİük ücretler ödenmesine karİılık nitelikli iİ gücü arzı için iİletmelerin rekabet etmeleri gerekir. Bu re- kabetin nitelikli iİ gücünün ücretlerine yansıması doğaldır. İİverenlerin üc- reti iİ gücü maliyetlerini çok fazla artırmaksızın nitelikli iİ gücünü cezbet- meye yetecek düzeyde belirlemeleri zorunludur.

• 
  Piyasada hakim ücrett düzeyleri: İİverenlerin ücret düzeylerini belirlerken aynı alanda faaliyet gösteren diğer iİletmelerin ne kadar ücret ödediklerini bilmeleri gerekir. Bir baİka deyiİle, piyasa ücret araİtırması yapmaları zo- runludur. Bu durum hem iİletmenin nitelikli personeli cezbetmesi hem ni- telikli personelini elinde tutması hem de harici eİitliği sağlaması açısından önemlidir.
  
• 
  Yaİam sttandardı: Bireyin elde ettiği ücretle ne satın alabildiği onun yaİam
  

standardını gösterir. Daha önceden de söylendiği gibi teorik olarak iİveren- ler reel değil, daha çok nominal ücret düzeyiyle ilgilenirler. Fakat sonuçta çalıİtırdıkları insanların elde ettikleri paranın satın alma gücü onların yaİam standartlarını düİürüyorsa bu durum performanslarını etkileyeceği için iİve- renler görmezden gelemezler. Bu nedenle iİverenler ücret düzeylerini para- nın satın alma gücünü de dikkate alarak belirlemek zorundadırlar. Özellik- le ülkemizde enİasyonun aİındırdığı satın alma güçlerini geri kazanmaları için personele yardımcı olmak üzere ücret düzeyleri periyodik olarak düzel- tilmek zorundadır. Ücretlerin reel değerinin ya da satın alma gücünün en kapsamlı göstergesi Devlet İstatistik Enstitüsü tarafından hazırlanan Tüketti- ci İyatt Endeksleri (TÜFE)’dir. Bu konuda dikkate alınacak bir baİka kaynak da İstanbul Ticaret Odası’nın hesapladığı Geçinme Endeksi’ dir.

• 
  Kıdem: Bir personelin iİletmeye çeİitli katkılarda bulunduğu çalıİma süresi-
  

ni tanımlamak için kullanılır. Personelin iİletmeye bağlılığını artırmak için kıdeminin ödüllendirilmesi gerekir. Bir baİka deyiİle iİletmeye yeni giren bir personelin aldığı ücretle, bu iİletmeye uzun yıllar hizmet vermiİ bir per- sonelin yaptıkları iİ aynı olsa da aldıkları ücret farklı olmalıdır. Bazı ücret sistemleri ücret düzeylerini belirlerken sadece kıdemi dikkate almaktadırlar. (Örneğin, kamu personelinde olduğu gibi) Ancak günümüz koİullarında kı- dem tek baİına yeterli bir kriter olmamalıdır, kıdemin yanı sıra performan- sın da dikkate alınması gerekir.

• 
  Ekonomik fakttörler: Dıİ ekonomik faktörler iİletmelerin ödeme güçlerini
  

doğrudan etkiler. Örneğin; ulusal ve uluslar arası rekabet, entegrasyon ya da ekonomik durgunluk gibi dıİ ekonomik koİulların iİletmelerin ödeye- cekleri ücretlerin düzeyini etkilemesi kaçınılmazdır. Bu koİullar ücretleri yukarı ya da aİağı çekebilir ve böylece personele yapılan ödemelerden son- ra iİletmenin elinde kalacak gelir artabilir ya da azalabilir. Örneğin, enteg- rasyon ücret düzeylerini yükseltiyorsa özellikle de baİlangıç düzeyindeki ücretler iİletmenin ücret yapısında öngörülenden daha hızlı yükseliyorsa iİ- letmelerin çoğunun ücret yapılarında uygun dengeyi ve adaleti sürdürmele- ri mümkün olmayabilir. Bu durum iİ düzeyleri arasındaki farkların daralma- sına yol açar ve iİletmenin performansa dayalı ücret ödeme yeteneğini azal- tır. Bunun sonucunda baİtan sona tüm ücret sisteminin düzenlenmesi gere- kir ki bu, maliyeti oldukça yüksek bir uygulamadır. İİletmeler arasında öde- me güçleri bakımından da farklılıklar vardır. Örneğin, serbest piyasa ekono- misinde uzun yıllar yüksek kâr elde etmiİ olan bir iİletmenin üst-orta düzey ücretleri ödemesi doğaldır. Ancak zarar eden bir iİletmenin ücretleri düİür- mekten ya da personel sayısını azaltmaktan baİka bir seçeneği olmayacak- tır. Baİlangıç veya olgunlaİma döneminde ya da yaİamının sonunda bulu- nan iİletmelerin ücret ödeme güçleri arasında da benzer farklar bulunur.

• 
  Toplu pazarlıklar: Toplu pazarlık, iİveren ile iİçi sendikasının, iİçilerin han- gi koİullar altında istihdam edileceklerini görüİtükleri ve uzlaİılan sonuçla- rı iİ sözleİmesine bağladıkları bir süreçtir. Ülkemiz yasalarına göre toplu pa- zarlık iİletme ya da iİ yeri düzeyinde yapılabilmektedir. Pazarlıkta ele alınan konuların baİında ücret gelir. Diğer konular ise sosyal ödemeler, ikramiye, kıdem tazminatı, iİ yeri disiplin süreci ve kuralları, iİ süresi ve fazla mesai, izinler, iİçi sağlığına ve iİ güvenliğine iliİkin kurallar, sendika güvencesi, dinlenme süreleri vb. olabilmektedir.
  

Asgari ücret: Emekleriyle geçinenlere değiİik bölge ve kesimlerde eİ değer satın alma gücü sağlayacak bir politika aracıdır.

Ücret stratejisi: Bazı koİullar altında örgütsel performansın artırılması ve iİ gücünün etkili kullanılması üzerinde yönetimin bir yaptırıma sahip olmasını mümkün kılan ödeme seçeneklerinin bileİiminden oluİur.

Stratejik ücret programları organizasyonu biçimlendirmeye yardım etmek üzere tasarlanır.