Azərbaycan respublikasi təHSİl naziRLİYİ azərbaycan döVLƏT İQTİsad universiteti beynəlxalq magistratura və doktorantura məRKƏZİ

Mənbə: Бочарова И.Ю.«Корпора­тив­ный управление». Москва – 2014. c-78
Rəhbərlərdən, idarəçilik üzrə məsləhətçilərdən, təhlil edənlərdən (tədqiqatçılar­dan) asılı olmayan «müstəqil» üsullar var: təsadüfi qiymətləndirmə üsulu və kon­struktiv-tənqidi üsul. Təsadüfi qiymətləndirmə üsulu üçün heyətin, müştərilərin, başqa təşkilatların işçilərinin «azad», «qırıq-qırıq», «impulslu» danışıqları xarak­terikdir. Belə məlumata arxalanmaq olarmı? Bəli, çünki konkret adam tərəfindən deyilən sözlər onu qane etməyən məqamlara işarədir. Şəxsən ona Mane olan faktlar, fraqmentlər, vəziyyətlər və prosedurlar onun bu maneələrə şəxsi münasibətlərini bil­dirir. Belə «Təsadüfi» məlumatın qaydalaşdırılması və başqa üsulların vasitəsilə alı­nan məlumatların müqayisəsi imkan verir ki, təhlil zamanı onlardan istifadə olunsun və lazımi tədbirlər görülsün.

Korporativ mədəniyyətin şifahi folklorun öyrənilməsi xarakterizə edir. Hər bir təşkilatın özünün folkloru var, hansı ki, heç bir yerə yazılmayıb və dildən dilə keçir. Şirkətin işçilərinin davranışına əhəmiyyətli dərəcədə təsir edən dəyərlər və tapşırıqlar yazılı təlimat, əmr və sərəncamlar yolu ilə verilmir. Onlar, əsasən, qeyri-formal ünsiyyət şəraitində verilir.

Təşkilatın mədəniyyətini çox vaxt, kollektivin böyük hissəsinin istifadə etdiyi peşəkar ara sözləri (slenq) və ifadələr xarakterizə edir. Məsələn, proqram məhsul­larını işləyən şirkətin proqramçıların öz aralarında danışdığı dil şirkətə təzə gələn qeyri-mütəxəssis üçün anlaşılmazdır, demək olar ki, xarici dildir. Qeyri-formal tə­mas­larda qeyri-normativ leksikanın istifadəsinin yola verilməsi ya verilməməsi bu korporativ mədəniyyətin xarakteristikalarından biridir.

Lakin, qeyd etmək lazımdır ki, əgər müəyyən bazar seqmentində işgüzar təş­ki­la­tın istehsal etdiyi məhsul və ya xidmətə tələbatı olmayan və onu almaq istəyən isteh­lakçı qrupu olmazsa, onda istənilən nəticə əldə etmək qeyri-mümkündür. Bu­radan da belə çıxır ki, işgüzar təşkilat ona rəqabət üstünlüyü verən elə hakim bacarıqlara malik olmalıdır ki, məhsulun həyat tsiklinin hansı fazasında olmasından asılı olmayaraq daima istehlakçılara fayda verən, onların zövqünə və ehtiyacına mü­va­fiq məhsul və ya xidmət istehsal etməyə imkan versin.

Hakim bacarıqlar elə məharətlər dəstidir ki, onun köməyi ilə məhdud resurslar səmərəli və qeyri-adi qayda da birləşdirilir. Onların vasitəsilə resursların uğurlu kombinasiyasına nail olunur və digər müəssisələrin istehsal olunan məhsul və xidmətlərin dəyəri və faydalılığı heçə endirilir. Deməli, bu şərti həmişə real rəqabət mübarizəsində nəzərə almaq lazımdır.

Hakim bacarıqlar uzun perspektivə istiqamətlənməlidir. Əgər hakim bacarıqlar az müddətə istiqamətlənibsə və rəqabət mübarizəsində üstünlük vermirsə, onda onlardan heç bir fayda əldə etmək olmaz. Nəzərə almaq lazımdır ki, hakim bacarıqlar sabit şəkildə və uzun müddət müəssisəyə rəqabət üstünlüyü verməli və bazar rəqiblərinə münasibətdə əlverişli və adekvat mövqe tutmağa imkan yaratmalıdır.